論我國(guó)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行的制度設(shè)計(jì)

盧榮婕

摘要：全面推行職務(wù)與職級(jí)并行制度，有利于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員對(duì)公平性、激勵(lì)性與平等性?xún)r(jià)值的追求，而實(shí)際運(yùn)行中可能會(huì)出現(xiàn)一些障礙，如：考核結(jié)果科學(xué)性不足、財(cái)政支出與新老官員銜接機(jī)制缺位、雙通道下制度的簡(jiǎn)單普惠性等。為了防范或減少這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，可以采取以下制度設(shè)計(jì)：一是確立公務(wù)員職級(jí)晉升的量化指標(biāo)，二是提供專(zhuān)項(xiàng)的財(cái)政資金保障，三是建立內(nèi)外協(xié)同的監(jiān)督機(jī)制，更好更快地解決晉升難的困境。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;職務(wù)與職級(jí);考評(píng)制度

公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度是由公務(wù)員工資制度演變而來(lái)，旨在平衡不同層級(jí)公務(wù)員待遇的落差，更好地實(shí)現(xiàn)由管理到治理的轉(zhuǎn)變進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“善治”。面對(duì)主體多元化與分散化的社會(huì)法治國(guó)家，培養(yǎng)一批精準(zhǔn)把握政策，具有堅(jiān)定的政治態(tài)度和政治品格的公務(wù)員隊(duì)伍，顯得格外重要，但現(xiàn)實(shí)中，尤其是基層公務(wù)員面臨著晉升天花板。換言之，全面深化落實(shí)職務(wù)與職級(jí)并行制度才是最有效的方式，才能維持公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，一定程度上實(shí)現(xiàn)分配正義，讓改革的成果惠及每一個(gè)人，逐漸增強(qiáng)人民的獲得感。

一、問(wèn)題的提出：公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的發(fā)展及其評(píng)析

根據(jù)公務(wù)員分配比例，越至塔尖公務(wù)員比例也就越少，處于塔底的60%以上基層公務(wù)員，由于機(jī)構(gòu)規(guī)格和領(lǐng)導(dǎo)職位的限制，有90%以上處于科級(jí)以下。[1]隨著基層事務(wù)的繁冗與晉升空間狹小之間矛盾不斷激化，容易滋生“職業(yè)倦怠”“應(yīng)付工作”。因此，為了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍科學(xué)管理，解決發(fā)展空間小、收入偏低才是最有效的方式。[2]

（一）我國(guó)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度之初探

從1956年到1984年，此時(shí)以級(jí)別工資為主。該時(shí)期亦可細(xì)分為兩個(gè)小階段，即職務(wù)等級(jí)工資制度和簡(jiǎn)單等級(jí)工資制度，兩者根本的區(qū)別在于職務(wù)對(duì)級(jí)別的作用力，如果可以直接決定則為職務(wù)等級(jí)工資制，否則即為簡(jiǎn)單等級(jí)工資制度，該時(shí)期工資變動(dòng)仍處于人們可以接受的合理范圍。從1985年到1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》出臺(tái)前，該階段以職務(wù)為導(dǎo)向，1985年工資制度改革，確立了以職務(wù)工資為中心的結(jié)構(gòu)工資制。工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+工齡工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資，其中職務(wù)工資占決定性作用，職務(wù)功能愈加重要，社會(huì)上質(zhì)疑工資改革制度的合理性聲音愈加明顯。

（二）我國(guó)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度之引入

1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的制定，才開(kāi)始真正意義上的現(xiàn)代公務(wù)員制度。公務(wù)員制度在實(shí)行中不斷地探討公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行，但一直并未真正實(shí)施。隨著現(xiàn)代公共行政改革的進(jìn)一步深化，社會(huì)對(duì)政府能力要求進(jìn)一步提高，人民日益增長(zhǎng)的服務(wù)質(zhì)量需求與公務(wù)員待遇不見(jiàn)提升進(jìn)而產(chǎn)生懈怠之間的矛盾日益激化，結(jié)構(gòu)的不合理，再加之編制的不合理性，根深蒂固的“官本位”等問(wèn)題亟需解決。[3]為了更好地解決此類(lèi)問(wèn)題，國(guó)家做了很多探索，以2005年為分界線，可以分為三個(gè)時(shí)期。2005年之前屬簡(jiǎn)單的職務(wù)與職級(jí)相融合的過(guò)程，如2002年提出要完善職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的制度;2009年，中央印發(fā)的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出“建立健全干部職務(wù)與職級(jí)并行制度，強(qiáng)化職級(jí)在確定干部工資、福利等方面的作用”;2015年，《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的意見(jiàn)》首次將職級(jí)與職務(wù)、職級(jí)與級(jí)別之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系建立起來(lái)。[4]6 2019年，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公務(wù)員法》）與《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規(guī)定》）相繼出臺(tái)，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員管理進(jìn)入了新的階段。

《公務(wù)員法》明確了職級(jí)含義、職級(jí)的確定、職級(jí)序列的劃分、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)應(yīng)的職級(jí)以及職級(jí)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，規(guī)定了晉升職級(jí)的基本資格，對(duì)不予晉升和降低職級(jí)進(jìn)行了列舉，進(jìn)一步重申職級(jí)與待遇，規(guī)定職務(wù)與職級(jí)是確定待遇的重要依據(jù)，明確了“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”和“職級(jí)”晉升并行，既可以從“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”途徑晉升，還可以通過(guò)“職級(jí)”序列晉升，晉升的“雙梯制”模式全面推行。這對(duì)于解決晉升難、待遇低，將有根本性的改觀，通過(guò)改善龐大群體的薪酬待遇，進(jìn)而推動(dòng)公共服務(wù)得到根本性的提升，這也是一系列規(guī)則出臺(tái)的動(dòng)力與意義之所在。

二、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的價(jià)值取向

正如法的價(jià)值是法演進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)因一樣，公務(wù)員對(duì)公平性、激勵(lì)性與效率性等價(jià)值的追求也正是公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行制度全面推廣的動(dòng)力所在。

（一）公平性

羅爾斯主義公平觀既強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)公平也強(qiáng)調(diào)結(jié)果公平。[5]提供具有保障公民平等參與競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境是國(guó)家的義務(wù)，也是法律公平價(jià)值的體現(xiàn)，使得每個(gè)人都能夠有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)，從而拓展個(gè)人發(fā)展空間，最大化地挖掘每個(gè)人的能力與潛力。[6]341為了更大程度上激發(fā)每個(gè)從事具體治理行為人員的潛力，最大程度上優(yōu)化他們的治理能力、提高服務(wù)質(zhì)量;為了更好地留住人才、開(kāi)拓就業(yè)前景，讓辛勤勞動(dòng)者獲得等價(jià)報(bào)酬，不再一味地追求職務(wù)晉升，而是根據(jù)自身情況選擇晉升路徑，更好地實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，《公務(wù)員法》與《規(guī)定》對(duì)職務(wù)和職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系及條件進(jìn)行了精準(zhǔn)分類(lèi)細(xì)化，這種雙軌制的設(shè)置徹底改善了職級(jí)依附職務(wù)的病態(tài)現(xiàn)狀，自成一條獨(dú)立的晉升體系，真正實(shí)現(xiàn)“能上能下”。

雙向并行的晉升機(jī)制將有效地破除廉而不勤的現(xiàn)象及對(duì)緩解生活經(jīng)濟(jì)壓力具有重要的保障作用，尤其是緩解公務(wù)員之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)?；谝郧暗捏w制，基層公務(wù)員不僅要與同事競(jìng)爭(zhēng)稀缺的職務(wù)，還要和新加入的公務(wù)員進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，顯然由于知識(shí)未能有效地更新以及工作事務(wù)的繁忙，致使其處于劣勢(shì)，使得晉升無(wú)望。自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，也就不利于形成職業(yè)歸屬感與職業(yè)成就感，進(jìn)而也就無(wú)法形成強(qiáng)烈的工作責(zé)任感。

當(dāng)然機(jī)會(huì)的有限性與競(jìng)爭(zhēng)的激烈性在一定程度上是必要的，合理協(xié)調(diào)兩者關(guān)系才能更好地做到適才適用。既能確保領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)晉升活力又能讓辛勤工作的普通干部實(shí)現(xiàn)職級(jí)晉升，在一定程度上緩解公務(wù)員晉升壓力、解決待遇偏低的問(wèn)題，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（二）激勵(lì)性

在“單軌制”晉升模式下，職務(wù)決定職級(jí)，職級(jí)隨職務(wù)變化，并獲得相應(yīng)的工資待遇，即工資待遇及各種福利多與職務(wù)掛鉤。該制度下不利于公務(wù)員成長(zhǎng)尤其是基層公務(wù)員成長(zhǎng)，大多數(shù)基層公務(wù)員堅(jiān)持到退休也難以得到提拔，干多干少一個(gè)樣，因此，很難保證每個(gè)人都能不忘初心堅(jiān)持到退休。

實(shí)施職務(wù)職級(jí)并行制度即淡化職務(wù)的影響，強(qiáng)化職級(jí)的獨(dú)立功能，使得公務(wù)員也能通過(guò)職級(jí)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。職務(wù)職級(jí)并行制度就其本質(zhì)而言是一種激勵(lì)機(jī)制，公務(wù)員晉升通道更加廣闊，晉升機(jī)會(huì)加大，歸屬感增強(qiáng)，不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)更體現(xiàn)在精神、榮譽(yù)等多維度激勵(lì)。[7]

通過(guò)職級(jí)晉升不僅可以解決待遇問(wèn)題，同時(shí)也可能提升其政治榮譽(yù)感，職業(yè)歸屬感，換言之，多年的砥礪前行得到了組織上的認(rèn)同，尤其對(duì)一直在基層兢兢業(yè)業(yè)、踏實(shí)勤勉，但職務(wù)卻長(zhǎng)期得不到晉升的公務(wù)員而言，該制度無(wú)疑具有重要的激勵(lì)作用。職務(wù)職級(jí)并行制度的全面推廣，打破以往千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋去爭(zhēng)“官”的局面。在這樣體制的激勵(lì)下，自然可以贏得民心，進(jìn)而立足本職工作，激活公務(wù)員隊(duì)伍的活力，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍的科學(xué)管理。[8]職務(wù)與職級(jí)并行制度，營(yíng)造了一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，大大緩解職務(wù)晉升帶來(lái)的壓力，但也應(yīng)控制適當(dāng)?shù)谋壤涂臻g，否則就無(wú)法實(shí)現(xiàn)多維有效的激勵(lì)機(jī)制。

（三）效率性

社會(huì)發(fā)展的基本價(jià)值目標(biāo)就是效率，同時(shí)效率又受社會(huì)制度的影響，而法律又是現(xiàn)代社會(huì)中最重要的規(guī)范制度之一。法律對(duì)人們的最重要的意義就在于對(duì)權(quán)利義務(wù)的權(quán)威性分配，從而實(shí)現(xiàn)效率的最大化。法律通過(guò)承認(rèn)并保障人們的物質(zhì)利益，進(jìn)而鼓勵(lì)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)物質(zhì)利益而奮斗。[6]335

推行職務(wù)與職級(jí)的并行，實(shí)質(zhì)上是適度分離職務(wù)與職級(jí)過(guò)于緊密的聯(lián)系，使職級(jí)真正成為公務(wù)員的一條獨(dú)立的職業(yè)發(fā)展階梯，可以通過(guò)晉升職級(jí)獲得合理的待遇和尊嚴(yán)。[9]打破了只有當(dāng)官才有前途的“鐵律”，冷卻了“走仕途”熱情，調(diào)動(dòng)了各級(jí)人員的積極性。在多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家，技術(shù)性人員工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行政類(lèi)人員。只有化解特權(quán)待遇才能正確引導(dǎo)公務(wù)員建立職業(yè)預(yù)期，進(jìn)而提高工作積極性。[10]要想實(shí)現(xiàn)效率最大化，通過(guò)合理的權(quán)利義務(wù)分配才是最有效的方式之一，該制度根據(jù)工作需要、德才表現(xiàn)、職責(zé)輕重、工作實(shí)績(jī)和資歷等因素綜合考慮，提高了公務(wù)員職業(yè)回報(bào)與可預(yù)期性，實(shí)現(xiàn)了人生價(jià)值進(jìn)而提高工作的積極性，實(shí)現(xiàn)效率的最大化。

三、職務(wù)職級(jí)并行制度運(yùn)行障礙分析

（一）考核結(jié)果科學(xué)性不足

考核制度一直以來(lái)飽受爭(zhēng)議，有著一種既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員之嫌，結(jié)果的客觀性與有效性值得深思。因?yàn)閷?shí)際操作中多數(shù)是書(shū)面考核，只要不涉及違法違紀(jì)，基本都是“稱(chēng)職”或“優(yōu)秀”甚至是兩者“輪流坐”。而與考核結(jié)果緊密聯(lián)系的是公務(wù)員晉升職級(jí)所要求任職年限的年度考核結(jié)果為稱(chēng)職以上，如有考核結(jié)果為優(yōu)秀的，任職年限縮短半年;如考核結(jié)果為基本稱(chēng)職或者不稱(chēng)職等次的，則不計(jì)入任職年限，該年度不計(jì)算為晉升職級(jí)的任職年限。[11]因此，開(kāi)辟職級(jí)晉升這一通道后，如何設(shè)置考核機(jī)制顯得極為重要。

在過(guò)去現(xiàn)實(shí)的民主測(cè)評(píng)中，測(cè)評(píng)結(jié)果往往過(guò)于簡(jiǎn)單與抽象，缺乏量化指標(biāo)，都是靠感覺(jué)打分，考核的“指揮棒”并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。在這個(gè)相對(duì)濃厚的人情社會(huì)，往往都是由領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好所決定，這也是腐敗產(chǎn)生的溫床，加之受“近因效應(yīng)”影響，很難進(jìn)行客觀中立的判斷，彈性空間很大，難免失之偏頗。

（二）財(cái)政支出與新老官員銜接機(jī)制缺位

這輪公務(wù)員體制改革最大的受益者仍為基層公務(wù)員，但該制度也帶來(lái)一定的財(cái)政壓力，目前因?yàn)榉秶芟夼c推廣時(shí)間較短，實(shí)施的廣度與深度仍在可以承受的合理范圍之內(nèi)，但隨著改革的進(jìn)一步深化和時(shí)間的推移，晉升的公務(wù)員隊(duì)伍必然龐大，財(cái)政支出也會(huì)隨之?dāng)U大。

職務(wù)職級(jí)并行制度給廣大公務(wù)員尤其是處于執(zhí)行終端的公務(wù)員一個(gè)更有效的晉升空間，但也帶來(lái)了很多問(wèn)題，比如晉升后的公務(wù)員職級(jí)比領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)還高，各項(xiàng)待遇都比領(lǐng)導(dǎo)還好，這樣會(huì)不會(huì)引發(fā)新的一輪不平衡與新矛盾，會(huì)不會(huì)違背科學(xué)管理原則，進(jìn)而影響工作效率。因此，解決上述問(wèn)題方法在于貫徹落實(shí)由群眾滿(mǎn)意度決定的“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”原則，協(xié)調(diào)好這兩方尷尬的關(guān)系。

此外，基于政策的公平性適用問(wèn)題。之前由于機(jī)構(gòu)改革等其他原因以公務(wù)員身份交流到事業(yè)單位，致使其不在改革范圍，享受不到政策紅利，有些在機(jī)關(guān)工作的公務(wù)員卻無(wú)法享受同樣的待遇，[12]應(yīng)該如何處理？對(duì)于許多即將退休的基層公務(wù)員而言，雖然擁有足夠長(zhǎng)的工齡，但是可能由于當(dāng)前的職務(wù)工作年限并不長(zhǎng)，使得無(wú)法獲得進(jìn)一步職級(jí)晉升[13]146。對(duì)于副科以下的即將退休的公務(wù)員，在退休之前獲得晉升機(jī)會(huì)幾乎為零，此時(shí)容易產(chǎn)生“車(chē)到碼頭船到岸”的消極心理，不利于隊(duì)伍的“傳幫帶”良性發(fā)展[14]，該如何協(xié)調(diào)各方關(guān)系是該制度推行時(shí)亟需解決的難題。

（三）雙通道下制度的簡(jiǎn)單普惠性

職務(wù)與職級(jí)并行是干部人事管理的重大創(chuàng)新，雖然已全面推廣，但主要受益者仍是基層公務(wù)員，因?yàn)槭∫患?jí)資源與晉升空間本來(lái)就很充足，而基層公務(wù)員就不是如此樂(lè)觀，很可能需要一輩子時(shí)間才能晉升到的職務(wù)，上級(jí)公務(wù)員可能只需要幾年即可實(shí)現(xiàn)。嚴(yán)重的不對(duì)等、不平衡也是《公務(wù)員法》的現(xiàn)實(shí)背景，但是應(yīng)避免普天同慶的并行制度淪為“新大鍋飯”，公務(wù)員晉升職級(jí)雖是綜合考慮，但是唯一可以量化的也只有資歷，基于實(shí)踐的可操作性，一般會(huì)采取年限作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)不會(huì)滋生消極行政，“跑官”變?yōu)椤芭芗?jí)”等社會(huì)異象。任職年限與考核等次掛鉤的激勵(lì)作用，也就很難真正發(fā)揮，乃至形同虛設(shè)，會(huì)不會(huì)使得該制度淪為“普適”，這樣也就喪失了其最初的立法目的。

四、公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行制度的設(shè)計(jì)

（一）制定合理的考評(píng)制度

基于以上可能出現(xiàn)的問(wèn)題，晉升考核可從以下角度進(jìn)行完善。

1.應(yīng)該建立規(guī)范化、制度化、多元化考核機(jī)制

因?yàn)槁毤?jí)晉升不同于職務(wù)晉升，其更加注重考核結(jié)果，根據(jù)平時(shí)考核與年度考核結(jié)果，對(duì)于達(dá)到要求的進(jìn)行晉升。看似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛉缟暾?qǐng)、初審、民主評(píng)議、考核及最后的公示與報(bào)批。[4]10但在實(shí)際運(yùn)行中往往深受熟人社會(huì)影響，現(xiàn)實(shí)操作中的程序，往往以“結(jié)合本部門(mén)具體實(shí)際”名義進(jìn)行美化，使得程序被架空。

2.為了防止“跑官買(mǎi)官”升級(jí)為“跑級(jí)買(mǎi)級(jí)”的現(xiàn)象發(fā)生，必須對(duì)職級(jí)晉升程序進(jìn)行規(guī)范化

對(duì)于工作的考核不應(yīng)該只是最后的形式上考核，應(yīng)該做到考核在平時(shí)，負(fù)責(zé)內(nèi)部考核的領(lǐng)導(dǎo)把考核對(duì)象的表現(xiàn)記錄在冊(cè)，并真正用作最終考核依據(jù)而不是僅僅局限于日常打卡上班，最后再形式考核即可?？己藢?duì)象也應(yīng)每天進(jìn)行工作反饋，進(jìn)行相關(guān)述職，至少在程序上進(jìn)行每天工作的反思。當(dāng)然對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)指正，此反饋也應(yīng)作為考核的依據(jù)。

3.改觀考核程序

首先，不能僅僅局限于內(nèi)部考核，而應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)人士參與評(píng)議，如可以讓高校等研究機(jī)構(gòu)與人大等代表機(jī)構(gòu)參與其中，擴(kuò)大參與主體的專(zhuān)業(yè)性與廣泛性，保證各方的參與比例，組成監(jiān)督小組。當(dāng)然為了保證結(jié)果的專(zhuān)業(yè)性與客觀性，可對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，一方面可以確保結(jié)果更加真實(shí)可靠，另一方面也形成反向機(jī)制以促使相關(guān)人員進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，更重要的是保證權(quán)責(zé)統(tǒng)一。同時(shí)也可以定量與定性相結(jié)合，制定詳細(xì)的評(píng)估實(shí)施細(xì)則，確保該制度長(zhǎng)期健康地存在。其次，真正貫徹“群眾公認(rèn)原則”，不僅有專(zhuān)業(yè)人士還應(yīng)有服務(wù)對(duì)象參與評(píng)價(jià)，讓人民來(lái)監(jiān)督政府。人人參與、人人負(fù)責(zé)才能真正讓政府感到壓力，最重要的是要實(shí)行匿名評(píng)價(jià)，制定一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行打分制與評(píng)論制相結(jié)合，不能僅僅局限于在對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)后面畫(huà)圈，而應(yīng)該先讓相關(guān)人員進(jìn)行述職，在對(duì)應(yīng)的職位說(shuō)明書(shū)后面進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣不僅實(shí)現(xiàn)了結(jié)果的公平性與客觀性，同時(shí)也保護(hù)了進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的相關(guān)人員的權(quán)益。要想實(shí)現(xiàn)職務(wù)與職級(jí)并行良性運(yùn)作，讓人民參與評(píng)議才是最直接也是最有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，同時(shí)也應(yīng)擴(kuò)大民主評(píng)議范圍，從真正意義上實(shí)現(xiàn)全民參與決策，讓他們真真切切地體會(huì)到當(dāng)家作主，以主人翁的角色參與評(píng)議，掌握評(píng)議話(huà)語(yǔ)權(quán)，這樣也是對(duì)相關(guān)評(píng)議對(duì)象的一個(gè)督促，會(huì)給他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦袩o(wú)形的壓力，促使在今后的工作中，真正做到為人民服務(wù)。當(dāng)然可以在一級(jí)指標(biāo)原則下建立二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，制作職位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)一步明確每個(gè)部門(mén)的精細(xì)分工與相應(yīng)的職責(zé)，將各自的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行公示，以起到更好的督促作用。最后，可運(yùn)用“SMART”原則，不僅僅只局限于既存的考核模式，還可以建立反饋制度，考核在平時(shí)，更加注重周期性與時(shí)效性，而不是年終或者集中地制作假材料蒙混過(guò)關(guān)，流于形式，這樣浪費(fèi)行政成本，并未達(dá)到預(yù)期效果。同時(shí)也要完善考錄制度，建立專(zhuān)門(mén)的考場(chǎng)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的考察，而不是借用場(chǎng)地進(jìn)行考試。

（二）提供專(zhuān)項(xiàng)的財(cái)政資金保障

現(xiàn)階段發(fā)展的不平衡性已經(jīng)成為社會(huì)主要矛盾，因此可能會(huì)出現(xiàn)不同層面的支付能力匱乏，所以在分配資源時(shí)，應(yīng)適當(dāng)向相對(duì)弱勢(shì)的基層公務(wù)員系統(tǒng)傾斜，切記“一刀切”的機(jī)械模式，盡可能縮小地區(qū)之間差異。

1.對(duì)工資制度進(jìn)行改革

根據(jù)各地區(qū)的財(cái)政收入、物價(jià)水平和公務(wù)員數(shù)量研究制定相應(yīng)的工資幅度，讓公務(wù)員工資不再羞澀，盡可能地與地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)相適應(yīng)。對(duì)該項(xiàng)工資應(yīng)該進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)撥款，這樣一方面可以防止腐敗，防止擅自動(dòng)用補(bǔ)貼資金;另一方面可以保障及時(shí)發(fā)放，不會(huì)存在相互推諉進(jìn)而侵吞資金。只有建立有效的資金保障才能確保職級(jí)晉升得到真正意義上的實(shí)行，才能讓處在執(zhí)行終端的廣大基層公務(wù)員得到充分的經(jīng)濟(jì)保障，進(jìn)而能夠創(chuàng)造更好的服務(wù);只有財(cái)政資金得到保障才能確保晉升后的公務(wù)員的待遇，最終實(shí)現(xiàn)職務(wù)與職級(jí)并行制度的有效落實(shí)。

2.有效兌現(xiàn)晉升后公務(wù)員的待遇

有效兌現(xiàn)晉升后公務(wù)員待遇是職級(jí)晉升的應(yīng)有之義，讓每一個(gè)人都能享受?chē)?guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。社會(huì)不斷發(fā)展，人民的需求也在不斷變化，因此要想實(shí)現(xiàn)服務(wù)型政府最直接的方法便是讓治理主體得到公平分配。工資增長(zhǎng)速度與消費(fèi)物價(jià)、人均GDP、社會(huì)平均工資相適應(yīng)，完善公務(wù)員工資立法，調(diào)動(dòng)內(nèi)外工資調(diào)查制度，探究職業(yè)價(jià)值，讓相同人員在不同機(jī)構(gòu)享受同等職級(jí)待遇，避免不必要的矛盾，將差異控制在合理的范圍，更好地為實(shí)現(xiàn)職級(jí)晉升提供綠色通道。

（三）建立內(nèi)外協(xié)同的監(jiān)督機(jī)制

為了更有效地解決“兩頭不滿(mǎn)”的現(xiàn)象即公務(wù)員群體工資已經(jīng)嚴(yán)重不匹配社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度和社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員福利待遇的吐槽，因此應(yīng)建立工資結(jié)構(gòu)的公開(kāi)制度，主動(dòng)接受社會(huì)各界的監(jiān)督，扭轉(zhuǎn)公眾對(duì)公務(wù)員系統(tǒng)的偏見(jiàn)，將工資結(jié)構(gòu)置于陽(yáng)光之下來(lái)得到人民的支持與理解。[15]

1.建立完善的晉升監(jiān)督機(jī)制

基于我國(guó)濃厚的人情社會(huì)傳統(tǒng)，這項(xiàng)事關(guān)每個(gè)公務(wù)員的薪酬待遇、機(jī)關(guān)干部的設(shè)置，如果缺少有效的監(jiān)督機(jī)制，這項(xiàng)“普天同慶”的好制度，就會(huì)淪為拉關(guān)系走人情的“買(mǎi)級(jí)”亂象，因此應(yīng)將晉升的工作程序置于陽(yáng)光之下，晉升細(xì)則的公開(kāi)、晉升對(duì)象人員的考察、認(rèn)定的細(xì)節(jié)等都要接受多方主體的監(jiān)督，確保全部過(guò)程的公開(kāi)化、透明化，防止職級(jí)晉升中“暗箱操作”，當(dāng)然最有效的還是懲罰機(jī)制的落實(shí)，精準(zhǔn)定位，嚴(yán)肅查處違法違紀(jì)行為的相關(guān)責(zé)任。

2.加強(qiáng)外部監(jiān)督

要構(gòu)建起一個(gè)內(nèi)外聯(lián)動(dòng)的有效監(jiān)督體系，保障公務(wù)員職級(jí)晉升的合理、合法、有序地開(kāi)展。[7]17完善現(xiàn)有的監(jiān)督機(jī)制，實(shí)施創(chuàng)新型措施，堅(jiān)持自上而下的監(jiān)督，堅(jiān)持內(nèi)外協(xié)同的監(jiān)督，正確處理好公平與效率的關(guān)系，確保各項(xiàng)政策科學(xué)落實(shí)，真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

實(shí)行職務(wù)與職級(jí)并行制度，對(duì)于激發(fā)公務(wù)員活力具有不可替代的作用，有助于鼓勵(lì)公務(wù)員安心工作，獲得職業(yè)成就感與滿(mǎn)足感，但同時(shí)也應(yīng)防范該制度淪為晉升“大鍋飯”“順風(fēng)車(chē)”，因此，需要對(duì)晉升條件進(jìn)行精準(zhǔn)定位，抑制“跑級(jí)”“買(mǎi)官”，實(shí)現(xiàn)對(duì)晉升后公務(wù)員待遇的具體落實(shí)，最重要的是建立完備的監(jiān)督機(jī)制，讓晉升之路置于陽(yáng)光之下與全面監(jiān)督之下，真正實(shí)現(xiàn)讓實(shí)干者受惠，讓無(wú)為者出局。

五、結(jié)語(yǔ)

實(shí)施公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度目標(biāo)具體包括：首先，切實(shí)開(kāi)辟雙軌道晉升模式，解決以往“千軍萬(wàn)馬走職務(wù)晉升這一獨(dú)木橋”模式。該制度打破了以往各項(xiàng)福利政策均與職務(wù)晉升的密切聯(lián)系，真正意義上實(shí)現(xiàn)習(xí)近平總書(shū)記對(duì)青年的希望，給予晉升職務(wù)無(wú)望的廣大基層公務(wù)員一顆“定心丸”，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值與職業(yè)規(guī)劃。其次，實(shí)現(xiàn)治理體系與治理能力現(xiàn)代化?！吧浦巍彪x不開(kāi)作為治理主體的廣大基層公務(wù)員，其作為政策的執(zhí)行者，職業(yè)歸屬感的強(qiáng)弱、福利待遇的好壞所產(chǎn)生的心理及工作狀態(tài)折射到日常工作中會(huì)直接影響到公共政策的執(zhí)行效果和效率。[16]81因此，要想推進(jìn)國(guó)家治理現(xiàn)代化就需要傾斜保護(hù)尤其是基層公務(wù)員的發(fā)展，職務(wù)職級(jí)并行制度給予公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員更廣闊的晉升空間，使得工作強(qiáng)度與難度、承擔(dān)責(zé)任大小與個(gè)人收入形成正比，一定程度上遏制了“權(quán)力尋租”現(xiàn)象產(chǎn)生。

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