中小企業(yè)90后員工離職傾向影響因素研究

戴國興

摘要：現(xiàn)代市場競爭態(tài)勢日益加劇，現(xiàn)代企業(yè)想要在市場之中站穩(wěn)腳跟，人才是重要的因素。就目前而言， 90后大學(xué)畢業(yè)生逐漸成為了中小企業(yè)發(fā)展的重要力量。如果企業(yè)之中的90后員工變動(dòng)過于頻繁，勢必對(duì)中小企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展造成不良影響。文章將對(duì)90后員工的離職傾向影響因素進(jìn)行研究，并就如何穩(wěn)定企業(yè)90后員工隊(duì)伍提出有效的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);90后員工;離職傾向;影響因素

一、前言

隨著時(shí)代的變遷及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，90后員工逐步進(jìn)入企業(yè)，成為企業(yè)的主要人才，在多數(shù)企業(yè)中，90后員工占據(jù)著重要的地位，逐漸代替老員工，成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。由于90后員工成長的社會(huì)環(huán)境、家庭環(huán)境等不同，與老一代員工相比，90后員工在工作中具有自己獨(dú)特的個(gè)性特征。90后員工的個(gè)性需求及人生價(jià)值觀等具有顯著的差異性，對(duì)于企業(yè)而言，傳統(tǒng)的管理模式及激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無法滿足90后員工的發(fā)展需求。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與競爭，集中體現(xiàn)為人才的競爭，成功的企業(yè)均懂得如何去管理人才并激發(fā)人才的潛能，企業(yè)的管理層總是考慮如何吸引并留住人才，90后員工是現(xiàn)代企業(yè)中的主要發(fā)展動(dòng)力，其與老員工之間存在顯著的差異，其知識(shí)水平較高，富有熱情及創(chuàng)造力，但同時(shí)，90后員工自我意識(shí)較強(qiáng)，責(zé)任感較差，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，因此離職率普遍較高。

二、90后員工離職傾向影響因素分析

（一）員工個(gè)人因素

1. 90后群體個(gè)性

90后員工是在技術(shù)迅速發(fā)展，變化日新月異的時(shí)代背景之中成長，因此90后群體普遍具有追求創(chuàng)新彰顯個(gè)性的特點(diǎn)。同時(shí)90后群體也是在溫室之中生長的一代，在工作之中的抗壓能力并不高，一旦在工作過程之中出現(xiàn)意外，就很有可能出現(xiàn)離職的行為。此外，90后大學(xué)生大部分都剛剛從學(xué)校進(jìn)入到社會(huì)之中，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，思想上相比社會(huì)人士并不成熟，在入職前后的過程之中，很有可能由于現(xiàn)實(shí)與理想之間的落差對(duì)現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生不滿，在領(lǐng)導(dǎo)或同事未注意到的時(shí)候離職。90后員工也經(jīng)常會(huì)對(duì)自己所在企業(yè)與其他公司的薪酬待遇進(jìn)行比較，從而考慮是否需要更換工作。

2. 滿足個(gè)人成就感

90后群體較為年輕，對(duì)于新生事物的接受能力較強(qiáng)，普遍都有著較為張揚(yáng)的個(gè)性，喜歡對(duì)各種事物進(jìn)行挑戰(zhàn)，或者是追求新的事物，相比于工作時(shí)間比較長的員工來說，90后群體雖然也重視薪酬，但同時(shí)也十分看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望自身所接受的工作具有一定的挑戰(zhàn)難度，通過完成工作滿足內(nèi)心的成就感。

3. 人際交往存在障礙

同樣是由于90后群體可能過于年輕，在情緒控制上存在一定的問題，在與其他員工交流之時(shí)，如果出現(xiàn)了爭執(zhí)，很有可能表現(xiàn)得過于激進(jìn)，與同事之間發(fā)生沖突。再加上90后群體在思考問題的時(shí)候通常都是從自我的角度出發(fā)進(jìn)行思考，在發(fā)生沖突的時(shí)候往往不會(huì)主動(dòng)表示妥協(xié)。90后群體由于職場經(jīng)驗(yàn)不足，在遭遇職場的人際關(guān)系問題之時(shí)很有可能表現(xiàn)得過于慌張，無法取得好的人際交往效果，如果這些問題長期無法得到解決，就會(huì)一直積累下去，從而對(duì)90后的工作情緒造成不良影響，成為他們選擇離職的主要因素。

（二）組織相關(guān)因素

1. 企業(yè)的薪酬與福利

90后群體是在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境之中成長的，他們的思想觀念相當(dāng)現(xiàn)實(shí)，同時(shí)消費(fèi)能力也較強(qiáng)。在尋求工作的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境以及工作福利的公平民主，會(huì)嘗試去維護(hù)自己應(yīng)有的權(quán)益。公司能夠?yàn)閱T工提供的薪酬與福利是90員工考慮工作的主要影響因素之一，與其他代際的員工有所不同的是，90后群體一方面是在強(qiáng)調(diào)薪酬的多少，另一方面也在強(qiáng)調(diào)薪酬的合理性。

2. 個(gè)人的發(fā)展前景

90后群體不只是希望工作崗位能夠給予他們合理的薪酬，另一方面也希望能夠工作崗位能夠幫助他們自身的成長，90后員工在工作過程之中考慮問題時(shí)通常都是以自我的內(nèi)心感受作為標(biāo)準(zhǔn)，希望在工作的過程之中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果90后員工認(rèn)為該份工作并不能夠幫助自己的未來發(fā)展，就很有可能選擇離開企業(yè)，尋找一份在他們看來更加優(yōu)秀的工作。

3. 企業(yè)文化與員工氛圍

90后群體雖然在選擇工作時(shí)十分現(xiàn)實(shí)，但這并不代表他們不重視企業(yè)的組織氛圍。相比于其他年齡階層的人們來說，90后群體是十分重視生活質(zhì)量的，在他們看來，自己在工作之時(shí)會(huì)花費(fèi)每天至少8小時(shí)的時(shí)間在公司之中，這一段時(shí)間也是自己生活的組成部分，因此如果能夠在工作過程之中得到享受，才能夠算是實(shí)現(xiàn)了生活的意義，因此90后員工對(duì)于企業(yè)文化以及企業(yè)員工之間的交往特別重視。

（三）環(huán)境因素

1. 就業(yè)形勢較為嚴(yán)峻

近年來，我國各大高校都在不斷地進(jìn)行擴(kuò)招，每一年，我國的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)都在逐漸增長。根據(jù)我國教育部發(fā)布的最新信息，我國在2018年的高校畢業(yè)人數(shù)達(dá)到了820萬，超越了2017年的795萬，實(shí)現(xiàn)了歷史新高。再加上我國人社部統(tǒng)計(jì)的畢業(yè)生數(shù)據(jù)，以及中職畢業(yè)生和尚未就業(yè)的學(xué)生人數(shù)，我國的待就業(yè)學(xué)生人數(shù)大概在1500萬人左右，可謂是我國歷史上最為艱難的畢業(yè)季。在如此嚴(yán)峻的就業(yè)形勢之下，對(duì)于90后學(xué)生來說，只能夠先為自己選擇一份工作，之后再考慮換工作的事情。因此對(duì)于90后員工來說，他們所選擇的第一份工作很有可能并不是他們所希望的工作，很可能在工作一段時(shí)間之后就選擇離職。

2. 社會(huì)競爭激烈

目前社會(huì)的市場競爭程度不斷加劇，行業(yè)之間、企業(yè)之間、組織之間以及員工之間都存在競爭關(guān)系。目前的大學(xué)生就業(yè)市場已經(jīng)趨于飽和，每年的大學(xué)生人數(shù)逐漸增加使得大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)市場之中基本都處于供大于求的狀態(tài)，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生能力的要求也在不斷提升，在引進(jìn)大學(xué)生之時(shí)，會(huì)考慮大學(xué)生的學(xué)歷、畢業(yè)院校、學(xué)習(xí)成績、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等多項(xiàng)能力。因此90后員工很難獲得一份真正想要的工作，因此一旦有機(jī)會(huì)擁有更加理想的工作，他們就會(huì)選擇跳槽。

3. 就業(yè)機(jī)會(huì)增多

雖然大學(xué)生數(shù)量的增多造成了大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻，但是國家也為大學(xué)生提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。另一方面由于市場競爭激烈的增多，企業(yè)提供給大學(xué)生的就業(yè)崗位也增多。正是由于就業(yè)機(jī)會(huì)的增多，導(dǎo)致了90后員工工作崗位的不穩(wěn)定性，很可能在工作過程之中出現(xiàn)離職傾向。

在現(xiàn)代的信息時(shí)代之中，工作機(jī)會(huì)與人才選擇信息不對(duì)稱的情況幾乎是不存在的，企業(yè)很容易就能夠獲得大量的人才信息，員工也能夠通過多個(gè)渠道獲得工作機(jī)會(huì)。在信息時(shí)代之中，員工如果想更換自己的工作，只需要將自己的個(gè)人信息放在招聘網(wǎng)站之上，就會(huì)有需求人才的企業(yè)主動(dòng)聯(lián)系，員工自己也可以通過招聘網(wǎng)站上企業(yè)發(fā)布的信息與企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系，因此員工很容易就能更換自己的工作，這使得90后員工一旦對(duì)現(xiàn)有的工作情況不滿，就會(huì)選擇更換工作。

三、中小企業(yè)穩(wěn)定90后員工群體的對(duì)策

（一）企業(yè)文化應(yīng)該以人為本

對(duì)于90后員工來說，企業(yè)文化與員工氛圍是他們在工作過程之中會(huì)考慮到的一個(gè)主要因素，良好的企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)吸引人才，順利展開管理工作。在近年以來的企業(yè)管理之中，以人為本的企業(yè)理念逐漸受到了企業(yè)的重視，強(qiáng)調(diào)以員工作為企業(yè)制度的核心。這種企業(yè)文化能夠有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的加強(qiáng)，讓員工能夠共同為企業(yè)設(shè)定的統(tǒng)一目標(biāo)奮斗，也有利于塑造出優(yōu)良的企業(yè)形象。對(duì)于中小企業(yè)來說，具體的就是增加對(duì)員工的包容性以及人文關(guān)懷度，積極關(guān)注員工的具體需求，滿足員工在薪酬或個(gè)人發(fā)展方面的需求，使得員工對(duì)企業(yè)足夠滿意，讓員工從心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任與依賴。企業(yè)也應(yīng)該重視企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)之中感受到家的溫暖，樹立起良好的企業(yè)形象。

90后員工不僅看重薪酬的數(shù)量，對(duì)于薪酬設(shè)置的公平性也十分重視，企業(yè)應(yīng)該重視并建立起公平化的組織，考慮到員工的具體需求，建立起嚴(yán)格、規(guī)范的管理制度，使得90后的新員工們形成良好的職場性格，迅速融入企業(yè)之中，為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)出自己的力量。在對(duì)待員工的態(tài)度上，企業(yè)應(yīng)該將員工看作是自己的合作伙伴，而不是自己的下屬，給予員工足夠的尊重。

（二）完善企業(yè)入職培訓(xùn)

對(duì)于企業(yè)來說，90后員工一般都是企業(yè)的新員工，職場經(jīng)驗(yàn)不多，對(duì)于企業(yè)本身也缺乏足夠的了解，企業(yè)一般都會(huì)為這群員工安排專門的入職培訓(xùn)，但是很多中小企業(yè)由于自身的不重視，并沒有安排入職培訓(xùn)，即使部分企業(yè)有相關(guān)的入職培訓(xùn)，也做得十分簡陋，過于形式化，難以發(fā)揮出真正的作用。事實(shí)上，中小企業(yè)相比于大企業(yè)來說，確實(shí)很難制定出一套完整的入職培訓(xùn)計(jì)劃，不過也應(yīng)該安排專門的入職培訓(xùn)，派遣專業(yè)人員，利用多媒體對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工迅速了解到企業(yè)的整體情況，初步形成對(duì)企業(yè)的印象，快速融入到企業(yè)之中。

由于90后群體本身所具有的年齡特征，對(duì)于90后群體的入職培訓(xùn)應(yīng)該具有針對(duì)性，根據(jù)90后員工的具體需求制定出有效的入職培訓(xùn)內(nèi)容。為了達(dá)到這種效果，公司的管理人員應(yīng)該與90后員工進(jìn)行交流與溝通，了解他們對(duì)于工作的需求以及在工作過程之中遇到的難點(diǎn)，設(shè)計(jì)出符合其發(fā)展需要的培訓(xùn)。

（三）建立公平的薪酬制度

90后員工強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)與報(bào)酬之間的合理分配，員工在工作之中為企業(yè)提供自己的勞動(dòng)，企業(yè)為員工提供他們所需要的薪酬，薪酬的多少以及是否合理對(duì)員工的工作積極性有較大的影響。即便員工在選擇工作之時(shí)，薪酬并非是他們首先考慮的因素，他們在工作之時(shí)薪酬也肯定會(huì)影響到他們的工作態(tài)度。畢竟對(duì)于員工來說，薪酬就是對(duì)員工勞動(dòng)的肯定。

因此有必要建立起公平的薪酬制度，為了達(dá)成這個(gè)效果，就應(yīng)該建立起合理的工資結(jié)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)不同崗位創(chuàng)造出的價(jià)值以及差異來進(jìn)行考慮，同時(shí)還應(yīng)該考慮到企業(yè)的績效管理，強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)造出的實(shí)際業(yè)績。企業(yè)還應(yīng)該考慮到90員工的心理特征，舉辦一些活動(dòng)，為員工提供福利，使得員工在享受福利的同時(shí)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同感。

（四）為90后員工提供心理輔導(dǎo)

如前文所說的，90后員工的心理承受能力較差，在遇到困難之時(shí)很有可能會(huì)影響到其工作心理，并逐漸擴(kuò)大為對(duì)公司的不滿，最終選擇跳槽。因此企業(yè)有必要與員工進(jìn)行溝通，定期邀請專業(yè)的心理老師對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，同時(shí)開展積極的企業(yè)活動(dòng)，使員工的心情得到疏導(dǎo)。

考慮到90后員工的心理特征，企業(yè)應(yīng)該通過網(wǎng)絡(luò)信息渠道向員工統(tǒng)治心理輔導(dǎo)的內(nèi)容以及方式，比如微信或郵箱，使員工能夠在第一時(shí)間了解到相關(guān)信息。在心理輔導(dǎo)的內(nèi)容上，也應(yīng)該用90后員工能夠感興趣的方式，使心理輔導(dǎo)足夠有效，緩解員工的工作壓力。

四、結(jié)語

本文主要是對(duì)中小企業(yè)之中90后員工的離職影響因素以及應(yīng)對(duì)90后員工頻繁離職的對(duì)策進(jìn)行了分析與闡述。從中可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于90后員工來說，影響其離職的主要是員工自身、企業(yè)以及外部環(huán)境三個(gè)因素，其中90后員工的心理特征對(duì)于其離職想法有較大的影響，因此企業(yè)為了避免出現(xiàn)90后員工頻繁離職的情況，就有必要參考90后群體的心理特征。本文希望通過對(duì)這一問題的分析，對(duì)中小企業(yè)穩(wěn)定90后員工隊(duì)伍提供一定的指導(dǎo)。

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（作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）