基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用

武子敬

摘 要：基于崗位價值評估勝任能力模型的構(gòu)建與應(yīng)用，在很大程度上解決了人力資源管理中面臨的人才管理標(biāo)準(zhǔn)問題。作為一項人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，基于崗位價值評估而構(gòu)建的勝任能力模型，在應(yīng)用過程中能夠很好地完成崗位安排、薪資配平、職級確定等工作內(nèi)容，有利于在企業(yè)內(nèi)部營造公平合理的任職環(huán)境，從而推動各項工作的崗位落實和有效開展。本文主要分析闡述基于崗位價值評估的勝任能力模型的構(gòu)建與應(yīng)用的相關(guān)內(nèi)容，希望為基于崗位價值評估的勝任能力模型的構(gòu)建與應(yīng)用提供良好地借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理? 崗位價值評估? 人才評價? 勝任能力? 模型構(gòu)建? 應(yīng)用

中圖分類號：F270.7? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）04（b）--03

崗位的安排與工作內(nèi)容息息相關(guān)，不同的崗位有不同的工作內(nèi)容，不同的工作內(nèi)容需要有不同的素質(zhì)能力保證完成與落實。所有的崗位都不是一成不變的，工作內(nèi)容也會隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化，與之相對應(yīng)的人員的素質(zhì)能力也要有所提升，才能實現(xiàn)崗位的勝任與工作的完成。為此，建立基于崗位價值評估的勝任能力模型，并根據(jù)實際情況科學(xué)應(yīng)用十分必要。

1 崗位價值評估概述

在崗位價值評估中，評估的對象主要包括崗位工作條件、工作的難度與強(qiáng)度，以及職責(zé)權(quán)利的大小和影響范圍，通過科學(xué)合理的方法對這些內(nèi)容進(jìn)行價值評估，是一個系統(tǒng)地過程，利用量化標(biāo)準(zhǔn)對一名人員通過完成崗位職責(zé)做出相應(yīng)貢獻(xiàn)的相對價值的管理活動，也可稱作工作評價或者職位價值評估。

1.1 崗位價值評估的作用

首先，實行崗位價值評估，能夠為人力資源管理工作的開展打下堅實的基礎(chǔ)，有利于將合適的人安排到合適的崗位之上，從而發(fā)揮作用，激發(fā)效能，提升勞動效率。

其次，實行崗位價值評估，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)薪資配平、職級確定的公平合理，規(guī)范科學(xué)，能夠在企業(yè)內(nèi)部營造更加和諧的工作環(huán)境和勞動關(guān)系。

最后，實行崗位價值評估，能夠推動企業(yè)建立薪酬一體化體系，提升企業(yè)管理的質(zhì)量與水平，解決企業(yè)人力資源管理中面臨的諸多問題，推動企業(yè)改革的深化進(jìn)行。

1.2 崗位價值評估的注意事項

首先，崗位價值評估的有效性需要有企業(yè)環(huán)境作為保障，其價值評估結(jié)果具有相對性與適用性，離開企業(yè)環(huán)境，崗位價值評估則失去意義。

其次，崗位價值評估的最終目的是對崗位貢獻(xiàn)價值進(jìn)行排序，是一種定性判斷行為，而不是定量判定工具。

再次，崗位價值評估的核心內(nèi)容是工作內(nèi)容與崗位，而不針對任何一個人。

最后，崗位價值評估要在統(tǒng)一模型下進(jìn)行，不能用不同的模型評估不同的崗位。

1.3 崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)的建立

建立崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)，要堅持通用性原則，以通用性保障客觀性?，F(xiàn)階段，崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)的建立可分為生產(chǎn)類和管理類，在各自的類型中，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。具體分析如下：

（1）生產(chǎn)類崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)的建立

在國際范圍內(nèi)，“日內(nèi)瓦操作工人崗位價值評估模型”是應(yīng)用最普遍的生產(chǎn)類崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)，在該模型當(dāng)中，共包括涉及技能、責(zé)任等內(nèi)容的5個維度和18個子要素。

現(xiàn)階段，以“日內(nèi)瓦操作工人崗位價值評估模型”為基礎(chǔ)，我國部分生產(chǎn)類企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，建立以職能要求和崗位職責(zé)為核心維度的新型生產(chǎn)類崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)，涉及包括專業(yè)知識技能、專業(yè)工作年限、工作質(zhì)量控制、勞動強(qiáng)度、溝通影響、管理幅度等在內(nèi)的11項評估要素，明確建立《生產(chǎn)崗位評估標(biāo)準(zhǔn)》。

（2）管理類崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)的建立

在國際范圍內(nèi)，“海氏評估法”是應(yīng)用最普遍的管理類崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)，該方法主要包括解決問題能力、職能要求等3個維度、8個評估要素。全球有超過70%的企業(yè)直接使用或者在其基礎(chǔ)上進(jìn)行修改，以完善自己的人力資源管理工作。

現(xiàn)階段，以“海氏評估法”為基礎(chǔ)，我國部分企業(yè)已經(jīng)建立了新型的管理類崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)，涉及職能要求、崗位職責(zé)2個維度，包括專業(yè)知識、專業(yè)職稱、角色定位、管理幅度、責(zé)任風(fēng)險、影響范圍在內(nèi)的10個要素。

2 勝任能力模型概述

20世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)的邁克蘭德教授首次提出“勝任能力”的概念，在他的陳述中，“勝任能力”主要包括動機(jī)、知識、特質(zhì)、態(tài)度，或者價值觀、行為技能等可被測量，且測量結(jié)果可以被用來區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的個體特征。

這些個體特征要具備一定的共通性，主要包括三個方面，即與工作績效密切相關(guān)，可以此預(yù)測員工未來的工作業(yè)績;與工作情景密切相關(guān)，具有動態(tài)持續(xù)性;能夠成為選拔優(yōu)秀者，定位一般者，淘汰較差者的標(biāo)準(zhǔn)。

在勝任能力的特征要素中，知識、技能等被視為淺層要素，比較容易發(fā)現(xiàn)和發(fā)展，而動機(jī)、個性、自我認(rèn)知等被視作深層要素，不易變化，但往往發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。

“勝任力模型”是“勝任力”的內(nèi)容提升，更具有應(yīng)用價值。其主要是指勝任某一崗位或完成某一任務(wù)所具備的勝任力特征總和?！皠偃瘟δＰ汀敝饕ㄈ矫嬉?，分別是勝任力的名稱、關(guān)鍵特征和行為指標(biāo)等級。

通過“勝任力模型”，可以為使用者提供一個勝任崗位的成功模型，從而反映出實現(xiàn)成功勝任所需的行為、技能和知識。

3 基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用

崗位價值評估與勝任能力模型的不同在于崗位價值評估更加關(guān)注共性特征，而勝任能力模型更加關(guān)注個性特征。前者是通過對崗位工作內(nèi)容的難易程度、責(zé)權(quán)大小等進(jìn)行相對價值評價，從而幫助企業(yè)確定薪酬激勵體系，而后者則是分析績效較優(yōu)者的行為特征，以完善人力資源管理工作，實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)。

總體來說，二者雖有不同，但實行的源點與依據(jù)都是崗位分析與價值評價，這一點也成為崗位價值評估與勝任能力模型的重要結(jié)合點，為基于崗位價值評估的勝任能力模型的構(gòu)建與應(yīng)用創(chuàng)造了可能和可行性。

3.1 基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用的注意事項

通常要想在基于崗位價值評估的情況下，建立勝任能力模型并實現(xiàn)應(yīng)用，注意事項包括以下三點：

首先，基于崗位價值評估的勝任力模型要結(jié)合組織的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，從而確定崗位價值評估的方向與勝任力模型的框架體系。

其次，要注意對崗位價值評估和勝任力模型的分層分類，要使這些分層與分類切實貼合組織的發(fā)展需要，使得員工的發(fā)展和組織的發(fā)展形成關(guān)聯(lián)性。

最后，要結(jié)合員工的具體特點，確保基于崗位價值評估的勝任能力模型具有適用性和實用性。

3.2 基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用的方法

（1）績效標(biāo)準(zhǔn)的制定

對于績效標(biāo)準(zhǔn)的制定，可使用的方法主要是專家論證討論和工作分析研判兩種。一般情況下，制定績效標(biāo)準(zhǔn)，首先要確定論證討論或分析研判所涉及的信息用途，以此確定收集的信息類型和收集信息的方式方法，這些信息主要來自于工作流程圖、崗位說明書及組織架構(gòu)圖等相關(guān)文件，通過這些相關(guān)文件，可以提煉出具有典型意義的崗位，并將論證討論或分析研判的信息內(nèi)容細(xì)化到工作中的活動、行為、效率等方面，再通過對這些細(xì)化內(nèi)容的整理，從而制定出可以區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效標(biāo)準(zhǔn)。

（2）分析樣本的選取

對于分析樣本的選取，要根據(jù)崗位價值評估的共性特征與勝任能力模型的個性特征進(jìn)行，人力資源管理部門作為分析樣本選取的主要負(fù)責(zé)部門，應(yīng)注重針對基于崗位價值評估而構(gòu)建的勝任能力模型的實際崗位需要，在相應(yīng)崗位中選擇相對價值評價高和一般，績效水平優(yōu)秀和普通的員工，堅持隨機(jī)取樣的原則，進(jìn)行調(diào)查研究。

（3）相關(guān)數(shù)據(jù)的收集

在樣本的選取和分析工作完成后，要注意對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和收集工作，以使這些數(shù)據(jù)信息得以記錄和保存。這項工作在構(gòu)建基于崗位價值評價的勝任能力模型時十分重要，只有通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的收集，才能確保這些數(shù)據(jù)在構(gòu)建基于崗位價值評價的勝任能力模型時的有效性，有效的取樣數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建基于崗位價值評價的勝任能力模型的重要指標(biāo)和體系支撐。通常情況下，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)收集的方法包括問卷調(diào)查、走訪訪談、職位分析問卷法和職能工作分析法等。

（4）原始數(shù)據(jù)的提煉

在經(jīng)過分析樣本的選取和相關(guān)數(shù)據(jù)的收集工作之后，基本滿足了構(gòu)建基于崗位價值評價的勝任能力模型所需的原始數(shù)據(jù)條件，為最終達(dá)成體系模型構(gòu)建的目的，還需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行提煉，從而確定基于崗位價值評估的勝任能力模型所包括的模塊。

具體對于原始數(shù)據(jù)的提煉可以分成三個階段，首先，對已經(jīng)完成取樣收集整理的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理，并出具相關(guān)的報告說明，在報告說明中要對所需勝任力要素出現(xiàn)的次數(shù)和頻率進(jìn)行標(biāo)注。其次，分別對優(yōu)秀績效和普通績效的勝任力特征要素進(jìn)行次數(shù)和頻率的統(tǒng)計，統(tǒng)計完成后進(jìn)行系統(tǒng)比較，以確定二者在崗位價值評估中的共性和在勝任力模型中的個性。最后，將共性與個性所對應(yīng)的勝任力模塊進(jìn)行歸類，并根據(jù)勝任力要素出現(xiàn)的次數(shù)和頻次，對各類勝任力要素進(jìn)行權(quán)重的判斷與估算。

（5）模型作用的驗證

一般情況對基于崗位價值評估的勝任能力模型作用的驗證，可以使用以下三種方法，分別是效度預(yù)測、標(biāo)桿比較和戰(zhàn)略文化匹配度分析。

首先，效度預(yù)測。效度預(yù)測的使用具有實踐性，需要運(yùn)用基于崗位價值評估的勝任能力模型，在每個勝任力要素中選擇5～10名具有潛力的績優(yōu)對象，對他們的崗位行為進(jìn)行持續(xù)跟進(jìn)與關(guān)注，經(jīng)過一段時間后，觀察其能否取得優(yōu)秀的業(yè)績。

其次，標(biāo)桿比較。在使用標(biāo)桿比較進(jìn)行基于崗位價值評估的勝任能力模型作用的驗證時，重點是要確定關(guān)鍵的勝任力指標(biāo)和要素，關(guān)鍵與否的確認(rèn)要以組織或企業(yè)的實際情況為準(zhǔn)。

最后，戰(zhàn)略文化匹配度分析。所謂匹配度，是指基于崗位價值評估的勝任能力模型中的關(guān)鍵勝任力要素與組織或企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、文化愿景的匹配度，驗看這些確定的關(guān)鍵勝任力要素是否在組織或企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、文化愿景中能夠起到關(guān)鍵的作用，以及組織或企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、文化愿景中實際需要、實際涉及的關(guān)鍵勝任力要素是否已經(jīng)被包含到基于崗位價值評估的勝任能力模型中。

（6）基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用的發(fā)展趨勢

現(xiàn)階段，越來越多的組織或企業(yè)有意愿或者已經(jīng)建立了基于崗位價值評估的勝任能力模型，并不斷在借鑒國際先進(jìn)方法的基礎(chǔ)上推陳出新，建立更具有適用性的基于崗位價值評估的勝任能力模型。

總體來看，基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用的發(fā)展趨勢有兩種可能，一是更加貼合于戰(zhàn)略的發(fā)展需要，二是重心由內(nèi)向外的偏移。具體分析如下：

（1）基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用更加貼合于戰(zhàn)略的發(fā)展需要

其解決的最主要問題是幫助企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)薪酬制度由競爭性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，從而推動企業(yè)改革的深入推進(jìn)。

在企業(yè)薪酬制度由競爭性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移的過程中，可能會出現(xiàn)由于基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用，使得職位對應(yīng)薪酬略高于市場水準(zhǔn)的情況，但是從長遠(yuǎn)來看，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)有利于員工將主要精力集中于完成職位工作，提高工作效率;從本質(zhì)上看，略高于市場水準(zhǔn)的薪酬是可以換回更高的崗位價值和貢獻(xiàn)度的，為此，基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用的薪酬轉(zhuǎn)移是合理的、有效地，有利于企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的。

（2）基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用的重心由內(nèi)向外發(fā)生偏移

無論是崗位價值評估，還是勝任能力模型都是在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中才具有實際意義，脫離內(nèi)部環(huán)境，進(jìn)入市場，往往不具備說服力或者存在偏差。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，以及崗位信息、薪資水平的透明程度提高，崗位價值評估和勝任能力模型的內(nèi)部環(huán)境有效性正逐漸被打破，在這一背景條件下，如果基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用不發(fā)生轉(zhuǎn)變，就會引發(fā)絕對薪酬與相對薪酬的對比，從而大概率出現(xiàn)消極怠工、跳槽離職情況的發(fā)生。

為此，基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用要將重心由內(nèi)向外偏移，在更加廣泛的領(lǐng)域內(nèi)實現(xiàn)絕對薪酬與相對薪酬的匹配，以保證內(nèi)部與外部崗位的公平性。以員工為核心，建立不同情況下不同職位的評價方法與體系，確立新的要素與特征。

4 結(jié)語

綜上所述，基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用是一種具有較強(qiáng)目的的企業(yè)管理活動，是人力資管理的重要內(nèi)容和工作項目，是實現(xiàn)崗位價值評估和勝任能力模型結(jié)合的有效方式，在共性與個性的加持之下，能夠更加準(zhǔn)確有效地實現(xiàn)人才的選拔管理、培養(yǎng)晉升，從而更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

尹意敏，許潭.基于勝任力模型的房地產(chǎn)項目經(jīng)理執(zhí)業(yè)能力研究[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2019（20）.

唐均君.基于勝任能力模型的H公司領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系建設(shè)[J].集成電路應(yīng)用，2019（4）.

王海云，周金榮，徐蕊，等.基于勝任力模型的企業(yè)師資素質(zhì)能力提升路徑分析——以某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心為例[J].人才資源開發(fā)，2019（3）.

易宏煊，張暉，陳宇航.崗位價值評估工具運(yùn)用淺析——省級調(diào)度機(jī)構(gòu)崗位價值評估[J].商情，2019（6）.

袁靜蔚.企業(yè)人力資源管理、核心能力與競爭優(yōu)勢研究[J].商情，2018（46）.

吳曉楠.勝任能力模型在公司核心員工中的應(yīng)用研究[J].化工管理，2018（25）.

陳章寶，劉駿，崔楊培.崗位勝任能力三維結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建[J].廣東職業(yè)技術(shù)教育與研究，2018（1）.

程丹，詹增榮.基于勝任力模型下高職電子商務(wù)人才職業(yè)崗位能力及素質(zhì)研究[J].電子商務(wù)，2018（6）.

劉慶.崗位勝任能力測評技術(shù)研究[J].人力資源管理，2018（12）.

楊偉珊.構(gòu)建模塊化崗位勝任能力評價體系[J].中國電力企業(yè)管理，2018（22）.

黃誠，桑乃霞，孟欣.某企業(yè)崗位價值評估實證研究[J].人力資源管理，2017（10）.

洪捷.基于崗位價值評估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用[J].人力資源管理，2015（4）.