事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探討

王慧

【摘要】績效考核理念最早來自于英國公務(wù)員管理制度，最初公務(wù)員晉升，出身背景、導(dǎo)師推薦有很大影響，使得辦公效率較低。在日常管理工作中，事業(yè)單位要不斷改進工作方法，提高辦公效率，對機構(gòu)內(nèi)部各部門各組織，要加強管理和監(jiān)督，對相關(guān)人員以及公共事務(wù)等進行合理劃分，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部工作機制的完善劃分及工作秩序的合理安排。在人力資源管理中，應(yīng)用績效管理和績效考核等手段，能公平、公正和公開地評價評估事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的實際業(yè)績，使其能在相互比較中起到自我激勵的作用，調(diào)動工作人員的工作積極性和事業(yè)進取心。但是，在績效考核工作中，仍然存在著一些問題，需要我們?nèi)ソ鉀Q。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位??人力資源管理??績效考核??問題

一、人力資源管理績效考核中的問題

（一）重視程度還有待加強

事業(yè)單位與普通企業(yè)不同，不以盈利為目的，職員升遷與薪資安排較為穩(wěn)定。因此很多中小型事業(yè)單位對人力資源管理缺乏認識，沒有單獨設(shè)立管理部門，或是一個完善的管理機構(gòu)，通常在人力資源管理中黨委、工會、共青團等干預(yù)其考核過程、考核決定，而且不具備完善的考核機制，甚至于一些單位沒有考核制度，僅憑員工在此崗位工作時間長短與上級印象，決定其是否升遷。由于組織機構(gòu)內(nèi)部對于事業(yè)單位人力資源管理工作的重視程度和關(guān)注度不夠，在單位內(nèi)部并沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，或是對部門的實際工作要求和工作制度等未進行明示，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理實踐效用未起到明顯效果，例如對內(nèi)部人員的績效考核形式、標(biāo)準和內(nèi)容、要求等方面的安排不夠系統(tǒng)化和完善化。

（二）績效考核形式化

事業(yè)單位績效考核的形式與角度存在一些問題。首先是考核角度，側(cè)重職員的工作業(yè)績，而不能合理考察其問題處理能力、隨機應(yīng)變能力等，單依據(jù)工作業(yè)績判斷職員能力不夠客觀公正。其次是對于個人潛能與崗位匹配度的考核不足，一些單位缺乏此方面的考核制度，在員工調(diào)用時僅判斷其資歷而不考察其與工作的適用度，使得一些員工被安排在不適合的崗位上，不能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。最后是考核方式不合理，一些事業(yè)單位一般是在上級檢查時才臨時組成績效考核團隊，或是考核團隊成員是清一色領(lǐng)導(dǎo)班底，有些領(lǐng)導(dǎo)對一些職員工作能力、崗位都完全不清楚不能做出準確考核，這些形式化考核團隊會影響考核結(jié)果，沒有充分認識到績效考核的重要性。

二、加強事業(yè)單位人力資源績效考核管理的建議

（一）提高對有關(guān)工作的重視程度

第一，加強人力資源管理，讓單位下至職員上至領(lǐng)導(dǎo)都意識到人力資源管理重要性，單位要建立完整的人力資源管理部門，而不是將其破碎化或是分攤給相關(guān)部門。工會、黨辦等部門資料可以當(dāng)作職員背景資料或是工作態(tài)度材料作為考核參考，而不是直接影響因素之一。單位也要明確各部門工作影響范圍，職員薪資、崗位升遷屬于人力資源管理范疇，其他部門可以給出參考建議而不能濫用職權(quán)強加干預(yù)，以確保對于職員工作安排的公正性，扭轉(zhuǎn)不良風(fēng)氣。第二，單位要提高人力資源管理部門專業(yè)水平，提升其知識水平與層次，引入專業(yè)人才，而不是通過崗位推薦不加考察就直接任用。用專業(yè)化人力資源管理體系，完善績效考核體系，協(xié)助單位規(guī)劃發(fā)展。

（二）績效考核制度應(yīng)遵守的原則

為使績效考核制度發(fā)揮最大功效，應(yīng)遵守實用性、針對性、反饋性原則。第一，實用性原則，績效考核制度必須包含合理激勵制度，來激勵員工提升工作能力。事業(yè)單位在發(fā)展中應(yīng)該重視現(xiàn)實工作指標(biāo)，而不是利潤，應(yīng)該加強對員工工作任務(wù)指標(biāo)的考察，并將津貼與工資分開計算，按照單位運作情況制定津貼金額，通過津貼發(fā)放達到獎勵作用，激發(fā)員工熱情。員工每日都應(yīng)該清算工作任務(wù)量，并且記錄時間、完成狀態(tài)、未完成原因，并在績效考察時交給考核團隊，作為考核參考。第二，針對性原則，則是對于不同工作職能采取不同考核方式。人力資源管理部門應(yīng)該為不同部門制定不同考核方案與標(biāo)準，有時考核人員也要做出改變。如對一些職位的考核中，可以通過三方面進行考察：工作任務(wù)量、實際處理能力、試卷測評。其中工作任務(wù)量就是業(yè)績指標(biāo)，實際處理能力則是令職員當(dāng)場演示辦公過程，并且對一些實際案例進行場景模擬，評判其處理能力，試卷調(diào)查則是通過心理調(diào)查與專業(yè)知識調(diào)查，評判其專業(yè)能力。第三，反饋性原則，是要加強與職員間溝通交流，通過意見反饋不斷完善測評制度，使得考核過程更加客觀公正。

（三）加強內(nèi)外監(jiān)督工作的開展

事業(yè)單位內(nèi)部加強人力資源管理，主要是為了綜合化考察工作人員的實際工作能力。在一系列績效管理工作中，評價和考核工作人員的基本能力、崗位能力等，并在此過程中，著重對其崗位匹配度進行分析，使事業(yè)單位人力資源得到合理的分配，充分發(fā)揮出人才效用。同時，事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核，需要加強內(nèi)外監(jiān)督，保證績效考核的公平與公正。例如，在事業(yè)單位內(nèi)部建立健全統(tǒng)一的監(jiān)督管理制度，參與績效考核評估的人員應(yīng)該是由不同部門人員組成，對于績效考核的最終測評結(jié)果應(yīng)該予以公示，使參與績效考核的人員能夠?qū)ψ约鹤罱K的考核結(jié)果信服。而對于不同期的績效考核結(jié)果，還應(yīng)該以檔案的形式錄入到工作人員的個人信息庫中，保留考核結(jié)果。

三、結(jié)語

總而言之，加強事業(yè)單位人力資源管理對于其整體工作效率、形象建立都有深遠影響。其中績效管理是人力資源管理體系完善的前提。在事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核，要求對考核項目、指標(biāo)要求、衡量標(biāo)準和激勵辦法等進行制定，明確績效考核和人才管理中的制度性要求，使事業(yè)單位人力資源管理工作能夠切實落實到實踐中，使事業(yè)單位內(nèi)部工作人員能夠充分認識和積極參與到績效考核中，發(fā)掘和實現(xiàn)自我價值，促進事業(yè)單位不同部門、機構(gòu)和崗位人才分配的合理，全面有效提升其工作效率和工作水平，從而在人民群眾中更好的樹立公信力。

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