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    培訓(xùn)需求分析對(duì)于企業(yè)員工參訓(xùn)積極性的影響

    2020-05-15 08:36:11李沁如
    中國(guó)商論 2020年9期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)

    李沁如

    摘 要:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的六大模塊之一,對(duì)于提升員工技能、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)需求分析是開(kāi)展培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié),為把握培訓(xùn)方向、明確培訓(xùn)重點(diǎn)奠定重要基礎(chǔ)。本文通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)中培訓(xùn)有效性較低的原因,闡明培訓(xùn)需求分析的重要性,為企業(yè)未來(lái)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)型與優(yōu)化提供參考。

    關(guān)鍵詞:企業(yè) 培訓(xùn)需求分析 員工積極性 培訓(xùn)有效性

    中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):2096-0298(2020)05(a)--03

    隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,人才逐漸成為企業(yè)中最核心的競(jìng)爭(zhēng)要素。作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體部分,企業(yè)員工的勝任力水平對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要的作用。員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)、掌握前沿技能、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要環(huán)節(jié)之一,日益受到管理者的重視。然而,員工參與培訓(xùn)的積極性不高、培訓(xùn)方向不明確,成為制約培訓(xùn)有效性的因素。只有做好前期的調(diào)研和準(zhǔn)備工作,從根本上完善培訓(xùn)體系,才能真正明確員工的需求,真正帶動(dòng)其參訓(xùn)的積極性。因此,培訓(xùn)需求分析作為開(kāi)展培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié),在前期調(diào)研分析和培訓(xùn)規(guī)劃的制定中扮演著重要角色,是管理者不可忽視的重要依據(jù)。

    1 目前培訓(xùn)有效性較低的原因

    1.1 從客觀角度

    1.1.1 培訓(xùn)體制與培訓(xùn)系統(tǒng)不完善

    盡管部分企業(yè)重視員工培訓(xùn)的工作,但未建立起完善的培訓(xùn)制度。導(dǎo)致很多企業(yè)培訓(xùn)工作長(zhǎng)期存在著培訓(xùn)目的不明確、培訓(xùn)周期不固定等情況,且沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,評(píng)估、考評(píng)工作往往停留在表面,缺乏跟蹤調(diào)查等環(huán)節(jié),最終往往與實(shí)際工作脫節(jié),導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法進(jìn)行有效地分析總結(jié),因此難以達(dá)到預(yù)期的效果。

    1.1.2 培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求存在偏差

    由于前期調(diào)研的欠缺,培訓(xùn)工作往往缺乏針對(duì)性與合理性。有些管理者并未真正明確培訓(xùn)的意義所在,不能清楚看到企業(yè)發(fā)展的瓶頸所在,因而難以將培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。迫于社會(huì)輿論、媒體炒作和業(yè)務(wù)發(fā)展的壓力,許多管理者往往臨時(shí)安排員工培訓(xùn)。這無(wú)異于一種應(yīng)急式的補(bǔ)救措施,在很大程度上造成了培訓(xùn)的短視性,無(wú)法真正起到激勵(lì)員工的作用,更無(wú)法將培訓(xùn)思想轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的一部分,不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    同時(shí),由于缺乏對(duì)員工需求的深入了解,培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求的脫節(jié)容易引發(fā)“學(xué)而無(wú)用”的思想,極大地打擊了員工參與的積極性和主觀能動(dòng)性。

    1.1.3 培訓(xùn)方法的單一化和形式化

    首先,我國(guó)大多企業(yè)的員工培訓(xùn)依然沿用講學(xué)式或經(jīng)驗(yàn)分享式的培訓(xùn)方法。單向傳輸式的教學(xué)往往缺乏活力,講者以敘說(shuō)為主,形式乏味枯燥;員工以聽(tīng)和記錄為主,缺乏創(chuàng)造性和主動(dòng)性,因此交互性極低。其次,培訓(xùn)時(shí)間安排不夠靈活,當(dāng)與員工個(gè)人工作安排發(fā)生沖突時(shí),往往難以進(jìn)行個(gè)性化調(diào)節(jié),進(jìn)而影響了員工的參與熱情。最后,國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)決策機(jī)制的僵化,一定程度上導(dǎo)致了西方全方位多形式的培訓(xùn)模式在中國(guó)的推進(jìn)受到了阻礙。逐漸固化的培訓(xùn)模式致使培訓(xùn)內(nèi)容停留在理論層面,員工難以將所學(xué)內(nèi)容靈活運(yùn)用于實(shí)際工作中,導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際操作的脫節(jié),進(jìn)而陷入培訓(xùn)效率低下的惡性循環(huán)。

    1.1.4 培訓(xùn)成本較高

    企業(yè)員工培訓(xùn)需要消耗大量的人力、物力和財(cái)力,且短時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益往往難以彌補(bǔ)支出的培訓(xùn)成本,加之“培訓(xùn)無(wú)用論”“培訓(xùn)浪費(fèi)論”的影響,管理者常常弱化員工培訓(xùn)領(lǐng)域的資金投入。并且,大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展初期會(huì)面臨經(jīng)費(fèi)不足的情況,這使得員工培訓(xùn)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)負(fù)擔(dān)。另外,由于培訓(xùn)效果評(píng)估體系的不完善,企業(yè)難以根據(jù)以往效果來(lái)優(yōu)化培訓(xùn)方案從而實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,導(dǎo)致培訓(xùn)效果不顯著,從而打擊了管理者組織員工培訓(xùn)的積極性。

    1.2 從主觀角度

    1.2.1 缺乏直觀的利益驅(qū)動(dòng)

    (1)從員工角度

    由于參與培訓(xùn)與企業(yè)內(nèi)部晉升和薪酬福利并沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián),員工難以從培訓(xùn)效果上看到直觀的利益反饋,導(dǎo)致內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力不足,這也是員工參與培訓(xùn)積極性不高的根本原因。同時(shí),由于培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,員工往往難以在培訓(xùn)中真正學(xué)到自己所需的實(shí)用技能,因此參與興趣低下。

    (2)從管理者角度

    由于企業(yè)員工培訓(xùn)成本較高,且無(wú)法在短期內(nèi)轉(zhuǎn)化為即時(shí)經(jīng)濟(jì)效益,部分短視的管理者看不到培訓(xùn)的長(zhǎng)期意義,從而減少對(duì)于員工培訓(xùn)的投入;另外,迫于企業(yè)運(yùn)營(yíng)壓力,管理者往往通過(guò)尋求其他方法來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的快速增長(zhǎng)。

    1.2.2 觀念認(rèn)識(shí)上的偏差

    (1)從員工角度

    企業(yè)員工工作常常以利益為直接導(dǎo)向,對(duì)于個(gè)人技能的提升和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意義認(rèn)識(shí)不到位,沒(méi)有樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念,因此忽視了員工培訓(xùn)的重要性。另外,由于企業(yè)文化浸透的不到位,員工缺乏全局觀念,難以站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度上去看待發(fā)展瓶頸的問(wèn)題。同時(shí),由于員工缺乏與管理者主動(dòng)溝通的意識(shí),加上企業(yè)內(nèi)部上下層對(duì)接機(jī)制的不完善,管理者在培訓(xùn)過(guò)程中接受反饋不及時(shí),模式難以得到有效的改進(jìn)和優(yōu)化,從而加速了培訓(xùn)體制的僵化。

    (2)從管理者角度

    由于企業(yè)本身資源限制或發(fā)展前景不夠好,長(zhǎng)期存在著員工技能提升后另尋高就的現(xiàn)象。因此,部分管理者存在著這樣的顧慮,不愿將過(guò)多的投資放在員工培訓(xùn)上,轉(zhuǎn)而試圖通過(guò)其他方式來(lái)解決企業(yè)的問(wèn)題。此外,由于缺乏調(diào)研,員工培訓(xùn)效果不佳,致使“培訓(xùn)無(wú)用論”“培訓(xùn)浪費(fèi)論”等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)長(zhǎng)期存在于管理者意識(shí)里,難以轉(zhuǎn)變。

    2 培訓(xùn)需求分析(Training Needs Analysis)

    2.1 含義

    培訓(xùn)需求分析是指企業(yè)為了有效地實(shí)施培訓(xùn),培訓(xùn)部門(mén)采用了科學(xué)的方法和技術(shù)對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行綜合考察和分析的過(guò)程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié),是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ),也是使培訓(xùn)工作明確、及時(shí)、有效的重要保證。

    2.2 三個(gè)層面分析

    2.2.1 前瞻層次分析

    培訓(xùn)個(gè)體與組織的分析對(duì)組織過(guò)去和未來(lái)的情況有較高要求,這需要分析者采取合適戰(zhàn)略,注重組織和成員未來(lái)的需求。前瞻分析中要考慮三個(gè)方面的改革即組織優(yōu)先權(quán)、人事預(yù)測(cè)、組織態(tài)度。組織優(yōu)先權(quán)指對(duì)組織而言較重要的工作,其隨環(huán)境的改變而改變。人事預(yù)測(cè)是對(duì)組織未來(lái)人力資源狀況的分析,包含供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)兩方面。組織態(tài)度分析指收集工作人員對(duì)工作、工資、晉升、同事關(guān)系方面的滿意度,從而設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案或采用培訓(xùn)以外的方法優(yōu)化。

    2.2.2 組織層次分析

    廣義的培訓(xùn)需求組織層次分析指通過(guò)分析與培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織績(jī)效有關(guān)聯(lián)的組織氣候、資源、目標(biāo)等因素,得出現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與理想狀態(tài)的差距從而確定、完善培訓(xùn)方案和內(nèi)容。以確保培訓(xùn)是解決組織問(wèn)題的最有效方法。組織層次分析包含對(duì)組織目標(biāo)、組織氣候和資源的分析。其中組織目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo),是組織分析過(guò)程需要首先完成的部分。組織氣候和培訓(xùn)效果相互影響,組織氣候制約培訓(xùn)效果,培訓(xùn)效果對(duì)于組織氣候具有反作用。資源分析主要是人力資源,涉及組織工作人員的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

    2.2.3 個(gè)人層次分析

    以工作人員個(gè)體為分析對(duì)象,從而發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距,據(jù)此確定培訓(xùn)方案和內(nèi)容。對(duì)工作人員進(jìn)行分析的兩個(gè)重要方面分別是績(jī)效分析和知識(shí)技能分析。前者通過(guò)比較員工績(jī)效進(jìn)一步尋找原因如組織體制問(wèn)題、士氣問(wèn)題、知識(shí)技能問(wèn)題等。后者將員工現(xiàn)有知識(shí)技能與理想狀態(tài)下知識(shí)技能相比較從而確定誰(shuí)需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么的問(wèn)題。進(jìn)行個(gè)人分析層次的人員包含培訓(xùn)部門(mén)人員、組織人事部門(mén)人員和工作人員自身。最后的分析結(jié)果需要結(jié)合三個(gè)方面評(píng)估綜合考慮。

    2.3 主要方法

    培訓(xùn)需求分析方法對(duì)比表,如表1所示。

    3 培訓(xùn)需求分析的必要性

    3.1 目的

    通過(guò)培訓(xùn)需求分析,企業(yè)管理者可以有效認(rèn)識(shí)到組織存在的問(wèn)題,及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織成員存在的知識(shí)、能力和技能等方面的差距,從而為獲得培訓(xùn)決策的制定創(chuàng)造條件。

    培訓(xùn)需求分析的目的主要有兩個(gè),分別為確認(rèn)差距和確認(rèn)成本。

    3.1.1 確認(rèn)差距

    確認(rèn)差距是培訓(xùn)需求分析的基本目的,即確認(rèn)現(xiàn)有狀況和理想狀況之間的差距。確認(rèn)差距的三步驟分別是:第一,確定理想的知識(shí)、技能、組織模式;第二,分析現(xiàn)有的知識(shí)、技能、組織模式等;第三,找出理想和現(xiàn)實(shí)的差距。為了確認(rèn)分析的有效性,這三個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立進(jìn)行。差距的確認(rèn)有利于具體化績(jī)效培訓(xùn)的目標(biāo),更好地進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。在績(jī)效分析的過(guò)程中,分析者可能會(huì)受到多種挑戰(zhàn)。例如,考慮因素過(guò)多而造成各種因素互相沖突,影響分析結(jié)果的全面性。此時(shí)分析者應(yīng)分清主次,權(quán)衡利弊。

    3.1.2 確認(rèn)成本

    確認(rèn)成本是培訓(xùn)分析的另一重要目的。在差距已經(jīng)確認(rèn)的情況下,組織中存在的問(wèn)題充分暴露,此時(shí)需要考慮培訓(xùn)的有效性和經(jīng)濟(jì)性。在確認(rèn)成本的過(guò)程中,培訓(xùn)主管人員應(yīng)比較不進(jìn)行培訓(xùn)的損失和培訓(xùn)的成本。若損失大于成本,則證明培訓(xùn)是必須的,此時(shí)方案更加容易獲得上級(jí)的支持。

    3.2 重要性

    3.2.1 動(dòng)態(tài)性

    員工需求不是一成不變的,而是隨著客觀環(huán)境和自身?xiàng)l件的變化時(shí)刻發(fā)生變動(dòng)。因此,培訓(xùn)需求分析基于充分深入員工的調(diào)研,可以較好地洞察員工的個(gè)性化需求,從而及時(shí)制定動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)方案,更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

    3.2.2 個(gè)人針對(duì)性

    培訓(xùn)需求分析通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等形式,了解員工現(xiàn)有的技能水平與未來(lái)目標(biāo)的差距、員工對(duì)企業(yè)的滿意度,并能夠直觀地了解到員工的需要和想法,確定入手的培訓(xùn)方向,增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性,提高培訓(xùn)效率。

    3.2.3 科學(xué)性

    隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的成熟,企業(yè)可以實(shí)時(shí)地對(duì)員工提交的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,并建立企業(yè)自有的需求分析評(píng)估系統(tǒng),運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段篩選出對(duì)企業(yè)有參考價(jià)值的需求信息,保證了培訓(xùn)政策制定的科學(xué)性。

    4 未來(lái)培訓(xùn)發(fā)展的建議

    4.1 加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析體系的建設(shè)

    在培訓(xùn)開(kāi)始前,運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段,充分做好需求內(nèi)容的收集分析工作,并根據(jù)員工的能力、性格等不同因素進(jìn)行分類,制定更為個(gè)性化的培訓(xùn)方案;在培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)時(shí)觀察員工接受培訓(xùn)信息的效果,并根據(jù)員工狀態(tài)及時(shí)作出調(diào)整;在培訓(xùn)完成后及時(shí)接受員工反饋,并建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,便于根據(jù)培訓(xùn)效果進(jìn)行針對(duì)性改善。在培訓(xùn)時(shí)間的安排上,應(yīng)該綜合考慮員工個(gè)人時(shí)間安排與生產(chǎn)的淡旺季等因素,保證培訓(xùn)的開(kāi)展不會(huì)影響到正常的生活與工作進(jìn)程。

    4.2 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容及手段的創(chuàng)造性優(yōu)化

    在培訓(xùn)內(nèi)容上,應(yīng)該扭轉(zhuǎn)行業(yè)以往盲從和隨波逐流的錯(cuò)誤傾向,更多地考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的實(shí)際需求,確定更為客觀的培訓(xùn)方向。同時(shí),通過(guò)培訓(xùn)需求分析手段,真正了解員工所需,提高培訓(xùn)的有效性,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。

    4.3 加強(qiáng)上下級(jí)溝通,準(zhǔn)確把握需求

    管理溝通是企業(yè)管理中最重要的環(huán)節(jié)之一,也是易被忽略的環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)當(dāng)注意與員工的溝通,并安排固定的員工訪談交流,從而及時(shí)了解員工需求的變動(dòng),制定更為動(dòng)態(tài)和科學(xué)的培訓(xùn)方案。

    4.4 完善內(nèi)部晉升機(jī)制,提升驅(qū)動(dòng)力

    企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造利于員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的大環(huán)境,幫助員工將培訓(xùn)中所得運(yùn)用到實(shí)際操作中,增強(qiáng)員工對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)同感。同時(shí),應(yīng)當(dāng)建立合理的晉升與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)員工的內(nèi)生驅(qū)動(dòng)力,推動(dòng)形成積極向上的工作氛圍。

    4.5 推進(jìn)企業(yè)文化滲透,實(shí)現(xiàn)思想轉(zhuǎn)變

    企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的文化建設(shè),幫助員工更好地把工作動(dòng)力從單純的利益驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)人生的目標(biāo)和價(jià)值。同時(shí)增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看待問(wèn)題,學(xué)會(huì)運(yùn)用培訓(xùn)所得幫助管理者解決企業(yè)發(fā)展瓶頸問(wèn)題,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,實(shí)現(xiàn)員工利己思想的轉(zhuǎn)變。

    5 結(jié)語(yǔ)

    綜上所述,培訓(xùn)需求分析可以有效解決員工參與培訓(xùn)積極度不夠高的問(wèn)題。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)前期的調(diào)研,深入員工內(nèi)部,完善培訓(xùn)方案的制定體系與后期評(píng)估,從而做到及時(shí)優(yōu)化,提高培訓(xùn)的針對(duì)性,調(diào)動(dòng)員工積極性和主觀能動(dòng)性,從根本上實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)環(huán)節(jié)應(yīng)有的價(jià)值。

    參考文獻(xiàn)

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    賈朋朋.培訓(xùn)需求分析對(duì)提高員工培訓(xùn)有效性的研究[J].商情,2019(3).

    作者簡(jiǎn)介:李沁如(2000-),女,漢族,安徽巢湖人,河海大學(xué)本科生,研究方向:企業(yè)管理和組織培訓(xùn)。

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