基于勝任力模型的T公司關(guān)鍵人才培養(yǎng)

陳曦

本研究以T公司關(guān)鍵人才為研究對象，采用訪談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等方法，識別出公司未來發(fā)展所需要的人才勝任力要素，具體包括：學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、主動擔(dān)當(dāng)、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)性思維、執(zhí)行力。以此勝任力模型為基礎(chǔ)，設(shè)計培養(yǎng)方案。

一、研究背景

T公司是大型集團公司附屬的子公司，作為集團重要的制造基地之一，T公司的業(yè)務(wù)快速擴張，在人才管理方面T公司面臨著“人才需求大”和“核心員工難保留”的雙重矛盾。核心員工掌握企業(yè)核心技術(shù)及資源，一旦流失在一定時間內(nèi)會對企業(yè)業(yè)務(wù)造成影響，考慮到企業(yè)長期發(fā)展對人才的穩(wěn)定需求，T公司提出關(guān)鍵人才培養(yǎng)及保留的項目。

本文將以勝任能力為基礎(chǔ)，通過構(gòu)建T公司關(guān)鍵人才的勝任力模型來明確關(guān)鍵人才的培養(yǎng)方案。

二、構(gòu)建方法

本文綜合運用工作角色分析、BEI行為事件訪談、問卷調(diào)研及數(shù)據(jù)分析四種方法構(gòu)建T公司關(guān)鍵人才勝任力模型;而后以勝任力模型為基礎(chǔ)推導(dǎo)培訓(xùn)需求，指定培養(yǎng)方案。

（一）建立關(guān)鍵人才勝任力模型

1.關(guān)鍵人才的工作角色分析

作為公司的核心人才，關(guān)鍵人才需要在以下幾個方面發(fā)揮超于普通員工的作用：

（1）推動工作目標(biāo)的達成

關(guān)鍵人才應(yīng)該是團隊中強有力的推動者。了解團隊目標(biāo)，在執(zhí)行工作任務(wù)的過程中，能夠高效協(xié)調(diào)各項資源，及時解決推進過程中遇到的各種問題，克服困難在一定的時間要求下高質(zhì)量達成任務(wù)目標(biāo)。

（2）推動工作方式的創(chuàng)新

關(guān)鍵人才應(yīng)該是新方法、新主張的提出者。工作中某些困難用既有的方法難以解決，關(guān)鍵人才需要敢于嘗試和追求創(chuàng)新的方法，用獨樹一幟的方式獲得問題的解決方案。

（3）積極主動的學(xué)習(xí)者

關(guān)鍵人才是自身所在領(lǐng)域的技術(shù)骨干，這就要求關(guān)鍵人才需要不斷的學(xué)習(xí)以提升自身的知識儲備，掌握本領(lǐng)域中前沿知識技能。

2.構(gòu)建關(guān)鍵人才勝任力模型

在明確了關(guān)鍵人才工作角色的基礎(chǔ)上，運用BEI訪談、問卷調(diào)研及數(shù)據(jù)分析方法，提煉出關(guān)鍵人才的五條勝任能力，分別是：學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、主動擔(dān)當(dāng)、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)性思維、執(zhí)行力。

（二）基于勝任力模型的培養(yǎng)方案構(gòu)建

過去T公司人力資源部門通過走訪各部門經(jīng)理及基層員工獲得培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃。這一方式存在明顯弊端，員工難以窺見公司運作的全貌，提出的培訓(xùn)需求片面和分散，無法承接企業(yè)戰(zhàn)略需求;而且這種方式無異于病人自開藥方，培訓(xùn)的有效性值得質(zhì)疑。應(yīng)用勝任力模型進行培訓(xùn)設(shè)計的邏輯是：確定目標(biāo)員工的勝任能力，根據(jù)勝任能力的要求評估當(dāng)前員工的能力差距，通過差距來確定培養(yǎng)內(nèi)容。最終確定培養(yǎng)方案如下：

三、結(jié)語

T公司圍繞勝利模型重構(gòu)了培訓(xùn)體系，將勝任力模型運用到培訓(xùn)運作的設(shè)計環(huán)節(jié)之中，對照勝任力模型開展培訓(xùn)需求分析，根據(jù)需求分析結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)課程，更有針對性的提高學(xué)員的能力，支撐公司未來發(fā)展。（作者單位：中僑職業(yè)技術(shù)學(xué)院）