限薪立法有關(guān)問(wèn)題研究

[摘? ? 要] 我國(guó)學(xué)界對(duì)限薪立法問(wèn)題的研究非常薄弱，限薪一直沒(méi)有納入勞動(dòng)法的范疇，啟動(dòng)限薪立法程序具有必要性與緊迫性。限薪立法首先是立法模式的選擇與確定問(wèn)題，一般成文法立法模式有兩種：一是分散立法模式，二是單獨(dú)立法模式，二者各有優(yōu)劣。我國(guó)限薪立法可以結(jié)合短期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)分兩步走：第一步，先實(shí)行分散立法，短期內(nèi)將限薪條款分散在不同的法律中。分散立法有兩種選擇：一是在擬出臺(tái)的新法之中，如《工資法》或《集體合同法》中增加一個(gè)章節(jié)，專門規(guī)定限薪問(wèn)題;二是在擬修改的《勞動(dòng)合同法》中增補(bǔ)有關(guān)限薪的章節(jié)或條文。第二步，長(zhǎng)遠(yuǎn)立法還是應(yīng)當(dāng)采取單獨(dú)立法模式，即吸收分散立法的經(jīng)驗(yàn)，單獨(dú)出臺(tái)《限薪法》。

[關(guān)鍵詞] 限薪;工資法;集體合同法;勞動(dòng)合同法

[中圖分類號(hào)] DF418? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? [文章編號(hào)] 1002-8129（2020）05-0035-07

長(zhǎng)期以來(lái)有關(guān)演員明星和中國(guó)男足超高薪酬收入的新聞事件不斷，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注與熱議，觸動(dòng)了分配不公、分配不正義之問(wèn)題。演藝圈“時(shí)隱時(shí)現(xiàn)”的偷稅漏稅事件不斷，更加使得限制高薪這一“老大難”問(wèn)題再次成為了亟待破解的熱議焦點(diǎn)。因此，研究探討高薪法律規(guī)制問(wèn)題，尋求規(guī)制與治理高薪有效路徑，就顯得意義非凡。

2018年娛樂(lè)圈重大事件之一是“范冰冰事件”即范冰冰偷逃稅案件。國(guó)家主流媒體《光明日?qǐng)?bào)》10月4日發(fā)表了專門針對(duì)“范冰冰事件”的評(píng)論文章《演藝圈更須重警示守規(guī)矩立德行》。文章指出：廣大群眾要求規(guī)范治理明星天價(jià)片酬、“陰陽(yáng)合同”、偷逃稅等問(wèn)題的呼聲極為強(qiáng)烈，多數(shù)文藝影視工作者也對(duì)圈內(nèi)個(gè)別人表現(xiàn)出的極度拜金主義、無(wú)視道德底線和職業(yè)操守的行為感到憤慨和憂慮。有專業(yè)人士稱：“有些明星太不像話，站那兒就是成本，開口就是利潤(rùn)，而且還不繳稅。”這種狀況必須得到根本扭轉(zhuǎn)。公眾人物應(yīng)該遵守法律法規(guī)，嚴(yán)守道德底線和社會(huì)規(guī)范[1]。

筆者認(rèn)為，“范冰冰事件”更加值得我們深層次反思的是法律問(wèn)題，特別是從勞動(dòng)法之超高收入（超高工資、酬金等等）的法律規(guī)制問(wèn)題，此即本文之限薪立法問(wèn)題研究的因由。

當(dāng)下“限薪”還不是真正的法律用語(yǔ)，更沒(méi)有明確的法律界定。也正是因?yàn)槠洳粚儆诜煞懂?，我?guó)目前相應(yīng)的供給制度也只能稱之為“限薪令”，即政府之行政“命令”，而非正式的法律制度或法律淵源，與真正法律規(guī)范之正式制度“限薪法”或“限薪法案”（域外稱呼）還相差甚遠(yuǎn)。

筆者認(rèn)為，“限薪”就是“限制高薪”之簡(jiǎn)稱。高薪指超高工資、酬金、獎(jiǎng)勵(lì)性收入等超高收入，包括“天價(jià)酬金”等等，非指一般勞動(dòng)者的工資收入。

在法治社會(huì)中應(yīng)當(dāng)依法限制高薪，這是法治社會(huì)的基本要義。我國(guó)曾經(jīng)出臺(tái)的“限薪令”之所以失敗，其主要原因之一就是沒(méi)有將限薪納入法律的范疇。缺乏法律規(guī)范的限薪，當(dāng)然沒(méi)有強(qiáng)制執(zhí)行力。有關(guān)高薪或“天價(jià)酬金”之合法性問(wèn)題是限薪制度的邏輯起點(diǎn)，在沒(méi)有限薪之法律明確規(guī)定下，限薪之合法性與正當(dāng)性難免出現(xiàn)巨大紛爭(zhēng)。限薪制度的立法首先就是解決合法性問(wèn)題，其次就是設(shè)計(jì)可行且易操作的正式規(guī)范，為司法實(shí)踐提供明確而直接的裁判依據(jù)，完成具有國(guó)家強(qiáng)制力的執(zhí)法，最終實(shí)現(xiàn)法律的價(jià)值目標(biāo)。

一、立法模式之選擇

有專家在論述領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度之改進(jìn)路徑時(shí)，特別建議：中國(guó)反腐敗要從“運(yùn)動(dòng)反腐”轉(zhuǎn)向“制度反腐”，完成反腐敗立法，立法要吸收領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)的規(guī)定，讓運(yùn)動(dòng)積累的反腐能量沉淀為法律制度[2]。筆者認(rèn)為，此觀點(diǎn)同樣適用于限薪制度，一是因?yàn)槲覈?guó)國(guó)企高管之限薪本身就與領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度密切相關(guān)，略微不同的是國(guó)企高管限薪只是限薪的重要主體之一，但是，高薪申報(bào)必然是限薪制度的重要組成部分之一;二是制度功能具有同質(zhì)性，反腐敗制度與反高薪制度并不矛盾，限薪高薪特別是限薪國(guó)企高管本身就具有反腐敗之制度功能。因此，限薪制度的立法與反腐敗立法可以同時(shí)跟進(jìn)。

我國(guó)啟動(dòng)限薪立法程序具有必要性與緊迫性，國(guó)家應(yīng)當(dāng)盡快啟動(dòng)。限薪立法首先是立法模式的選擇與確定問(wèn)題。一般的成文法立法模式有兩種：一是分散立法，二是單獨(dú)立法。二者各有優(yōu)劣，需要根據(jù)立法者的價(jià)值判斷和偏好決定。“分散立法”模式的主要優(yōu)點(diǎn)是立法成本低廉、立法快捷、響應(yīng)迅速、易于修正等，主要不足是立法系統(tǒng)化差、規(guī)范零散、法出多門等;“單獨(dú)立法”模式主要優(yōu)點(diǎn)是權(quán)威性高、立法完備統(tǒng)一、規(guī)范系統(tǒng)全面、易于操作等，主要不足是立法成本很高、立法程序復(fù)雜、立法時(shí)間較長(zhǎng)等。

筆者建議，我國(guó)限薪立法可以結(jié)合短期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)分兩步走：第一，先實(shí)行分散立法，短期內(nèi)將限薪條款分散在不同的法律中。分散有兩種具體辦法：一是在擬出臺(tái)的新法之中，增加有關(guān)限薪的條文，如可以在我國(guó)將要出臺(tái)的《工資法》或《集體勞動(dòng)法》或《集體合同法》中增加一個(gè)章節(jié)，專門規(guī)定限薪問(wèn)題，并在法律責(zé)任中增加有關(guān)限薪法律責(zé)任條款;二是在擬修改的《勞動(dòng)合同法》中增補(bǔ)有關(guān)限薪的章節(jié)或條文。第二，長(zhǎng)遠(yuǎn)立法還是應(yīng)當(dāng)采取單獨(dú)立法模式，即吸收分散立法的經(jīng)驗(yàn)，出臺(tái)單獨(dú)的《限薪法》。

筆者認(rèn)為，我國(guó)目前最為可能與可行的立法選擇有二：在擬出臺(tái)的新法《工資法》或《集體合同法》中增加限薪專章;或者在《勞動(dòng)合同法》修訂中增加專門的限薪條款。

二、《工資法》之限薪設(shè)計(jì)

我國(guó)《工資法》“千呼萬(wàn)喚”還沒(méi)有出臺(tái)，但是，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的立法準(zhǔn)備，已經(jīng)完全具備較為成熟的出臺(tái)條件，可適時(shí)推出《工資法》。

我國(guó)比較正式的工資立法是原勞動(dòng)部于1994年12月6日發(fā)布、自1995年1月1日起實(shí)施的《工資支付暫行規(guī)定》。此《暫行規(guī)定》到目前還沒(méi)有“轉(zhuǎn)正”，早就準(zhǔn)備取而代之的《工資支付條例》一直“難產(chǎn)”?！豆べY支付條例》之立法在多年前就已經(jīng)啟動(dòng)，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部在7年前就已經(jīng)形成完整的《工資支付條例（草案）》，但該草案的修改工作一直被擱置，《工資支付條例》的出臺(tái)還有待時(shí)日，《工資法》更是遙遙無(wú)期。在1995年，原勞動(dòng)部負(fù)責(zé)人在一次全國(guó)性會(huì)議上表示，國(guó)務(wù)院正積極抓緊制定《工資法》[3]。20多年過(guò)去了，工資法之正式法律文件都還沒(méi)有出臺(tái)。

工資立法在域外早已完成并逐漸完善與發(fā)展。英、法、德等國(guó)在產(chǎn)業(yè)革命后不久就實(shí)現(xiàn)了工資立法，日本也有《工資安全支付法》。美國(guó)則最為詳盡，由一系列法案組成，比如《工資公平法案》《支付法案》《同工同酬法案》等[4]。我國(guó)工資立法進(jìn)程緩慢，其主要原因是：社會(huì)關(guān)注度不高，理論研究嚴(yán)重匱乏，不能為立法提供足夠的理論支撐。正如對(duì)工資研究比較多的學(xué)者劉植榮所言：令人有些尷尬的是，雖然《工資法》與大眾的利益密切相關(guān)，可真正關(guān)注《工資法》的人卻不多，甚至不少人認(rèn)為多此一舉，擔(dān)心這項(xiàng)立法對(duì)自己的工資收入不利[4]。

我國(guó)有關(guān)《工資法》的理論研究非常稀少，數(shù)據(jù)“說(shuō)話”：截至2018年12月24日上午10時(shí)，在中國(guó)知網(wǎng)以“工資法”為“主題”檢索，結(jié)果為127篇;以之為 “關(guān)鍵詞”檢索，結(jié)果是72篇;以之為 “全文”檢索，結(jié)果是1，848篇。在這些檢索結(jié)果中真正有關(guān)工資法的論文更是非常少見。這些數(shù)據(jù)足以表明，有關(guān)工資法之研究還是非常欠缺，其主要因由是，在我國(guó)勞動(dòng)法本身就屬于非常弱小的部門法，國(guó)家對(duì)其重視程度也不夠，勞動(dòng)法一直還不是法學(xué)的二級(jí)學(xué)科;加上工資法與限薪制度在勞動(dòng)法學(xué)界的嚴(yán)重“邊緣化”，導(dǎo)致工資法與限薪法的學(xué)術(shù)研究嚴(yán)重不足。

筆者認(rèn)為，我國(guó)今后出臺(tái)工資法，不必先搞《工資支付條例》，而是直接出臺(tái)《工資法》，因?yàn)榻?jīng)過(guò)這么多年的積淀，出臺(tái)《工資法》已經(jīng)不必再試行前期的條例了，還可以節(jié)約社會(huì)立法資源。

為了限薪制度的構(gòu)建，在《工資法》立法中，可以專門規(guī)定一章為“最低工資規(guī)定”立法，而后再緊跟一個(gè)專章為“高薪限制規(guī)定”，這樣從邏輯結(jié)構(gòu)上比較合理可行，實(shí)現(xiàn)工資法對(duì)一般工資與超高工資的完整立法，克服原來(lái)立法中“就低不就高”的缺陷。

主要限薪立法構(gòu)想是：確立總體立法體例，具體限薪條款中可以將規(guī)制高薪的治理措施采取列舉式與概括式相結(jié)合的辦法，防止“掛一漏萬(wàn)”。條款設(shè)計(jì)之一，應(yīng)當(dāng)將較為普遍的規(guī)避限薪的“陰陽(yáng)合同”專門列為一個(gè)條款，并將“陰陽(yáng)合同”明確定性為非法合同，以有效預(yù)防與嚴(yán)厲打擊“陰陽(yáng)合同”;條款設(shè)計(jì)之二，設(shè)置“奢侈稅”契約制度;條款設(shè)計(jì)之三，設(shè)置“工資帽”條款;條款設(shè)計(jì)之四，將工資集體協(xié)商談判列為一個(gè)專門條款;條款設(shè)計(jì)之五，將高薪申報(bào)制度作為一個(gè)條款;條款設(shè)計(jì)之六，設(shè)置舉報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制條款;在《工資法》“法律責(zé)任”中設(shè)置專門的限薪責(zé)任條款，可以分設(shè)三個(gè)條款：民事責(zé)任、行政責(zé)任和 “轉(zhuǎn)致”性的刑事責(zé)任條款。

三、《集體合同法》之限薪設(shè)計(jì)

集體協(xié)商談判制度是勞動(dòng)法特別是集體勞動(dòng)法不可或缺的基本制度，是集體勞動(dòng)權(quán)的重要內(nèi)容之一，工資集體協(xié)商談判也是勞動(dòng)者之工資話語(yǔ)權(quán)的重要體現(xiàn)。集體合同制度是全世界勞動(dòng)法中普遍認(rèn)同的重要制度，對(duì)保障勞動(dòng)者的權(quán)益具有重要意義。集體合同又稱團(tuán)體協(xié)約、集體協(xié)約、勞資和約，是勞動(dòng)者團(tuán)體即工會(huì)與用人單位或團(tuán)體經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，依法就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議[5]。

工資集體協(xié)商談判制度是否成熟與發(fā)達(dá)，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)法是否成熟與發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志，我國(guó)目前由于工資集體協(xié)商談判制度還不成熟，導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)法的積弊不減反增，其在限薪中，就是我國(guó)多次“限薪令”的無(wú)果而終。

因此，縱觀世界上其他國(guó)家或地區(qū)，工資集體協(xié)商談判制度也是其限薪制度設(shè)計(jì)中不可或缺的重要內(nèi)容。美國(guó)非常有名的“奢侈稅”契約制度和“工資帽”制度，都與工資集體協(xié)商談判不可分離，完全可以說(shuō)沒(méi)有工資集體協(xié)商談判，就沒(méi)有“奢侈稅”契約制度和“工資帽”制度。另外，雖然“奢侈稅”和“工資帽”已經(jīng)是一項(xiàng)普遍制度，但這一制度并不是由官方強(qiáng)制制定與強(qiáng)制施行的，它是一種民間形成并在民間推行的非正式制度，至多也只能算是非正式制度之慣例。但是，令人困惑的是其受歡迎度、執(zhí)行力（非強(qiáng)制執(zhí)行力）與效果都非常好，甚至超過(guò)官方之正式制度。筆者認(rèn)為其根本原因之一就是：“奢侈稅”和“工資帽”的形成與執(zhí)行都是集體協(xié)商談判制度的作用，換言之，集體協(xié)商談判是“奢侈稅”和“工資帽”的“生命”所在。反觀我國(guó)，曾經(jīng)在體育界（CBA）試驗(yàn)過(guò)“工資帽”，但是沒(méi)有多大效果，其根本原因就是我們?cè)诮梃b美國(guó)此制度時(shí)，沒(méi)有領(lǐng)悟透其精神實(shí)質(zhì)，即沒(méi)有發(fā)現(xiàn)制度背后的支撐“后臺(tái)”——集體協(xié)商談判。因此，我們今后借鑒實(shí)施“奢侈稅”和“工資帽”制度時(shí)，一定要研究和領(lǐng)悟其內(nèi)在精神，真正實(shí)行工資集體協(xié)商談判。

集體協(xié)商談判與工資集體協(xié)商談判是《集體勞動(dòng)法》或《集體合同法》的重要制度，我國(guó)目前還沒(méi)有出臺(tái)《集體勞動(dòng)法》或《集體合同法》。筆者認(rèn)為，我國(guó)《集體合同法》的出臺(tái)時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟，完全可以啟動(dòng)立法程序了。一是，立法經(jīng)驗(yàn)積淀較厚，《集體合同法》的前期準(zhǔn)備性法規(guī)《集體合同規(guī)定》已經(jīng)實(shí)行多年，并且已經(jīng)出臺(tái)過(guò)兩個(gè)版本，原勞動(dòng)部于1994年12月5日就頒布了《集體合同規(guī)定》，2004年進(jìn)行了修改。二是，理論研究也在逐步完善，可以為立法提供一定的支撐。三是，實(shí)踐中，在中華全國(guó)總工會(huì)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，集體協(xié)商談判與集體合同的推廣比較有力，積累了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。四是，新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義法治建設(shè)急需集體勞動(dòng)法，以構(gòu)建法治社會(huì)之和諧勞動(dòng)關(guān)系。五是，限薪制度急需集體協(xié)商談判制度與《集體合同法》。

在《集體合同法》中應(yīng)當(dāng)在“集體協(xié)商內(nèi)容”專章中明確增加限薪之集體協(xié)商條款，明確合法的高薪應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，否則就不具有正當(dāng)性與合法性;可以在“集體協(xié)商代表”一章中增設(shè)規(guī)定高薪代表如演藝界和體育界明星代表;可以在“集體協(xié)商程序”中增加限薪之集體協(xié)商談判程序;可以在“集體合同審查”一章中增設(shè)高薪之特別審查規(guī)定，勞動(dòng)保障行政部門作為審查機(jī)構(gòu)，有權(quán)對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)工資（或高薪）集體合同進(jìn)行合法性審查，主要審查內(nèi)容包括：集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定;集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定;集體合同或?qū)ｍ?xiàng)工資（或高薪）集體合同內(nèi)容是否與國(guó)家規(guī)定相抵觸。

特別要說(shuō)明的是，我國(guó)目前實(shí)行的《集體合同規(guī)定》有一個(gè)巨大的漏洞：沒(méi)有法律責(zé)任的專門規(guī)定。如果一項(xiàng)法律法規(guī)沒(méi)有法律責(zé)任之規(guī)定，可以說(shuō)這樣的法律法規(guī)完全不符合成文法的邏輯，也不合常理，可謂“低級(jí)錯(cuò)誤”！我國(guó)現(xiàn)行的《集體合同規(guī)定》就是一部沒(méi)有設(shè)置“法律責(zé)任”專章的法規(guī)，今后我國(guó)出臺(tái)《集體合同法》首當(dāng)其沖就應(yīng)當(dāng)克服這一立法缺陷。

另外，筆者建議，應(yīng)當(dāng)在擬出臺(tái)的《集體合同法》中增加“法律責(zé)任”專章，并在該專章中明確規(guī)定有關(guān)限薪之法律責(zé)任的“負(fù)面清單”，以示對(duì)限薪之集體協(xié)商談判與集體合同簽訂、變更和履行之非法行為的懲處，保障限薪之集體協(xié)商談判的有序展開，保障《集體合同法》及限薪條款的執(zhí)行力。

四、《勞動(dòng)合同法》之限薪設(shè)計(jì)

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》頒布執(zhí)行已經(jīng)十余年，爭(zhēng)議一直不斷，修法的呼聲非常高。在過(guò)去一年時(shí)間里，《勞動(dòng)合同法》的善惡之爭(zhēng)及其大修中修小修成為勞動(dòng)法學(xué)界開展各種研討的焦點(diǎn)[6]。近兩年，《勞動(dòng)合同法》修改成為學(xué)界和政府熱議的話題[7]。在這不絕于耳之批判聲中，修改問(wèn)題的討論不僅在勞動(dòng)法學(xué)界，在政府和社會(huì)上也是一直非常熱烈。

也有一部分觀點(diǎn)反對(duì)修改，他們認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》修改的時(shí)機(jī)并不成熟，法律的修改應(yīng)建立在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，法律才更容易被遵守[8]。

筆者認(rèn)為，如果啟動(dòng)修法程序，可以考慮將限薪有關(guān)規(guī)定納入其中，以降低限薪之單獨(dú)立法的成本。主要可以考慮以下具體路徑：

路徑之一，如果《勞動(dòng)合同法》不刪除第5章第1節(jié)之“集體合同”，則可以將有關(guān)限薪的條款嵌入到該節(jié)之中，集體條款設(shè)計(jì)可以參照上文《集體合同法》之限薪，這從邏輯上是沒(méi)有任何問(wèn)題的，比較集體合同本應(yīng)當(dāng)就是集體合同法的基本內(nèi)容。但是，這樣在修改《勞動(dòng)合同法》時(shí)不刪除“集體合同”規(guī)定，與《勞動(dòng)合同法》的結(jié)構(gòu)還是不協(xié)調(diào)，最終還是應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》中刪除“集體合同”規(guī)定，將其劃歸《集體合同法》，如此一來(lái)，限薪規(guī)定也還是要類歸于《集體合同法》。

路徑之二，如果《勞動(dòng)合同法》刪除第5章第1節(jié)之“集體合同”，而短期內(nèi)《集體合同法》又難以出臺(tái)，那么可以考慮在《勞動(dòng)合同法》中增加有關(guān)限薪的條款。具體修改方案如下：

一是，在“總則”第3條基本原則中增加1項(xiàng)為特別規(guī)定：高薪雙方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，不得約定“陰陽(yáng)合同”。《勞動(dòng)合同法》的修改任務(wù)之一就是要改變?cè)趯?shí)施中不利于誠(chéng)實(shí)守信地履行合同的那些不合理?xiàng)l款[9]。增加不得約定“陰陽(yáng)合同”條款，正是為了達(dá)到誠(chéng)實(shí)信用地履行合同的手段之一。

二是，在第2章“勞動(dòng)合同訂立”中，將限薪條款列入勞動(dòng)合同之約定條款，規(guī)定明確一般勞動(dòng)者之外的高薪者應(yīng)當(dāng)與用人單位約定高薪條款，且高薪不得隱瞞或變相隱瞞，不得超過(guò)有關(guān)部門規(guī)定的上限。

三是，在第2章“勞動(dòng)合同訂立”中的第26條中增加一項(xiàng)為第3項(xiàng)：明確規(guī)定限薪條款的效力問(wèn)題，可以是“高薪之‘陰陽(yáng)合同不具有法律效力”。

四是，在第3章“勞動(dòng)合同的履行和變更”中第35條增加1項(xiàng)：“惡意變更勞動(dòng)合同無(wú)效”，以防止高薪者借合同變更之名，行規(guī)避之實(shí)，將先后訂立及變更“陰陽(yáng)合同”之路堵上。

五是，在第6章“監(jiān)督檢查”中的第74條增加一項(xiàng)專門針對(duì)限薪的監(jiān)督檢查內(nèi)容，可以規(guī)定為監(jiān)督檢查“用人單位和勞動(dòng)者約定的高薪報(bào)酬和執(zhí)行情況”。

六是，在第6章第79條中增加一項(xiàng)對(duì)限薪的獎(jiǎng)勵(lì)制度，構(gòu)建起限薪舉報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人民群眾的巨大作用，讓高薪中的“陰陽(yáng)合同”等所謂規(guī)避“對(duì)策”無(wú)處可藏。

七是，在“法律責(zé)任”專章中增加限薪之法律責(zé)任，包括民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任（“轉(zhuǎn)致”條款），可以考慮在第88條中增加一項(xiàng)：“以‘陰陽(yáng)合同等手段逃避限薪的”應(yīng)當(dāng)依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

在《勞動(dòng)合同法》修改中增加限薪有關(guān)條款具有較大的可行性，但是，有一個(gè)問(wèn)題比較糾結(jié)：《勞動(dòng)合同法》只能規(guī)制狹義勞動(dòng)關(guān)系即傳統(tǒng)體制內(nèi)典型或標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系之勞動(dòng)合同，而不能適用民法語(yǔ)境下的勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系。由于我國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）、勞務(wù)關(guān)系（勞務(wù)合同）與雇傭關(guān)系（雇傭合同）三者之不同部門歸屬的立法，在這一立法缺陷沒(méi)有克服的前提下，必然會(huì)產(chǎn)生新的道德風(fēng)險(xiǎn)即新的規(guī)避限薪手段，一些高薪合同雙方當(dāng)事人可能不會(huì)明確簽訂勞動(dòng)合同，而簽訂勞務(wù)合同或雇傭合同，還有一種是非法律正式用語(yǔ)之新型勞動(dòng)用工下所謂的“合作關(guān)系”“合伙關(guān)系”等等合同。共享經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有都轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系或服務(wù)關(guān)系，而是勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系、民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者并存，其特征是非典型勞動(dòng)用工“野蠻”生長(zhǎng)[10]。

如何有效整合勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，還一直是難以破解的難題。筆者在十多年前關(guān)于《勞動(dòng)合同法（草案）》討論時(shí)，就提出過(guò)將勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者統(tǒng)一立法的設(shè)想。勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同、雇傭合同三者關(guān)系密切，可以將勞動(dòng)合同、雇傭合同一并納入勞動(dòng)法的調(diào)整范疇，我國(guó)立法應(yīng)當(dāng)將雇傭合同與勞動(dòng)合同合并，統(tǒng)一為勞動(dòng)合同，統(tǒng)一納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍[5]。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)民事立法與勞動(dòng)立法分頭進(jìn)行，相互隔絕，不僅在一定程度上造成了勞動(dòng)法與民法適用關(guān)系上的困境，而且導(dǎo)致不少勞動(dòng)（雇傭）關(guān)系并未得到有效規(guī)制[11]。

在新時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)下，新型勞動(dòng)用工已經(jīng)呈現(xiàn)出“野蠻式生長(zhǎng)”態(tài)勢(shì)，雖然我國(guó)勞動(dòng)法并沒(méi)有完全“過(guò)時(shí)”，但是，其無(wú)能為力的“窘態(tài)”亟待修正。將新形勢(shì)下的多種多樣的勞動(dòng)關(guān)系都納入《勞動(dòng)合同法》或《集體合同法》的調(diào)整范圍已經(jīng)是迫在眉睫，在《勞動(dòng)合同法》的修改和《集體合同法》立法中都應(yīng)當(dāng)考量這些“前提”性問(wèn)題，不能再將《勞動(dòng)合同法》的范疇限定在狹義勞動(dòng)關(guān)系上，這應(yīng)當(dāng)是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》修改中的一個(gè)重要問(wèn)題即擴(kuò)大適用范圍，這并不僅僅是為了構(gòu)建限薪制度，也是新時(shí)代我國(guó)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本制度供給。

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[責(zé)任編輯：汪智力]

Research on Relevant Issues of Legislation on Salary Limitation

WEN Qinghong

Abstract： The research on the legislation of salary limitation in China is very weak. The salary limitation has not been included in the scope of labor law. It is necessary and urgent to start the legislative procedure of salary limitation. The legislation of salary limitation is first and foremost a matter of the choice and determination of legislative models. There are generally two types of statutory legislative models： one is a decentralized legislative model， and the other is a separate legislative model. China's salary limitation legislation can be combined with short-term goals and long-term goals in two steps： the first step is to implement decentralized legislation， and in the short term will be limited to different provisions of the law. There are two options for decentralized legislation： one is to add a chapter to the proposed new law， such as the Wage Law or the Collective Contract Law， which specifically stipulates the issue of salary limitation; the second is to amend the Labor Contract Law Added chapters or provisions on salary limitation in. In the second step， long-term legislation should still adopt a separate legislative model， that is， to absorb the experience of decentralized legislation， and promulgate a separate Law on Wage Limitation.

Keywords： salary limit; wage law; collective contract law; labor contract law

[收稿日期] 2020-03-31

[基金項(xiàng)目] 本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金教育學(xué)一般課題“實(shí)習(xí)制度創(chuàng)新研究”（編號(hào)：BJA190101）成果。

[作者簡(jiǎn)介] 問(wèn)清泓（1965-），男，湖北荊州人，武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院二級(jí)教授，博士生導(dǎo)師，法學(xué)博士，主要從事勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法與社會(huì)保障法研究。