互聯(lián)網(wǎng)思維與HRBP模式創(chuàng)新

王樂樂 曹偉

摘 要：長期以來，人力資源管理有效性對企業(yè)的積極作用得到理論與實(shí)務(wù)界的普遍認(rèn)可。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型升級謀求生存與持續(xù)發(fā)展，作為企業(yè)的支持系統(tǒng)，人力資源管理也必須尋求新型模式以適應(yīng)新形勢要求。在介紹HRBP模式基礎(chǔ)之上，運(yùn)用知識圖譜分析方法，進(jìn)一步厘清HRBP模式的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來趨勢。然而，企業(yè)在實(shí)施HRBP模式過程中存在HR人員角色定位模糊、缺乏配套措施支持與HR人員勝任力不足難點(diǎn)，結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景，提出融合互聯(lián)網(wǎng)思維的HRBP模式，分別融合用戶思維、平臺思維以及迭代思維解決HRBP模式實(shí)施過程中的難點(diǎn)，從而促進(jìn)HRBP模式創(chuàng)新與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì);人力資源管理轉(zhuǎn)型;HRBP模式;互聯(lián)網(wǎng)思維

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-1101（2020）01-0035-07

Abstract：? For a long time， the effectiveness of human resource management of the positive impact for businesses has been accepted by both theorists and practitioners. With the change of macroeconomic environment， businesses are seeking to transform and upgrade for a survival and sustainable development. As the supporting system of businesses， Human resource management also must find new ways to adapt to new macro situations. This study introduces the human resource business parter（HRBP） and clarifies its history， current situation， and future directions using the analysis of mapping knowledge domains. However， there are difficulties of HR employees unclear role definition， lacking of supporting measures and HR employees inadequate competence in implementing HRBP model. With the background of internet plus， this study proposes the HRBP model of integrating the internet thinking， applying customer thinking， platform thinking and iterative thinking respectively to solve the difficulties of implementing HRBP model， and further promoting the innovation and development of HRBP model.

Key words：The internet economy; Human resource management transformaton; HRBP model; the internet thinking

雖然不時有質(zhì)疑聲出現(xiàn)，甚至存在“炸掉人力資源部”“我們?yōu)槭裁丛骱轍R”“分拆人力資源部”的極端言論，但人力資源管理的有效性得到大量研究支持[1]。人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)的宏觀與微觀層面都有著重要影響，不僅與公司長期和短期績效息息相關(guān)，同時也與員工生產(chǎn)率和離職行為等結(jié)果存在緊密聯(lián)系[2]。一項(xiàng)Meta 分析的研究同樣支持了上述研究結(jié)果，該文指出技能促進(jìn)、動機(jī)促進(jìn)與機(jī)會促進(jìn)的人力資源系統(tǒng)對企業(yè)與員工發(fā)展都存在著重要影響作用[3]。意識到人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)發(fā)展能夠產(chǎn)生積極作用，關(guān)于如何實(shí)施人力資源管理有效性活動的研究相繼出現(xiàn)，MacDuffie探索了如何構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的有效性[4] ，Delery和Doty區(qū)分了人力資源系統(tǒng)的不同形成路徑[5]。上述研究表明，人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要角色作用，這已成為學(xué)界與實(shí)務(wù)界的共識。

我國對人力資源管理的研究起步較晚，從20世紀(jì)八十年代中后期才開始將“人力資源管理”的概念逐步引入中國，并在過去的幾十年中得到快速發(fā)展[6]。圖1是作者根據(jù)國內(nèi)CSSCI期刊1998—2017年發(fā)表人力資源管理主題文章數(shù)量整理而得，由圖1可知，從20世紀(jì)九十年代末到2008年，關(guān)于人力資源管理的學(xué)術(shù)研究呈直線上升趨勢，表明這一階段產(chǎn)出了豐富的學(xué)術(shù)研究成果。而從2008年以來，關(guān)于人力資源管理的研究數(shù)量則呈下降趨勢。我們注意到，2008年是全球金融危機(jī)爆發(fā)之年，在“保增長、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”的宏觀調(diào)控背景下，企業(yè)也在積極謀求轉(zhuǎn)型以期獲得生存與發(fā)展[7]。圖2為作者根據(jù)中國知網(wǎng)1998—2017年國內(nèi)核心期刊發(fā)表關(guān)于人力資源管理轉(zhuǎn)型主題文章的數(shù)量進(jìn)行整理而得，根據(jù)圖2，可以清晰看出自2008年以來，國內(nèi)關(guān)于人力資源管理轉(zhuǎn)型文章的數(shù)量大致呈增長態(tài)勢，而2007年以前，則數(shù)量明顯偏少，表明作為應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理學(xué)術(shù)研究與宏觀經(jīng)濟(jì)態(tài)勢緊密相關(guān)，其研究趨勢與當(dāng)下宏觀背景大體呈現(xiàn)一致性趨勢。但是結(jié)合文獻(xiàn)來看，雖然學(xué)者們廣泛關(guān)注于新時期人力資源管理轉(zhuǎn)型的問題，但其討論不夠深入，我國人力資源管理轉(zhuǎn)型動因以及轉(zhuǎn)型方向等重要問題未得到有效回答。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)、國家推進(jìn)供給側(cè)改革時代背景下，人力資源管理轉(zhuǎn)型升級成為必然趨勢[8]。在這一新形勢新背景下，人力資源管理轉(zhuǎn)型成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心議題，國內(nèi)很多著名企業(yè)如華為、阿里巴巴、騰訊等企業(yè)嘗試將傳統(tǒng)性人力資源管理打造成人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式（Human Resource Business Partner， 下文簡稱HRBP模式）。HRBP模式由COE（Human Resouce Center of Expert，即人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行模?、SSC（Human Resource Shared Service Center，即人力資源共享服務(wù)中心）和HRBP（（Human Resource Business Partner，即為服務(wù)企業(yè)各事業(yè)部戰(zhàn)略發(fā)展而設(shè)立的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）三大支柱組成[9]。從人力資源共享視角來看，HRBP模式與目前流行的互聯(lián)網(wǎng)思維相契合，因而成為企業(yè)競相轉(zhuǎn)型的人力資源管理模型[10]。然而，關(guān)于HRBP模式的學(xué)術(shù)研究落后于實(shí)踐需要，且缺乏系統(tǒng)性視角研究其內(nèi)在機(jī)理及對實(shí)踐啟示[11]。關(guān)于HRBP模式的文獻(xiàn)先后關(guān)注于人力資源管理人員向人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴角色轉(zhuǎn)變[12]和人力資源共享服務(wù)中心[13]，而鮮有研究對人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行倪@一“支柱”進(jìn)行探討。而國內(nèi)對于HRBP模式的探討，總體而言數(shù)量仍是偏少，不利于HRBP模式的進(jìn)一步發(fā)展。本文在介紹HRBP模式基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運(yùn)用知識圖譜分析其發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來研究趨勢，并結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維，以期深化HRBP模式創(chuàng)新與發(fā)展。

一、HRBP模式的基本內(nèi)容

HRBP模式來源于Ulrich的四角色模型，Ulrich提出作為創(chuàng)造和傳遞價值的業(yè)務(wù)伙伴，人力資源管理者應(yīng)承擔(dān)戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動者、HR效率專家以及員工支持者四種關(guān)鍵角色[14]。企業(yè)中，HRBP模式具體表現(xiàn)為COE、SSC、HRBP三大支柱形式，三者共同協(xié)作，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)活動有序進(jìn)行[15]。其中，COE作為戰(zhàn)略層，擁有高素質(zhì)的人力資源專家，主要為企業(yè)內(nèi)部提供專業(yè)化咨詢和變革服務(wù)，致力于人力資源專業(yè)性設(shè)計和解決方案，而非常規(guī)事務(wù)性工作。COE 戰(zhàn)略層把握企業(yè)人力資源管理的總體方針設(shè)計，指導(dǎo)HRBP與SSC各項(xiàng)事務(wù)有序進(jìn)行。而HRBP作為戰(zhàn)術(shù)層，在貫徹COE的戰(zhàn)略同時，協(xié)助業(yè)務(wù)部門經(jīng)理完成人力資源管理相關(guān)工作，其主要職責(zé)是了解本業(yè)務(wù)部門人力資源管理需求，將本業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)的問題及時反饋給COE。處于HRBP戰(zhàn)術(shù)層的人力資源管理人員工作中的核心與難點(diǎn)是與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理一起制定出符合部門發(fā)展的人才吸引、保留、激勵方案，做到將人力資源管理職能與業(yè)務(wù)需求協(xié)同運(yùn)行[16]，但在此過程中很有可能造成“雙頭領(lǐng)導(dǎo)”的困局，反而不利于各業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需要。SSC作為操作層，主要為企業(yè)提供操作層面的行政服務(wù)，包括招募、培訓(xùn)、員工關(guān)系管理等人力資源基礎(chǔ)職能。圖3即為HRBP三支柱模型。其中，三大支柱并不是COE→HRBP→SSC的單向循環(huán)過程，而應(yīng)是雙向動態(tài)調(diào)整的過程，HRBP可以根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況向COE反饋從而及時調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，SSC也可以將操作過程中產(chǎn)生的問題及時反饋給HRBP與COE，從而得到具體操作化解決方案。

二、HRBP模式的的知識圖譜分析

為了深入分析HRBP模式發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀以及未來研究趨勢，本研究結(jié)合科學(xué)計量法，使用R軟件中的BiblioShiny軟件包對來自WOS數(shù)據(jù)庫的159篇HRBP模式相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行知識圖譜分析。具體而言，參照前人研究思路[11]，我們首先選擇“HRBP”“HR business partner”“HR strategic partner”等十個關(guān)鍵詞，選擇WOS數(shù)據(jù)庫中的SSCI和CPCI-SSH期刊庫，將時間范圍限定在1997-2017年進(jìn)行檢索，然后將檢索的文獻(xiàn)以文章類型（Article）精煉，最終形成159篇與HRBP模式相關(guān)的文獻(xiàn)。運(yùn)用R中的BiblioShiny軟件包對159篇文獻(xiàn)進(jìn)行知識圖譜的描述性分析以及主題地圖分析，以期對HRBP模式有一全面、深入了解。

（一）HRBP模式知識圖譜的描述性分析

根據(jù)圖4可知，從1997—2017這二十一年間，HRBP模式的文獻(xiàn)數(shù)量大致成上升趨勢，到2013年達(dá)到頂峰，后面年份的發(fā)文數(shù)量雖不及2013年，但與2013年之前的發(fā)文數(shù)量相比，總體而言還是呈現(xiàn)良好發(fā)展態(tài)勢。縱觀這二十一年間HRBP模式的發(fā)文數(shù)量可知，雖然大體上HRBP模式研究呈現(xiàn)上升趨勢，但總體上還是比較稀缺，即使是在發(fā)文量的頂峰2013年，其發(fā)文數(shù)量也僅有20篇，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及其他研究主題的發(fā)文數(shù)量。從圖5來看，在這二十一年間，發(fā)文量最多的期刊主要集中在人力資源管理期刊、商業(yè)期刊以及心理學(xué)相關(guān)期刊，這也客觀說明關(guān)注HRBP模式的領(lǐng)域主要集中于人力資源管理與組織行為相關(guān)領(lǐng)域。

由表1可知，1997—2017年間，在HRBP模式領(lǐng)域活躍度最高的為Ulrich、Bondarouk和Maccracken等人，其中Ulrich是人力資源管理領(lǐng)域的集大成者，對人力資源管理在實(shí)踐中的落地做出了重要貢獻(xiàn)。在高被引文獻(xiàn)的10篇文獻(xiàn)中，Barney和Wright發(fā)表在《Human Resource Management》期刊上的文獻(xiàn)被引數(shù)量高達(dá)599次，該文闡釋了人力資源管理如何能保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，對人力資源管理創(chuàng)造公司價值這一議題做出了重要的理論貢獻(xiàn)[17]。此外，從發(fā)文期刊來看，高被引文獻(xiàn)也主要來源于人力資源管理期刊、商業(yè)期刊以及心理學(xué)相關(guān)期刊。

（二）HRBP模式的主題地圖

圖6為使用R的BiblioShiny軟件包生成的HRBP主題地圖，依據(jù)中心度（Centrality）和密度（Density）兩個維度，我們可以將HRBP主題分為重點(diǎn)發(fā)展主題（重要且文章數(shù)量多，右上角第一象限）、成熟主題（不重要但文章數(shù)量多，左上角第二象限）、邊緣主題（不重要且文章數(shù)量少，左下角第三象限）、基礎(chǔ)主題（重要但文章數(shù)量少，右下角第四象限）。由圖6我們可以看出，HRBP的重點(diǎn)發(fā)展主題可以概括為跨文化議題（Culture Difference）、戰(zhàn)略相關(guān)議題（Productive Development、Strategy、Governance）和員工關(guān)系議題（Leader-Member Exchange、Satisfaction、Organizational Commitment）;成熟主題主要是HRBP的合法性（Legitmacy）以及結(jié)果相關(guān)議題（Consequences）;而HRBP的基礎(chǔ)主題可以概括為HRBP與人力資源管理相關(guān)議題（Human Resource Management）以及公司績效相關(guān)議題（Organizational Performance）。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的的機(jī)遇

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代到來，國內(nèi)企業(yè)紛紛緊隨潮流，打造“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”企業(yè)指的是在自身企業(yè)基礎(chǔ)上加入互聯(lián)網(wǎng)的基因， 使之與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深入融合， 以達(dá)到企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的目的。 需要指出的是，“互聯(lián)網(wǎng)+”并不是互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)的簡單相加， 而是二者間深度融合與創(chuàng)新形成1+1>2的優(yōu)勢。目前，“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)深入到第三產(chǎn)業(yè)，并孵化出諸如互聯(lián)網(wǎng)金融、互聯(lián)網(wǎng)教育與互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療等新型產(chǎn)業(yè)?？梢哉f，目前處于互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代，結(jié)合運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)滲透到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，有助于培育新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，從而推動產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟(jì)與社會的不斷轉(zhuǎn)型發(fā)展。已有研究指出，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代下人們的就業(yè)方式與企業(yè)雇傭模式發(fā)生顯著變化[18]，實(shí)體零售業(yè)也開始尋求轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新[19]。更為顯著的是，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)極大刺激了居民消費(fèi)的增長。由于互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)具有打破物理上的時空約束、交易場所與交易時間更加靈活、交易速度加快及不必要的中間環(huán)節(jié)減少特征[20]，能極大刺激居民的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)消費(fèi)量。

對于注重轉(zhuǎn)型升級的企業(yè)來說，重要的是理解“互聯(lián)網(wǎng)+”背后的互聯(lián)網(wǎng)思維。只有把握“互聯(lián)網(wǎng)+”的顛覆性創(chuàng)新、開放中博弈、合作中共贏的互聯(lián)網(wǎng)思維本質(zhì)[21]，并將其運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型目的。對于人力資源管理轉(zhuǎn)型而言，同樣要具備互聯(lián)網(wǎng)思維，需要認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源變化的核心在于人的需求多元與個性化、人的流動頻率加快、人對組織的依附程度降低以及人的價值創(chuàng)造能力放大化的特點(diǎn)[22]?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)給了企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的機(jī)遇，同時也給企業(yè)中的人力資源管理轉(zhuǎn)型升級提供了機(jī)遇，但需要我們把握其機(jī)遇，并結(jié)合理論與實(shí)踐調(diào)整人力資源管理模式朝向符合新時期要求的模式轉(zhuǎn)變。

四、HRBP模式融入互聯(lián)網(wǎng)思維

（一） HRBP實(shí)施難點(diǎn)

HRBP模式的提出對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與發(fā)展具有很好的指導(dǎo)意義，然而真正落地卻存在難度，具體存在以下三方面的問題。首先是人力資源管理人員的定位問題，在HRBP模式下，人力資源管理人員應(yīng)成為業(yè)務(wù)部門的服務(wù)和支持者角色，而不是向業(yè)務(wù)部門發(fā)號施令的決策者[23]。如果人力資源管理者沒有正確的角色定位意識，很有可能與業(yè)務(wù)部門發(fā)生沖突，嚴(yán)重情形下可能會產(chǎn)生企業(yè)人事調(diào)動頻繁、管理成本過高等問題[24]。其次是企業(yè)其他配套措施跟進(jìn)不足，缺乏企業(yè)其他系統(tǒng)的支持。HRBP固然能夠有效提升人力資源管理的有效性，但需要其他配套措施的支持，比如與之匹配的組織架構(gòu)、企業(yè)文化、全員共識等[25]。最后是人力資源管理人員勝任力的問題，相較于傳統(tǒng)性人力資源管理，HRBP模式對于人力資源管理從事人員的素質(zhì)能力要求更高，需要人力資源管理人員承擔(dān)多重工作角色[26]。

（二）互聯(lián)網(wǎng)思維創(chuàng)新HRBP模式

由于互聯(lián)網(wǎng)的開放性、平等性和及時性等特點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)思維呈現(xiàn)出用戶思維、平臺思維、迭代思維等特征[27]。互聯(lián)網(wǎng)思維強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性，即注重多渠道與利益相關(guān)者價值的融合[28]。將互聯(lián)網(wǎng)思維融入HRBP模式中，能夠有效解決HRBP模式的痛點(diǎn)。具體而言，針對HR人員角色定位模糊、缺乏配套措施支持與HR人員勝任力不足問題，可分別融合用戶思維、平臺思維以及迭代思維加以改進(jìn)與完善。

1.用戶思維定位HR角色。各業(yè)務(wù)部門作為企業(yè)的內(nèi)部顧客，同樣具有各異的訴求。而“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的互聯(lián)網(wǎng)思維強(qiáng)調(diào)以客戶為中心，為客戶提供定制化服務(wù)。用戶思維強(qiáng)調(diào)以用戶為中心，解決用戶所真正關(guān)心的困惑與難題。將用戶思維運(yùn)用到HRBP模式創(chuàng)新上，其也要求HR人員具備為客戶服務(wù)的意識，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)利益方當(dāng)成客戶，滿足相關(guān)利益方的訴求。具體而言，HR人員應(yīng)清晰定位自身為實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)部門目標(biāo)的戰(zhàn)略支持者，為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，應(yīng)以服務(wù)者的角色滿足內(nèi)部顧客的需要。只有充分滿足企業(yè)內(nèi)部顧客的訴求，才能發(fā)揮HRBP模式為企業(yè)人力資本提供增值服務(wù)功能。

2.平臺思維助力HRBP?；ヂ?lián)網(wǎng)的平臺思維是一種開放、協(xié)作、共享的思維，具備開放、協(xié)作與共享的思維，能夠促進(jìn)效率與能力提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)各方利益最大化。組織是一個復(fù)雜的有機(jī)體構(gòu)成，由于各部門的目標(biāo)以及利益訴求不相一致，可能出現(xiàn)為了部門利益而犧牲組織整體利益的現(xiàn)象。將互聯(lián)網(wǎng)思維融入HRBP模式之中，有助于促使組織內(nèi)部形成開放、協(xié)作與共享的氛圍。通過HRBP的銜接作用，組織內(nèi)部各部門以開放的姿態(tài)，協(xié)作互助，資源共享，打造內(nèi)部流程的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而降低企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)組織利潤最大化。此外，HRBP模式要求HR人員具備更高的任職要求，企業(yè)內(nèi)部形成開放、協(xié)作與共享的思維有助于HR人員間相互學(xué)習(xí)、共同提升專業(yè)技能，進(jìn)而更好地滿足實(shí)施HRBP模式所需要求。

3.迭代思維提升HR人員勝任力?；ヂ?lián)網(wǎng)的迭代思維指的是快速響應(yīng)外界需求的思維?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭已由傳統(tǒng)基于價值、質(zhì)量的競爭轉(zhuǎn)移到基于時間的競爭，時間因素正成為企業(yè)創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一[29]。因此，企業(yè)要想在激烈的商業(yè)競爭中快速創(chuàng)新、立于不敗之地，需要各業(yè)務(wù)部門的迅速響應(yīng)與配合。HRBP作為各業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略支持與服務(wù)角色，需要在最短時間內(nèi)快速了解各業(yè)務(wù)部門的需求，以滿足其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源，這顯然要求HR人員具備較高的專業(yè)能力才能勝任職責(zé)。

將迭代思維運(yùn)用到提升HR人員勝任力上來說，由于迭代思維強(qiáng)調(diào)快速響應(yīng)外界需求，這就必然要求HR人員不斷更新已有知識，以最新的知識適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化。對于無法勝任的HR人員予以淘汰，做到“能者上、劣者汰”，從而打造出一支精通業(yè)務(wù)的HR人才隊(duì)伍。

五、結(jié)論與展望

在全球競爭日益激烈、企業(yè)內(nèi)外部壞境不斷變化的背景下，擁有優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，也是維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本[30]。人力資源管理作為吸引、開發(fā)、留住人才并為組織創(chuàng)造價值與降低成本的職能部門，受到企業(yè)越來越高的重視。在過去的三十年里，從引入、發(fā)展以及運(yùn)用西方人力資源管理的過程中，中國企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動不斷規(guī)范，也獲得了成長與發(fā)展。而在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展低迷、我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)時期，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)性人力資源管理模式以適應(yīng)新形勢下的企業(yè)生存發(fā)展。我國目前的經(jīng)濟(jì)形勢對人力資源管理轉(zhuǎn)型存在挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的局面，挑戰(zhàn)是不穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，機(jī)遇是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代的到來?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)轉(zhuǎn)型重要的是運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維重構(gòu)企業(yè)經(jīng)營模式，打造“智慧型組織”以適應(yīng)HRBP模式對企業(yè)組織架構(gòu)要求[31]。

HRBP模式作為近年來較為流行的人力資源管理模式，受到轉(zhuǎn)型中企業(yè)的熱捧。然而，HRBP并非放之企業(yè)皆準(zhǔn)，其順利實(shí)施受到諸多客觀因素限制，因此需要視企業(yè)實(shí)際情況決定是否采用HRBP模式。需要指出的是，沒有最佳人力資源管理模式，只有適應(yīng)于內(nèi)外部環(huán)境的人力資源管理模式才具備有效性。除戰(zhàn)略功能外，人力資源管理需要不斷傳遞商業(yè)價值才能不斷完善與發(fā)展[32]。本文除闡述HRBP模式之外，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維，希望能夠推動HRBP模式的進(jìn)一步創(chuàng)新與發(fā)展，以促進(jìn)HRBP模式在實(shí)踐中更好地運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)：

[1] Jones G R， Wright P M. An economic approach to conceptualizing the utility of human resource management practices [J]. Research in Personnel & Human Resources Management， 1992， 10：271-299.

[2] Huselid M A. The impact of human resource management practices on turnover， productivity， and corporate financial performance [J]. Academy of Management Journal， 1995， 38（3）：635-672.

[3] Jiang K， Lepak D P， Hu J， et al. How does human resource management influence organizational outcomes？ A meta-analytic investigation of mediating mechanisms [J]. Academy of Management Journal， 2012， 55（6）：1 264-1 294.

[4] Macduffie J P. Human resource bundles and manufacturing performance： organizational logic and flexible production systems in the world auto industry [J]. Industrial & Labor Relations Review， 1995， 48（2）：197-221.

[5] Delery J， Doty D E. Modes of theorizing in strategic human resource management： Tests of universalistic， contingency and configurational performance predictions [J]. Academy of Management Journal， 1996， 39（4）：802-835.

[6] 趙曙明. 中國人力資源管理三十年的轉(zhuǎn)變歷程與展望 [J]. 南京社會科學(xué)， 2009（1）：7-11.

[7] 黃速建. 中國工業(yè)企業(yè)在應(yīng)對國際金融危機(jī)中的表現(xiàn) [J]. 經(jīng)濟(jì)管理， 2010（5）：1-10.

[8] 張新新. 轉(zhuǎn)型時期的人力資源變革——中國人力資源開發(fā)研究會2016年人本中國高峰論壇會議綜述 [J]. 中國人力資源開發(fā)， 2016（14）：6-11.

[9] 陳洪權(quán)， 陳舒文. 人力資源部被“炸掉”之后——基于HRBP戰(zhàn)略本土化轉(zhuǎn)型思考 [J]. 中國人力資源開發(fā)， 2015（20）：27-31.

[10] 李艾琳， 何景熙. 共享經(jīng)濟(jì)視角下人力資源管理職能的變革——以華為HRBP為案例 [J]. 中國人力資源開發(fā)， 2016（24）：54-57.

[11] 饒榮豪，段承瑤.人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式研究的知識結(jié)構(gòu)與發(fā)展趨勢——基于知識圖譜的分析 [J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2017，39（4）：98-116.

[12] Caldwell R. The changing roles of personnel managers： old ambiguities， new uncertainties [J]. Journal of Management Studies， 2003， 40（4）：983-1 004.

[13] Redman T， Snape E， Wass J， et al. Evaluating the human resource shared services model： Evidence from the NHS [J]. The International Journal of Human Resource Management， 2007， 18（8）： 1 486-1 506.

[14] Ulrich? D. Human resource champions， the next agenda for adding valueand delivering results[M].Boston：Harvard? Business School Press，1997.

[15] 杜燕.創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)實(shí)證研究——以A公司為例 [J].中國人力資源開發(fā)，2016（4）：43-48.

[16] 陳淑妮，譚婷，崔翯也.共享服務(wù)中心：專業(yè)化人力資源管理新模式——以Z公司為例 [J].中國人力資源開發(fā)，2011（11）：47-51.

[17] Barney J B， Wright P M. On becoming a strategic partner： The role of human resources in gaining competitive advantage [J]. Human Resource Management， 1998， 37（1）：31-46.

[18] 何勤， 程雅馨， 鄒建剛. 互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下靈活雇傭關(guān)系的治理創(chuàng)新 [J]. 中國人力資源開發(fā)， 2015（24）：91-97.

[19] 雷翠玲.基于互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)體零售行業(yè)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新 [J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2016（5）：22-24.

[20] 馮華，陳亞琦.平臺商業(yè)模式創(chuàng)新研究——基于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的時空契合分析 [J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016（3）：99-113.

[21] 譚天.“互聯(lián)網(wǎng)思維”深受推崇背后 [J].人民論壇，2014（16）：54-56.

[22] 彭劍鋒. 互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維 [J]. 中國人力資源開發(fā)， 2014（16）：6-9.

[23] 楊磊， 陳靜. 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）——HR新角色 [J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊， 2011（19）：105-107.

[24] 朱勇國，劉夢穎.基于共享服務(wù)中心的人力資源運(yùn)作模式 [J].中國人力資源開發(fā)，2009（9）：53-56.

[25] 杜旌，穆慧娜，陳建安.“服務(wù)補(bǔ)救”視角下人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴系統(tǒng)的改進(jìn) [J].中國人力資源開發(fā)，2013（17）：48-51.

[26] Ulrich D， Beatty D. From partners to players： extending the hr playing field [J]. Human Resource Management， 2001， 40（4）：293-307.

[27] 林晨，陳寒松，周小虎.互聯(lián)網(wǎng)思維下傳統(tǒng)服務(wù)企業(yè)商業(yè)模式演進(jìn)——基于千千氏的案例研究 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2019，38（2）：108-115.

[28] 張罡，王宗水，趙紅.互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下營銷模式創(chuàng)新：價值網(wǎng)絡(luò)重構(gòu)視角 [J].管理評論，2019，31（3）：94-101.

[29] 衛(wèi)武，趙鶴.團(tuán)隊(duì)時間領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為：基于團(tuán)隊(duì)從工作中的心理解脫視角[J].南開管理評論，2018，21（4）：39-49.

[30] 趙曙明，席猛，蔣春燕.人力資源管理重要性與能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式選擇的影響 [J].經(jīng)濟(jì)管理，2016，38（4）：83-92.

[31] 李海艦，田躍新，李文杰.互聯(lián)網(wǎng)思維與傳統(tǒng)企業(yè)再造 [J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（10）：135-146.

[32] Buyens D， Vos A D. Perceptions of the value of the HR function [J]. Human Resource Management Journal， 2001， 11（3）：70-89.

[責(zé)任編輯：范 君]