人力資源角度下公司的勝任力模型分析

沈博　王瑜　秦文勝　徐先金　程翔

摘 要：煙草行業(yè)正處于改革與發(fā)展的攻堅階段，構(gòu)建以勝任力模型為基礎的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。本文以A煙草公司為研究對象，依據(jù)煙草公司的行業(yè)特點、管理體制、企業(yè)文化等要素，提煉煙草公司員工崗位勝任力關鍵要素，構(gòu)建勝任力模型，并針對公司發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題提出一些政策建議，以期為煙草公司人力資源管理實踐提供借鑒。

關鍵詞：勝任力模型? 煙草公司? 人力資源管理? 指標體系? 信度分析

中圖分類號：F279.23? 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）04（b）--05

20世紀70年代初，美國學者麥克利蘭在其撰寫的《測量勝任力而非智力》一文中首次提出了勝任力的概念，有關勝任力的理論研究和應用迅速風靡西方各國，成為管理領域的一個熱點話題。

所謂勝任力是指能夠區(qū)分目標工作崗位上績效優(yōu)異員工和普通員工的一系列行為特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我認知、人格特質(zhì)和動機六大要素[1]。這些要素也可以用冰山模型來描述，其中，知識、技能屬于外顯的、容易測量的表層特征，是“冰山以上部分”，可以通過后期培訓來實現(xiàn);社會角色、自我認知、人格特質(zhì)和動機則屬于內(nèi)隱的、難以測量的深層特征，深藏在水下，是“冰山以下部分”，不易受外界影響而發(fā)生改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)發(fā)揮著關鍵性作用。

勝任力模型是一種有效的人力資源管理測評分析工具，在人力資源管理活動中起著基礎性作用。該模型能夠明確區(qū)分績效優(yōu)秀員工與普通員工，并界定表現(xiàn)優(yōu)異的員工所應該具備的關鍵要素，提供了與企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略相契合的能力結(jié)構(gòu)框架，從而被廣泛應用于人員招聘和選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃、人員發(fā)展和晉升、績效考核、薪酬管理等方面，有利于促進企業(yè)人力資源管理流程的科學性和規(guī)范性。

在大數(shù)據(jù)時代，勝任力模型也為企業(yè)提供了獨特的方法和全新的視角，其可以隨著時間演進和環(huán)境變化進行靈活的調(diào)整，形成一種與時俱進的勝任力動態(tài)調(diào)整模式，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源進行最優(yōu)配置，提升人力資本價值，增強企業(yè)核心競爭力。本文以A煙草公司為例，結(jié)合煙草行業(yè)背景和發(fā)展現(xiàn)狀，構(gòu)建符合實際崗位要求的勝任力模型，明確不同崗位員工的核心勝任力要求，并進行應用前景分析，探索最佳人力資源管理體系。

1 數(shù)據(jù)來源

構(gòu)建勝任力模型的核心是對不同崗位的員工進行勝任力要素分析，為了使篩選出的勝任力指標具有理論依據(jù)和應用價值，并且能全面反映A煙草公司對員工的能力需求，本文綜合分析了大量相關領域的文獻資料，并結(jié)合煙草行業(yè)的實際特點和關鍵成功因素，參考《A煙草公司崗位說明書》《薪酬管理辦法》等制度文件，提煉出29項勝任力指標。其中，直屬單位管理類人員包含14個指標，直屬單位一線員工包含7個指標，市局（公司）機關人員包含8個指標，如表1所示。

本文采用問卷調(diào)查法，對不同崗位的員工進行隨機抽樣調(diào)查。員工根據(jù)自身工作經(jīng)歷，對相應崗位的勝任力指標重要性進行評分，得分越高表明該問卷指標所描述的崗位勝任力要素越符合。由此，依據(jù)問卷情況了解公司員工對不同崗位勝任力的全面看法。問卷中每一個指標都采用LIKERT量表5 級計分制，其中，1分代表“不重要”、2分代表“不太重要”、3分代表“一般”、4分代表“重要”、5分代表“非常重要” [2]。

為提高問卷調(diào)查的有效性和準確性，本次調(diào)研發(fā)放40份問卷進行預調(diào)研，調(diào)整相關問題，形成最終調(diào)研問卷。最終調(diào)研對A煙草公司不同崗位員工共發(fā)放153份問卷，收回153份，可用問卷149份，有效回收率97.38%。為保證調(diào)查對象在性別、年齡、職稱等方面的隨機性，可用問卷中包括直屬單位管理類人員73份、直屬單位一線員工36份、市局（公司）機關人員40份。

為檢驗該勝任力模型問卷的可靠性，保證所測變量的穩(wěn)定性，對問卷進行信度分析。信度即問卷設計的可靠性，它是指對同一對象使用同樣的方法進行反復測試時所得結(jié)果的一致性程度[3]。多次測試結(jié)果變動幅度越小，信度越高，反之，則信度越低。本文使用基于標準化項的Cronbachs α系數(shù)來反映煙草公司員工崗位勝任力模型的穩(wěn)定水平。其中，管理類人員的標準化 Cronbachs α系數(shù)為0.874，一線員工的 Cronbachs α系數(shù)為0.813，機關人員的 Cronbachs α系數(shù)為0.882，均大于0.8，檢驗結(jié)果說明指標設置具有較高的可靠性和一致性，問卷性質(zhì)穩(wěn)定，具有較高的信度。

2 因子分析

運用SPSS21.0軟件對問卷調(diào)查結(jié)果進行探索性因子分析，構(gòu)建A煙草公司多維度、遞階式勝任力評價指標體系。

對管理類人員14個勝任力指標重要性進行分析。對樣本進行KMO和Bartlett檢驗。其中，KMO度量值為0.8，Bartlett球形度檢驗的近似卡方值為401.973，在1%的顯著性水平下有效，檢驗結(jié)果說明問卷的原始數(shù)據(jù)符合進行因子分析的條件，具體情況如表2所示。

運用主成分分析法和最大方差旋轉(zhuǎn)法，對問卷14項指標進行探索性因子分析，并設定提取特征值大于1的因子，且不限定因子的提取數(shù)量。經(jīng)過8次迭代，最終提取了4個因子。根據(jù)因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，第一個因子包括培育與發(fā)展能力、組織與指揮能力、激勵下屬、影響力，該因子命名為領導力;第二個因子包括成本控制能力、流程改善能力、發(fā)展規(guī)劃能力、效率導向，該因子命名為業(yè)務管理能力;第三個因子包括應變能力、分析與判斷能力、溝通與匯報能力[4]，該因子命名為職業(yè)素養(yǎng);第四個因子包括親和力、競爭意識、職業(yè)道德，該因子命名為個人特質(zhì)。

對一線員工7個勝任力指標重要性進行分析。其中， KMO值為0.813，Bartlett球形檢驗的卡方值為61.757，在1%的水平上顯著，說明問卷符合進行因子分析的條件，具體情況如表3所示。

經(jīng)過多次迭代，最終提取了3個因子。第一個因子包括創(chuàng)新能力、學習能力，該因子命名為個人特質(zhì)[5];第二個因子包括誠信與正直、自我控制、敬業(yè)與奉獻，該因子命名為工作態(tài)度;第三個因子包括語言表達能力、人際洞察力，該因子命名為社交能力。

對機關人員8個勝任力指標重要性進行分析。其中，KMO度量值為0.867，Bartlett球形檢驗的卡方值為120.587，顯著性水平小于0.001，說明問卷符合進行因子分析的條件，具體情況如表4所示。

其中，第一個因子包括全局觀、合作與協(xié)同，該因子命名為團隊精神;第二個因子包括細心與敏銳、服務能力、執(zhí)行力、責任心，該因子命名為工作態(tài)度;第三個因子包括靈活適應力和進取心，該因子命名為個人特質(zhì)。

綜上所述，構(gòu)建的3類崗位勝任力模型均通過了信度檢驗，具有較高的一致性和穩(wěn)定性。分析結(jié)果顯示，管理類人員的勝任力模型包括領導力、業(yè)務管理能力、職業(yè)素養(yǎng)和個人特質(zhì)四個維度13項指標，一線員工的勝任力模型包含個人特質(zhì)、工作態(tài)度和社交能力三個維度7項指標，機關人員的勝任力模型包含團隊精神、工作態(tài)度和個人特質(zhì)三個維度8項指標。具體內(nèi)容見表5。

3 政策建議

構(gòu)建公司崗位勝任力模型的最終目的是落實應用，而人力資源開發(fā)與管理的應用問題主要圍繞“選拔標準”“測評方式”“績效考核”和“培訓開發(fā)”四大方面，所以針對A煙草公司現(xiàn)有員工的勝任力現(xiàn)狀，本文從這四個方面入手對提高不同崗位員工的勝任力提出了對策建議，以期為有效地開發(fā)和利用煙草公司的人力資源管理系統(tǒng)提供借鑒。

3.1 注重人才甄選，實現(xiàn)人崗匹配

公司招聘人才大多以技能水平、教育背景、知識和經(jīng)驗資歷等作為任用依據(jù)，忽視了對價值觀念、核心動機和個人特質(zhì)等維度的考察。冰山模型表明，內(nèi)在的、不易觀察的能力往往對選拔人才具有更好的預測價值。從國內(nèi)外大型企業(yè)對高級人才的甄選趨勢來看，建立以關鍵勝任特征為核心，以勝任力指標為參考依據(jù)的選拔評估已經(jīng)成為普遍重視的話題。用對工作績效起關鍵作用的能力和特性來選拔人才，挖掘和發(fā)現(xiàn)難以測量的核心動機和特質(zhì)，借助評價中心技術對其進行評價，提升人崗動態(tài)匹配度，以更好實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，進而實現(xiàn)煙草公司人力資源配置最優(yōu)化[6]。

3.2 完善測評方法，保證公平公正

目前常見的勝任力測評方法主要包括心理測驗、行為化面試、情景模擬、360度評估等，不同的測評方法對不同崗位勝任力要素的鑒別分別具有相對優(yōu)勢[7]。其中，行為化面試是各種方法中效度較高且應用最為廣泛的人員甄選測評方法，這種方法對大部分勝任力要素都具有較好的鑒別效果，因此可以行為化面試為主[8]，同時再根據(jù)不同勝任力指標來選擇對應的測評方式作為輔助。例如，要考察時間管理、思維創(chuàng)造力可采用情景模擬，測量除能力之外的動機、信念、性格等心理特征可采用心理測驗，評估員工的工作態(tài)度、專業(yè)技能、知識等方面的信息可考慮使用360度評估法。借助全方位、多角度的勝任力測評信息，將人員的選、用、育、留標準置于陽光之下，很好地解決了標準模糊的問題，勝任力要素的甄選和鑒別過程就會變得更加客觀和規(guī)范[9]，這充分體現(xiàn)了人力資源管理實踐全流程的公開、公平和公正。

3.3 優(yōu)化績效管理，激發(fā)員工能動性

由于煙草公司執(zhí)行專賣制度，每年要根據(jù)上級管理單位的指示對計劃工資總額進行控制，這往往造成工資發(fā)放與公司效益脫節(jié)，員工很難享受到公司的增長收益，薪酬體系缺乏激勵性?；诓煌瑣徫粍偃瘟δＰ停瑹煵莨靖黜楆P鍵績效指標可以細化為具體的專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務技能，優(yōu)化公司的績效考核標準，不斷向員工傳達公司希望他們承擔什么責任以及要履行這種責任需要具備哪些勝任力要素等價值觀標準，充分體現(xiàn)績效考核的前瞻性、發(fā)展性和戰(zhàn)略性。綜合考量員工的工作表現(xiàn)和綜合素質(zhì)，對于高績效者及時給予高回報，減少績效扭曲，提高績效評價的有效性，能夠充分提高員工的工作積極性和忠誠度，更好服務于公司的長足發(fā)展。

3.4 加強培訓開發(fā)，提升自身軟實力

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓往往缺乏針對性，課程設計和實際需求脫節(jié)，不僅浪費時間和精力，而且很難達到預想的效果。通過煙草公司勝任力模型可以對不同崗位勝任特征進行細分，結(jié)合現(xiàn)有員工能力和素質(zhì)狀況，依據(jù)培訓對象的崗位能力提升要求設計培訓內(nèi)容，精準定位，省去不必要的咨詢步驟，有的放矢突出培訓重點，提高員工的學習能力。充分調(diào)動參訓對象的積極性和主動性，提高培訓的效率，提升培訓對象對未來崗位環(huán)境的適應能力，從而為公司發(fā)展儲備高質(zhì)量人才奠定基礎。

4 結(jié)語

本文在國內(nèi)外勝任力的研究成果基礎上，通過文獻研究和問卷調(diào)查等方法，歸納和總結(jié)了A煙草公司不同崗位員工勝任力模型的關鍵要素，并采用因子分析構(gòu)建了基于勝任力評價指標的多維度、遞階結(jié)構(gòu)。本文問卷調(diào)查對象僅局限于A煙草公司，樣本數(shù)量有限，可能存在崗位勝任力要素提取不充分、員工對問卷理解存在偏差等問題。此外，勝任力要素與公司所面對的內(nèi)外部環(huán)境以及崗位特征存在緊密聯(lián)系，該模型在具體應用中需要針對不同煙草公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及不同崗位的具體要求做適當調(diào)整。

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作者簡介：沈博（1978-），男，漢族，山東棗莊人，政工師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究;

王瑜（1979-），女，漢族，山東蓬萊人，政工師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究;

秦文勝（1981-），男，漢族，山東昌樂人，經(jīng)濟師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究;

徐先金（1986-），男，漢族，山東膠南人，政工師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究;

程翔（1989-），女，漢族，山東萊西人，助理經(jīng)濟師，本科，主要從事人力資源管理方面的研究。