基于BSC的實訓基地績效評價體系構(gòu)建

韓友前 吳克林 陳益武

摘 要

實驗實訓基地建設(shè)水平是衡量職業(yè)院校辦學實力的重要指標，也是職業(yè)院校的重點工作之一。經(jīng)過多年的建設(shè)，實訓基地得到了充分的發(fā)展。但是多數(shù)實訓基地重建設(shè)輕管理的思維依然存在，使用管理過程中存在諸多問題，對實訓基地進行科學有效的考核勢在必行。本文嘗試借鑒企業(yè)廣泛應(yīng)用的平衡計分卡績效評價方法，從四個維度對高職院校實訓基地績效評價體系進行構(gòu)建，對提高實訓基地管理水平，優(yōu)化資源配置，促進可持續(xù)發(fā)展進行了有益的探索。

關(guān)鍵詞

實訓基地;績效管理;平衡計分卡;實驗實訓

中圖分類號： G717 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼： A

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2020.09.005

Abstract

The construction level of experimental training base is not only an important indicator to measure the strength of vocational colleges，but also one of the key work of vocational colleges.After years of construction，the training base has been fully developed. However， most of the training bases attach importance to the construction rather than the management，and there are many problems in the process of using the management，so it is imperative to carry out scientific and effective assessment of the training bases.This paper attempts to learn from the Balanced Scorecard performance evaluation method widely used by enterprises，and constructs the performance evaluation system of vocational training base from four dimensions，which is beneficial to improve the management level of training base， optimize resource allocation and promote sustainable development.

Key Words

Training base;Performance management;Balanced score card

0 前言

高職院校實訓基地是學生進行專業(yè)技能實訓，提高職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要場所，同時也是科研和提供社會服務(wù)的重要平臺[1]。實訓基地在職業(yè)教育發(fā)展中占有舉足輕重的地位，許多職業(yè)院校都把實訓基地建設(shè)作為重點工作來抓。經(jīng)過多年的建設(shè)發(fā)展，一大批開放型、共享型實訓基地如雨后春筍般相繼建成并投入使用，大大地改善了職業(yè)院校實驗實訓教學條件，為實現(xiàn)工學結(jié)合、知行合一發(fā)展提供了必要的基礎(chǔ)平臺，對社會發(fā)展做出了積極的貢獻。但是隨著實訓基地的快速發(fā)展和規(guī)模擴張，一些問題和不足也在使用和管理過程中逐漸暴露出來，制約了實訓基地的進一步發(fā)展。

1 實訓基地運行中存在的一些問題和不足

（1）對實驗室建設(shè)的重要性和必要性沒有進行充分的論證，許多實訓室建成后利用率極低，特別是貴重儀器不能充分利用，導致大量資產(chǎn)閑置，造成了很大的資源浪費[2]。

（2）只重視硬件設(shè)備的購置，軟件建設(shè)跟不上，資源整合度不高，缺少對相應(yīng)的實驗項目設(shè)計和課程開發(fā)，不能充分利用設(shè)備的潛在價值。

（3）傳統(tǒng)的只重視理論知識灌輸而輕動手能力訓練的思維影響依然根深蒂固，對實驗人員的作用和重要性不能引起充分重視，很少對實驗人員進行業(yè)務(wù)能力提升培訓。普遍存在實驗人員職稱偏低、年齡偏大，專業(yè)知識跟不上時代的現(xiàn)象。

（4）課外開放實驗室較少或幾乎沒有，由于擔心安全問題或管理難度增加，高職院校實驗室開放程度不高，開放實驗項目較少，學生自主實驗時間受到限制。

（5）對實訓基地的績效管理重視程度不夠，還停留在傳統(tǒng)的行政管理上。對實訓基地的績效考評比較簡單片面、指標較籠統(tǒng)，只重視結(jié)果考核，不注重過程考核，自我考評不足。

2 績效考核的概念及評價方法

為解決上述實訓基地管理使用中存在的問題和不足，實現(xiàn)資源配置的優(yōu)化整合，充分發(fā)揮實訓基地的社會效益和經(jīng)濟效益，亟須在實訓基地建設(shè)和管理過程中引入一套科學規(guī)范的績效考核評價機制。實訓基地的建設(shè)運行管理是一個連續(xù)的整體工程，績效評價存在于實訓基地建設(shè)運行管理的整個生命周期，既要重視結(jié)果的評價，也要重視過程的評價。

2.1 績效考核的作用

引入現(xiàn)代企業(yè)管理中績效考核評價機制，對實訓基地進行考核評價，主要有以下三個作用[3]：其一是可以對實訓基地某段時間內(nèi)的運行管理狀況做出科學、合理、公正的評價。根據(jù)評價結(jié)果，對照任務(wù)完成情況，梳理出存在的問題和不足，以便在以后的工作中加以改進和提高，從而達到以評促建的目的。其二是可以優(yōu)化資源配置，績效評價可以對實訓基地資源使用情況進行監(jiān)測和反饋，對運行管理過程進行出現(xiàn)的偏差進行校正，有效減少不必要的資源浪費;第三是通過績效評價，可以提高管理水平和服務(wù)效率，促進各項規(guī)章制度的制定和完善，規(guī)范實驗人員行為準則。對實訓基地運行中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)進行收集加工和整理，使實訓基地運行更加科學規(guī)范。

2.2 績效考核的概念

績效（Performance）[4]主要是指有效性，是指一個組織或個人在一定時間范圍內(nèi)和特定條件下完成某項任務(wù)的行為過程和取得的成績或效益?？冃У闹饕卣魇强啥攘啃院涂陀^存在性，體現(xiàn)的是投入和產(chǎn)出之間的比例關(guān)系?？?，主要是指業(yè)績、效果，側(cè)重于工作的結(jié)果、成績;效，指效率、效益，側(cè)重于完成工作的行為、過程?？冃Р恢蛔⒅厝蝿?wù)完成的最終結(jié)果（產(chǎn)出），同時也注重工作的行為過程（投入）?？冃гu價（Performance Assessment）又稱績效評估或績效考核，即用科學的評價方法對個人或組織的工作業(yè)績成果進行考察、量化和評判，其評價結(jié)果可以為政策制定、過程調(diào)控以及趨勢預(yù)測等提供參考。

2.3 績效評價的常用方法

績效評價的方法[5]模型有多種，主要可分為定性分析和定量分析兩種類型。常見的定性分析法主要包括德爾菲法、同行評議法以及維度評測法等。定量分析法主要有層次分析法、模糊綜合評價法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法等。下面介紹常見的幾種績效評價方法及其主要特點，在建立評價模型時可以根據(jù)需要選擇其中一種或一種以上的方法。

（1）層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是一種層次權(quán)重決策分析的方法，將一個復雜的多目標決策問題看作一個整體，并將該目標分解成若干子目標或準則等不同層次，然后在此基礎(chǔ)上進行定性和定量分析的決策方法。

（2）德爾菲法（Delphi Method）又稱為專家調(diào)查法，是20世紀中葉由美國蘭德公司和道格拉斯公司共同研究的一種有效的收集專家意見的方法。德爾菲法是一種匿名調(diào)查法，其工作過程是對需要解決的問題先征求專家的意見，并對所征求的意見進行綜合總結(jié)，然后將結(jié)果再匿名反饋給各專家，再次征求各個專家的意見。最后各專家根據(jù)匯總意見結(jié)果，修正自己原來的意見，然后再匯總，最終達成大概一致的意見。德爾菲法的優(yōu)點是可以綜合利用各專家的專業(yè)知識和經(jīng)驗，最后取得一個相對客觀合理的結(jié)果。

（3）模糊綜合評價法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，F(xiàn)CE）是一種將定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價的一種方法，是利用模糊數(shù)學理論對受到多個因素影響的事物做出概括性的評價。它的主要特點是評價結(jié)果條理清晰，系統(tǒng)性較強，適合用來解決一些難以量化的、非確定性事物的評價問題。

（4）數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法（Data Envelopment Analysis，DEA）是1978年由美國運籌學家A.Charnes和W.W.Cooper以及Rhodes等學者根據(jù)“相對效率評價”的理論共同提出的一種統(tǒng)計、分析方法。DEA分析法適用于對具有多項投入（資源）和多項產(chǎn)出（服務(wù)）的具有相似功能的同類型服務(wù)單位（決策單元）進行績效評價。

（5）平衡計分卡法（Balanced Score Card，BSC）是由美國學者Robert.Kaplan與David.Norton對美國多家公司深入研究后于1992年提出的一種戰(zhàn)略績效管理方法，并迅速受到許多大型企業(yè)的推崇，把它作為實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的主要途徑。其主要思想是將財務(wù)指標和非財務(wù)指標結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)的使命和愿景，從財務(wù)（Financial）、客戶（Customer）、內(nèi)部流程（Internal Processes）以及創(chuàng)新與學習（Innovation & Learning）四個層面將戰(zhàn)略目標分解為具體目標。平衡計分卡法以企業(yè)戰(zhàn)略愿景為核心，注重財務(wù)指標與非財務(wù)指標、長期目標和短期目標、外部群體和內(nèi)部群體、結(jié)果性指標和動因性指標以及管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績等多個方面的平衡。

3 基于平衡計分卡理論的實訓基地評價體系構(gòu)建

通過比較分析幾種績效評價方法及實訓基地自身的特點，最終選擇平衡計分卡法作為實訓基地績效評價的方法。借鑒企業(yè)化管理理念，引入平衡計分卡績效評價模型對實訓基地進行考核，必須要明確實訓基地發(fā)展的戰(zhàn)略愿景和使命。然后根據(jù)愿景和使命，按照四個維度逐步分解評價指標，建立起科學公正的績效評價指標體系，實現(xiàn)實訓基地從經(jīng)驗管理到科學管理的轉(zhuǎn)變，促進實訓基地實現(xiàn)可持續(xù)內(nèi)涵式健康發(fā)展。

3.1 某高職院校實訓基地簡介

以某職業(yè)院校的開放共享型建筑實訓基地為例分析，該實訓基地是以 “源于現(xiàn)場，高于現(xiàn)場”和 “共享、開放、集成、創(chuàng)新” 為指導思想建設(shè)，是跨專業(yè)的開放共享型國家級建筑工程實訓基地。實訓基地擁有5個實訓中心和70多個實訓場所，其主要功能有學生實驗實訓、職業(yè)技能鑒定、企業(yè)員工培訓、建筑技術(shù)開發(fā)與推廣。建筑實訓基地實行管理和使用分離的辦法，由實驗實訓管理處統(tǒng)一負責規(guī)劃管理，各二級學院根據(jù)實踐教學需要使用相應(yīng)的實驗實訓室。該實訓基地的愿景是集“產(chǎn)學研訓創(chuàng)”為一體，對接國際化標準，建設(shè)國內(nèi)領(lǐng)先的建筑技術(shù)實訓基地，成為引領(lǐng)建筑技術(shù)發(fā)展的新標桿。

3.2 根據(jù)平衡積分卡方法構(gòu)建實訓基地評價體系的思路

一般來說平衡計分卡績效評價法更適合在高校政府等服務(wù)型機構(gòu)中應(yīng)用，其效果通常會好于在企業(yè)等營利性組織中的應(yīng)用。平衡計分卡理論是根據(jù)以財務(wù)指標為核心的企業(yè)架構(gòu)來建立的，企業(yè)為用戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，以獲得利潤為目的。實訓基地是服務(wù)型機構(gòu)，其主要職能是保障學生實驗實訓課程正常開展，提升學生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，主要服務(wù)對象是學生和老師，在保障實踐教學正常進行的基礎(chǔ)上，進行科研開發(fā)，服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展等，以實現(xiàn)社會效益為目的。它們之間的使命和愿景是不同的，因此不能直接完全照搬企業(yè)的績效評價體系，需要對平衡計分卡模型中的四個維度及其內(nèi)涵作適當?shù)男薷?，以適用于對實訓基地的績效評價。

實訓基地履行使命的業(yè)績成果將替代企業(yè)績效評價中的財務(wù)維度成為最核心的評價指標?？蛻艟S度上不同于企業(yè)用戶單純的產(chǎn)品消費，實訓基地的服務(wù)對象有學生、教師、企業(yè)、社會機構(gòu)等，這里用“服務(wù)相關(guān)主體”概念會更合適一些。內(nèi)部流程維度對于實訓基地來說主要是指內(nèi)部的運行管理，良好的管理可以提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，有效提高被服務(wù)主體的滿意度;創(chuàng)新與學習維度指企業(yè)文化營造、員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感、創(chuàng)新發(fā)展能力等，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力和核心競爭力，同樣適用于對實訓基地的評價。

3.3 實訓基地評價體系中四個維度之間的邏輯關(guān)系

實訓基地是服務(wù)型組織，四個維度之間邏輯關(guān)系可描述為通過改善實訓基地內(nèi)部管理流程、優(yōu)化資源配置，提高服務(wù)質(zhì)量，為服務(wù)相關(guān)者提供更大的服務(wù)價值，提高其滿意度，從而創(chuàng)造更多業(yè)績成果，更好地完成實訓基地的愿景和使命。創(chuàng)新與學習維度表示教職工專業(yè)知識學習、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力的提升以及對單位的滿意度和歸屬感提高，創(chuàng)新與學習維度為其他三個維度提供內(nèi)驅(qū)動力，解決了實訓基地的可持續(xù)發(fā)展問題。基于平衡積分卡構(gòu)建實訓基地評價模型如圖1所示。

3.4 各維度關(guān)鍵績效指標的確立

平衡計分卡是一個分層次的結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵指標的確立過程也就是戰(zhàn)略愿景分解成可以實現(xiàn)的具體目標的過程。各層次間的指標要和實訓基地的戰(zhàn)略愿景目標要保持一致。各層次指標數(shù)目通常為4-8個，平衡計分卡理論創(chuàng)立者Kaplan認為，指標個數(shù)以18到25個為宜。在構(gòu)建實訓基地平行積分卡指標體系及各指標權(quán)重時，應(yīng)該以成果業(yè)績維度為核心，另外三個維度的指標都需要和成果業(yè)績維度的其中一個或多個指標相關(guān)聯(lián)。最終保留哪些指標，丟棄哪些指標，會不會影響業(yè)績評價的科學性和完整性，都需要在確立指標時結(jié)合戰(zhàn)略愿景仔細斟酌。需要注意的是平衡計分卡四個維度之間存在著一定的因果驅(qū)動關(guān)系，如果不能理清各維度的邏輯關(guān)系則平衡計分卡很難發(fā)揮出最佳效果。根據(jù)平衡計分卡的四個維度結(jié)合對實訓基地的分析，設(shè)計實訓基地績效評價指標體系如表1。

4 結(jié)語

借鑒企業(yè)績效管理中的平衡計分卡管理模型，圍繞實訓基地的愿景和使命，從成果與業(yè)績、相關(guān)主體評價、內(nèi)部管理和學習與創(chuàng)新四個維度構(gòu)建實訓基地進行績效考核指標體系，對職業(yè)院校共享型實訓基地進行績效考核，可以整合優(yōu)化資源配置，促進管理標準化和規(guī)范化，對提高實訓基地評價的科學性，促進實訓基地健康發(fā)展具有一定的現(xiàn)實意義。

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