心理所有權和權力距離的作用：領導越環(huán)保，員工環(huán)保公民行為越多？

李星星，包 莉

(1.安徽師范大學 皖江學院，安徽 蕪湖241008；2.安徽財經(jīng)大學 工商管理學院，安徽 蚌埠 233030）

一、引言

習近平總書記指出中國明確把生態(tài)環(huán)境保護擺在更加突出的位置，強調讓良好生態(tài)環(huán)境成為經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展的支撐點。現(xiàn)如今，生態(tài)文明理念日益深入人心，只有優(yōu)質生態(tài)產(chǎn)品才能滿足消費者日益增長的優(yōu)美生態(tài)環(huán)境需要。作為經(jīng)濟增長的重要參與方，企業(yè)面臨政府、市場以及消費者多重綠色環(huán)保壓力。因此，企業(yè)將綠色環(huán)保帶進企業(yè)生產(chǎn)管理中實施綠色管理，進而在社會中樹立良好形象（L ampe&Ga z da，1995［1］），從而獲得競爭優(yōu)勢。然而，環(huán)境管理的效果卻未能如人所愿，企業(yè)環(huán)保問題責令整改的新聞隨處可見。究其原因，企業(yè)未充分認識到領導是實施環(huán)境管理不可忽視的因素，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，一定程度上須依賴一種以保護生態(tài)為核心的新型領導方式，即環(huán)保變革型領導。環(huán)保變革型領導區(qū)別于傳統(tǒng)領導，它擁有強烈的環(huán)保價值觀，影響個人和調動組織實現(xiàn)長期可持續(xù)性愿景的能力。環(huán)保變革型領導強調領導者對員工環(huán)保行為以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響。

當前，日益復雜的企業(yè)環(huán)境不僅對管理者提出了新的挑戰(zhàn)，同時也對員工提出了新的要求。企業(yè)環(huán)保實踐離不開員工參與。在公司層面實施的許多親環(huán)境舉措的創(chuàng)建依賴于員工的自愿親環(huán)境行為（Uns worth etal.，2013［2］；Boiraletal.，2015［3］）。一些學者已經(jīng)意識到，僅靠技術管理系統(tǒng)是不夠的，還需要企業(yè)領導和普通員工的共同支持、參與（Hart，1995［4］），而員工自愿展現(xiàn)的環(huán)保行為在企業(yè)環(huán)境管理的成功中起著更重要的作用（Walley&Stubb s，2000［5］；Andersson&Bateman，2000［6］）。然而，從現(xiàn)有文獻來看，如何充分調動員工環(huán)保公民行為鮮有實證研究。管理者的支持是調動員工環(huán)保舉措的主要動力（Ramus，2001［7］），領導和員工處于相同的組織環(huán)境中，組織的存在決定了兩者之間的相互作用。環(huán)保變革型領導完全專注于鼓勵員工保護環(huán)境（Robertson&B arling，2013［8］）。然而，尚不清楚環(huán)保變革型領導將以何種方式影響員工的環(huán)保公民行為。深入剖析環(huán)保變革型領導對員工環(huán)保公民行為的影響機制，這對加深認識環(huán)保變革型領導的效能無疑具有重要的理論意義與實際價值。

通過文獻梳理分析可知，國內外學者對環(huán)保變革型領導的實證研究還處于起步階段，國內學術界對其討論更加缺乏，特別是其與員工環(huán)保公民行為關系的研究。“黑箱”這一連接機制成為組織行為研究領域的研究焦點，那么環(huán)保變革型領導是否通過一個連接機制——“黑箱”影響員工環(huán)保公民行為呢？Dawkins etal.（2017）［9］提出，在重點關注促進員工保留、績效和創(chuàng)新等因素的組織行為研究中，了解員工與組織及其工作的關系或心理上“附著”的方式成為焦點之一，其中的一個關鍵的新興概念是心理所有權（Psychological Ownership）。心理所有權作為員工重要的心理資源，是連接外部組織、工作與員工態(tài)度和行為的機制之一，對揭開“黑箱”有重要意義，目前研究少之又少。

領導對員工行為的影響主要通過影響員工心理狀態(tài)來實現(xiàn)（NgTWH，etal.2014［10］）?；诖?，研究分析環(huán)保變革型領導對員工環(huán)保公民行為的心理機制，將心理所有權作為重要的中介變量。與此同時，研究考慮員工身處一個集體主義導向、權力距離高的中國組織情境中，必然受其影響。并且，權力距離本身可作為一種測量個體傾向的特征變量（梁建，2014［11］），于是將其作為調節(jié)變量探究其在環(huán)保變革型領導與員工環(huán)保公民行為間關系以及環(huán)保變革型領導與心理所有權間關系的調節(jié)效應，以期進一步厘清環(huán)保變革型領導影響員工環(huán)保公民行為的邊界條件。

二、理論基礎與研究假設

（一）環(huán)保變革型領導

完全注重鼓勵環(huán)保主動性的一種變革型領導行為，即為環(huán)保變革型領導（Robertson&B arling，2013［8］）。環(huán)保變革型領導的研究尚處于初級階段，不同于傳統(tǒng)的通用性的變革型領導，它更是一種具體的應用。對于以往被認為是最廣泛研究的領導理論之一的變革型領導，學者們似乎不滿足于對寬泛的變革型領導進行研究，因而，逐步轉向更具體的變革型領導應用（Barling etal.，2002［12］；B eauc h ampetal.，2010［13］；Mortonetal.，2011［14］）。而在前者研究基礎之上，Robertson&B arling（2013）［8］率先將變革型領導應用于環(huán)境背景之下，認為其是一種轉型領導力，專注于影響企業(yè)的環(huán)境責任，研究進一步擴展了特定目標變革領導理論的重點。根據(jù)現(xiàn)有研究（Robertson&B arling，2013［8］），領導環(huán)保魅力、環(huán)保愿景激勵、環(huán)保智能激發(fā)和環(huán)保個性化關懷能解釋環(huán)保變革型領導。關于領導環(huán)保魅力，工作時，領導者注重節(jié)約用紙等行為被員工察覺而感受到其環(huán)保魅力進而產(chǎn)生與領導類似的行為。關于環(huán)保愿景激勵，領導者與員工分享組織發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)員工的環(huán)保激情，灌輸環(huán)保的重要性，激勵員工犧牲個人的短期小我利益實現(xiàn)組織長遠持續(xù)發(fā)展。關于環(huán)保智能激發(fā)，領導者提倡員工以創(chuàng)新理念思考組織環(huán)保問題，以創(chuàng)新方法踐行環(huán)保價值觀，以此強化員工在發(fā)現(xiàn)并解決環(huán)保問題方面的能力。關于環(huán)保個性化關懷，領導者在與員工日常工作互動和私下交流培養(yǎng)情感過程中，闡發(fā)自己的環(huán)保理念和環(huán)保工作設想，加深員工對環(huán)保相關問題的看法。

領導者在企業(yè)組織中占據(jù)重要地位，其行為更容易引起員工的關注，而成為重要的榜樣人物，對員工態(tài)度與行為產(chǎn)生眾多影響。Robertson&B arling（2013）［8］證明了環(huán)境特定的變革型領導者可以通過首先喚起員工對環(huán)境的和諧熱情來間接地影響員工的自愿親環(huán)境行為。Gravesetal.（2013）［15］認為，環(huán)保變革型領導通過自主動機直接或間接地影響中國員工的環(huán)境舉措。對環(huán)保變革型領導的研究表明，它的影響不僅是直接的，而且是間接的，通過內部動機和情緒狀態(tài)發(fā)生。然而，環(huán)保變革型領導如何通過個體心理狀況以及處于社會環(huán)境下的員工影響其自愿親環(huán)境行為被遺漏掉了。因此，本研究結合近年來新興的研究議題——員工的環(huán)保公民行為，基于社會信息處理理論，試圖通過外部環(huán)境作為調節(jié)變量探索環(huán)保變革型領導與員工環(huán)保公民行為之間的關系來擴展現(xiàn)有研究。

（二）環(huán)保變革型領導與員工環(huán)保公民行為

員工環(huán)保公民行為類似于組織公民行為，由B oiral（2009）［16］首先提出，指未經(jīng)正式薪酬體系明確或得到肯定的個體自發(fā)和任意的行為，是一種超越本職工作以外的自發(fā)行為。這些行為有助于組織取得較高的環(huán)境管理績效（B oiral，2009［16］）。在組織內部，領導者充當榜樣（B ass，1985［17］），向員工傳達關于期望和優(yōu)先行為的重要信息（K im etal.，2017［18］），于特定環(huán)境背景下，環(huán)保變革型領導向員工發(fā)出信號，表明環(huán)保具有優(yōu)先性和重要性（R amus&S teger，2000［19］；Robertson&B arling，2017a［20］）。簡而言之，環(huán)保領導者通常會成為通過個人互動影響員工行為的重要參與者（K im etal.，2017［18］）。已有實證研究論證了環(huán)保變革型領導對員工親環(huán)境行為的影響（Robenson&B arling，2013［8］），上司的領導行為在激發(fā)員工主動行為過程中起到至關重要的作用（R amus&S teger，2000［19］；D en H artog&B elsc h a k，2012［21］；Robertson&B arling，2013［8］），在非環(huán)保工作情境來看，目前多數(shù)研究解釋和證實了變革型領導會促進員工的公民行為（Piccolo&C ol q uitt，2006［22］；C regan etal.，2009［23］）。而處于環(huán)保情景下，變革型領導表現(xiàn)出環(huán)保行為，這一做法極大鼓舞了員工參與組織環(huán)保的熱情，促使員工產(chǎn)生積極的心理，緩解員工環(huán)保工作的倦怠感，有效幫助員工理解環(huán)保工作的價值，從而激發(fā)員工產(chǎn)生更多環(huán)保公民行為。同時，環(huán)保變革型領導專注于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為了更容易實現(xiàn)這一目標，他們會為員工提供充分有效的資源來進行工作場所的環(huán)保行為，以此提高員工的環(huán)保參與度（Gravesetal.，2013［15］）?；谝陨戏治觯僭O如下：

H1：環(huán)保變革型領導對員工環(huán)保公民行為具有顯著的正向影響。

（三）心理所有權的中介作用

Pierceetal.（2001）［24］界定心理所有權為個體感覺到所有權的目標物或者該目標物的一部分屬于“他的”的一種狀態(tài)，主要指員工對目標擁有權的心理感知，心理所有權包含了情感和認知的雙重因素，它表示所有權或占有的感覺（Van&Pierce，2004［25］）。根據(jù)心理所有權理論，環(huán)保變革型領導滿足了心理所有權產(chǎn)生的條件：效率和效能、歸屬感、自我認同感，從而員工對組織產(chǎn)生心理所有權。領導被視為影響下屬心理所有權的重要因素（R andolp h W A&K emery E R，2011［26］）。具體來說：領導在與員工共事過程中，其形同家長的角色傳輸環(huán)保價值觀，增進員工之間的心理交流與情感聯(lián)系，使員工對組織產(chǎn)生心理所有權，將組織視為自己的家。自我認同感反映了員工對自身清晰認識的需要，主要指員工通過明確與占有物的關系來認識自己。環(huán)保變革型領導通過向員工解釋組織愿景、提供環(huán)保價值觀，使員工明確組織目標、發(fā)展方向、與組織的關系，使得員工明確自己與組織的戰(zhàn)略目標密切相關，從而獲得自我認同。環(huán)保變革型領導以其特性在心理和經(jīng)濟兩方面積極為員工創(chuàng)造舒適的創(chuàng)新氛圍，鼓勵員工在環(huán)保方面破陳迎新，提出行之有效的企業(yè)組織環(huán)保問題解決辦法，采用新思維、新知識和新技術手段解決企業(yè)已有的環(huán)保問題，以此，強化組織員工的自我效能感知。

員工對組織產(chǎn)生心理所有權，將組織視為自己的家，并對組織有責任感和使命感，從而加強他們對組織的投入度，展現(xiàn)更多角色外行為（Z h angetal.，2012［27］），為組織的福祉、運作、發(fā)展提供更多建議。員工在進行環(huán)保公民行為時主要從自身收益考慮。環(huán)保變革型領導使員工在組織中獲得“家”的感覺，從而增強員工在進行環(huán)保公民行為過程中的心理安全感，促進公民行為的產(chǎn)生；環(huán)保變革型領導使員工認為“這個組織是我的”，將組織利益和自身利益融為一體，由于他們?yōu)榻M織做出的環(huán)保行為為組織長遠發(fā)展提供有益條件，最終受益的還是自己。因此，員工可能更愿意進行環(huán)保公民行為。已有研究表明，心理所有權可以促進員工進行工作外公民行為（Van&Pierce，2004［25］；呂福新和顧姍姍，2007［28］）?；谝陨戏治?，我們假設如下：

H2：環(huán)保變革型領導對心理所有權具有顯著的正向影響。

H3：心理所有權對員工環(huán)保公民行為具有顯著的正向影響。

H4：心理所有權在環(huán)保變革型領導與員工環(huán)保公民行為間發(fā)揮中介作用。

（四）權力距離的調節(jié)效應

K ir k man etal.（2009）［29］定義權力距離為個人對組織中權力分配不平等的接受與期望程度。根據(jù)社會信息處理理論，人們的態(tài)度和行為的形成容易受到所處環(huán)境影響。中國屬于一個集體主義導向、長期導向、權力距離高、不確定性規(guī)避低和注重事業(yè)成功的國家。T riandis（1996）［30］認為領導行為需要考慮到組織的權力距離。領導行為應當與權力距離相匹配才會得到較好的組織結果（廖建橋等，2010［31］）。因此，本文考慮到權力距離在環(huán)保變革型領導、心理所有權影響員工環(huán)保公民行為過程中的增強或衰減的作用。具體到組織，權力距離主要指組織中不平等的權力分配。當權力距離反映到個體層次時，權力距離可作為個體的價值觀差異或心理特征差異，指員工對上下級權力或權力分配不平等的接受程度。

當高權力距離的員工對組織產(chǎn)生心理所有權時，其會對組織產(chǎn)生“家”的感覺，認為自己是“家”重要一員，自然重視“家”的有利發(fā)展。環(huán)保變革型領導開展工作主動征求員工的意見，向員工表達自己的環(huán)保理念并提出與環(huán)保相關的問題和設想，對于高權力距離的員工，則會認為領導重視組織、員工的發(fā)展，內心得以滿足，從而提高心理所有權水平。另外，低權力距離的員工習慣將領導與自己放在平等的位置，認為領導應該重視組織良好發(fā)展，這是領導的本分。因此，當環(huán)保變革型領導表達自己的環(huán)保價值觀時，員工反而會認為這是領導本該有的樣子，從而弱化心理所有權感知?；谝陨戏治?，假設如下：

H5a：權力距離在環(huán)保變革型領導與心理所有權之間起到正向調節(jié)作用。

在中國傳統(tǒng)儒家文化的影響下，企業(yè)員工傾向于遵循權威并遵從領導。高權力距離的員工習慣于恪守自己在上下級關系的“從屬地位”。所以，當環(huán)保變革型領導在組織環(huán)保方面做出表率時，員工感覺自己作為“家”中一分子，不應落后于領導，應該更加積極主動為“家”展現(xiàn)自己更多環(huán)保公民行為。與此同時，高權力距離的員工更加看重上下級的良好互動，當其與領導關系越融洽，就越有助于拉近與領導的價值觀距離時，則更愿意主動去參與管理，從事環(huán)保公民行為。另外，對于低權力距離的員工，他們忽視與領導的等級，認為領導只是工作的伙伴，分工不同而已，所以，當面對環(huán)保變革型領導，相較于高權力距離員工，他們的“緊隨之心”相對薄弱，進而產(chǎn)生的員工環(huán)保公民行為也相對較少?；谝陨戏治?，假設如下：

H5b：權力距離在環(huán)保變革型領導與員工環(huán)保公民行為之間起到正向調節(jié)作用。

綜上所述，本研究構建一個分析框架，如圖1所示。

圖1 分析框架

三、研究方法

（一）對象與程序

為符合本土情境，調查問卷的內容由專家翻譯然后回譯得來（B rislin，1980［32］），經(jīng)預調查對題項進行整理并正式發(fā)放問卷。調查數(shù)據(jù)使用研究人員的個人社交網(wǎng)絡資源通過網(wǎng)絡平臺進行收集。通過答題條件設置，對答題者身份、年齡、工作經(jīng)驗等條件進行約束，只針對正在工作且有直接領導的企業(yè)人員，經(jīng)朋友推薦，用滾雪球的方式，在線發(fā)放331份問卷，實際有效問卷283份。剔除答題時間少于4分鐘的問卷或存在大量連續(xù)的相同選項的問卷，保證了問卷的有效性。統(tǒng)計結果顯示：行業(yè)類型方面，生產(chǎn)性企業(yè)占30.04%，服務性企業(yè)占42.05%，高新技術企業(yè)占20.49%，其他占7.42%；性別方面，男性占45.23%，女性占54.77%；教育背景方面，高中及以下占3.53%，大專占27.56%，本科占60.78%，碩士及以上8.13%；工作年限方面，1年以下的占13.07%，1～3年的占42.76%，3～5年的占36.75%，5～10年的占7.42%；年齡方面，20歲以下占8.13%，21～30歲占34.63%，31～40歲占36.75%，41～50歲占17.31%，51歲以上占3.18%。

（二）測量工具

環(huán)保變革型領導：采用Robertson，J.L（2018）［33］編制的量表，包含12個題項，問卷采用L i k ert-6點評分。舉例題項如“我的領導是環(huán)保榜樣”和“我的領導鼓勵我以不同的方式思考環(huán)保問題”，該量表的C ron b ac h’s Alp h系數(shù)為0.927。

心理所有權：采用C h i&H an（2008）［34］開發(fā)的中文版組織所有權量表，包含4個題項，該量表根據(jù)Van&Pierce，2004［25］的量表翻譯、修訂而來。題項如“這是我的組織”“我感覺這個組織是我們的公司”“我在這個組織里感覺到一個較高程度的個人所有感”和“我感覺這是我的公司”。心理所有權量表的C ron b ac h’sAlp h系數(shù)為0.825。

權力距離：采用Far h&L iang（2007）［35］開發(fā)的量表，包括如“我贊同領導決策”等6個題項。量表的C ron b ac h’s Alp h系數(shù)為0.829。

員工環(huán)保公民行為：借鑒張佳良等（2018）［36］、B oiral&Paillé（2012）［37］的量表，題項為：“我積極參與企業(yè)組織的環(huán)?；顒印薄拔易栽赋袚移髽I(yè)有關環(huán)境問題的各種項目”“我鼓勵我的同事采用更有環(huán)境意識的行為”和“我鼓勵我的同事表達他們對環(huán)境問題的想法和意見”。量表的C ron b ac h’s Alp h系數(shù)為0.871。

控制變量：本研究將行業(yè)類型、員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限等人口特征變量作為控制變量。

表1表明了研究使用的量表具有不錯的信度和效度（C ron b ac h’s Alp h值均大于0.700，所有測量項目的因子載荷都大于0.600，AVE值都不小于0.5）。

四、研究結果

（一）同源誤差檢驗

一份問卷由一個人完成就有可能存在同源誤差問題，如果存在大的同源誤差問題就可能對研究結論造成曲解，為此，從問卷發(fā)放和統(tǒng)計學檢驗兩方面進行控制，在調查中，去掉了變量名稱和問項意義，進行了非實名制答題，減少了個人偏誤傾向。而在統(tǒng)計學檢驗方面，采用H arman單因子法（Podsa k offetal.，2003［38］），設定公因子數(shù)為1，對問卷題項進行因子分析。結果顯示，在未旋轉的情況下得到的公因子所解釋的變異量為42.380%，小于50%的臨界標準。另外，如表2所示，各變量間的相關系數(shù)值的絕對值處于［0.680，0.883］內，均小于0.9，由此分析，研究存在同源方差但并不嚴重，研究結論是有效的（高鍵與盛光華，2017［39］）。

（二）驗證性因子分析

采用C FA對變量進行效度分析，以確保四個變量之間的區(qū)分效度，結果如表2可知，與其他模型（三因子模型：合并環(huán)保變革型領導和權力距離；二因子模型：在三因子模型基礎上，合并心理所有權和員工環(huán)保公民行為；單因子模型：合并四變量）相比較，四因子模型能更好擬合數(shù)據(jù)（R M S EA（0.072）＜0.1，TL I、C F I、GF I中最小的值0.911都大于0.9），說明四因子具有良好的區(qū)分效度，可做進一步分析。

表1 量表的信效度

（三）描述性統(tǒng)計與相關分析

描述性統(tǒng)計和相關分析結果見表3。由表可知，環(huán)保變革型領導與心理所有權呈顯著正相關（r=0.801，p＜0.01），與員工環(huán)保公民行為呈顯著正相關（r=0.754，p＜0.01），心理所有權與員工環(huán)保公民行為呈顯著正相關（r=0.680，p＜0.01）。結果為本研究的假設提供了初步的支持。

表2 測量模型的比較

表3 主要研究變量的均值、標準差和相關系數(shù)

（四）假設檢驗結果

首先，環(huán)保變革型領導對員工環(huán)保公民行為（M6，r=0.821，p＜0.001）有顯著的正向影響，驗證了H1。其次，環(huán)保變革型領導對心理所有權（M2，r=0.815，p＜0.001）有顯著的正向影響，也驗證了H2。然后，心理所有權對員工環(huán)保公民行為（M7，r=0.734，p＜0.001）有顯著的正向影響，驗證了H3。最后，根據(jù)B aron etal.（2012）提出的判定中介作用的步驟進行操作，最終發(fā)現(xiàn)加入心理所有權之后，環(huán)保變革型領導對員工環(huán)保公民行為依然有顯著的影響（M8，r=0.625，p＜0.001），不過較之前有所減弱，并且心理所有權依然顯著影響員工環(huán)保公民行為（M8，r=0.240，p＜0.01），因此，斷定心理所有權在環(huán)保變革型領導對員工環(huán)保公民行為間起部分中介作用。驗證了H4。

接下來，進行調節(jié)效應檢驗，以檢驗H5a和H5b。在前面檢驗的基礎上，主要分兩部分進行。一部分是以心理所有權為因變量，另一部分是以員工環(huán)保公民行為為因變量。在此之前，考慮變量之間的共線性問題，中心化處理環(huán)保變革型領導和權力距離兩個變量。結果如表3所示。在M4和M10中，加入了心理所有權調節(jié)變量，結果顯示環(huán)保變革型領導和權力距離交互對心理所有權有顯著的正向影響（r=0.026，p＜0.01），同時對員工環(huán)保公民行為也有顯著的正向影響（r=0.027，p＜0.01），因此H5a和H5b得到了支持。為更加直觀顯示，畫出了調節(jié)效應圖（圖2和圖3）。

表4 回歸結果

五、結論與討論

隨著環(huán)保攻堅戰(zhàn)役的全面展開，企業(yè)環(huán)保的研究視角逐漸引起學者們的關注。員工自愿親環(huán)境行為對企業(yè)環(huán)境可持續(xù)性十分重要并且對組織和組織成員有積極的影響（Robertson&B arling，2017［20］），因此，探討員工自愿親環(huán)境行為的前因就至關重要。以往有研究視員工環(huán)保公民行為為一個重要的預測因素，但缺乏環(huán)保變革型領導影響員工環(huán)保公民行為的機制以及邊界條件。因此，試圖擴展現(xiàn)有的員工環(huán)保公民行為研究并更全面地了解員工環(huán)保公民行為如何受環(huán)保變革型領導的影響。為此，通過真實數(shù)據(jù)支持，研究結論主要包括：環(huán)保變革型領導積極正向影響員工環(huán)保公民行為；心理所有權在環(huán)保變革型領導影響員工環(huán)保公民行為中起中介作用；權力距離正向調節(jié)環(huán)保變革型領導通過心理所有權影響員工環(huán)保公民行為的間接效應。研究結果揭示了環(huán)保變革型領導與員工環(huán)保公民行為間的關系，明確了該研究的理論和實踐意義，并為未來的研究指明了方向。

圖2 權力距離對環(huán)保變革型領導與心理所有權的調節(jié)作用

圖3 權力距離對環(huán)保變革型領導與員工環(huán)保公民行為的調節(jié)作用

（一）理論意義

首先，研究結果擴展了現(xiàn)有的環(huán)保變革型領導研究。目前的已有文獻指出，變革型領導會影響員工的組織公民行為，其內在機制便是通過改變員工心理狀態(tài)。然而，變革型領導的研究具體到某一情境還未受到重視，比如以環(huán)境保護作為情景研究，這一類實證研究就比較少見?；诖?，在環(huán)保情境中，闡述環(huán)保變革型領導的特點，深入探究環(huán)保變革型領導影響員工環(huán)保行為，同時，著重強調了員工心理狀態(tài)發(fā)揮的作用，這對深化變革型領導影響員工行為的研究起到助力效果。

其次，豐富和拓展了環(huán)保公民行為的相關研究。梳理現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，對如何有效激勵員工產(chǎn)生員工環(huán)保公民行為的探討已有不少，但從員工心理視角的研究尚顯不足，然而，員工往往對他們所處的組織負有責任感和歸屬的承諾。因此，從員工的心理狀態(tài)探討員工的行為更為合理?；谶@一考慮，研究將心理所有權擴展為影響環(huán)保變革型領導對員工環(huán)保公民行為的重要中介變量。

最后，揭示了權力距離在環(huán)保變革型領導與心理所有權、員工環(huán)保公民行為間的調節(jié)作用，拓展了環(huán)保變革型領導的本土化研究。研究充分考慮了中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)組織文化中的集體主義和高權力距離的傾向，將權力距離引入環(huán)保變革型領導影響員工的態(tài)度、行為的重要邊界條件，符合中國企業(yè)員工環(huán)保公民行為的情境，能夠更好地闡釋管理者領導風格下的組織順從、跟隨現(xiàn)象。

（二）實踐意義

為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)不僅需要在戰(zhàn)略管理和市場營銷活動中貫徹綠色思維，更應該重視培育和塑造員工日常的環(huán)保公民行為。

首先，員工的行為會受到領導者的影響，并且起到十分重要的作用。本研究提出員工環(huán)保公民行為受環(huán)保變革型領導的影響，這一觀點應得到企業(yè)運營管理者的高度重視。擁有并踐行環(huán)保價值觀的領導者將其用作激發(fā)員工環(huán)保心理的“良藥”，以此促進員工對組織產(chǎn)生環(huán)保公民行為。企業(yè)若要全面實現(xiàn)環(huán)保管理戰(zhàn)略目標，就需要充分調動起員工的環(huán)保自覺性。要想做到這一點，企業(yè)領導者就須從自身做起，樹立環(huán)保榜樣，轉換觀念形成環(huán)保思維。

其次，環(huán)保變革型領導通過對員工行為、態(tài)度的影響需要建立在員工對組織的歸屬感、認同感、所有感的基礎上，環(huán)保政策實施過程中，管理者應主動關心員工的心理狀態(tài)，積極營造組織和員工積極的交換關系，將組織環(huán)保信息以及自己的環(huán)保理念及時傳達給員工，鼓勵員工積極參與到組織環(huán)保活動中，注重對員工的培訓開發(fā)，讓員工有一種主人翁感，提高他們對組織的心理擁有感。

最后，在不可避免的科層制組織文化背景下，管理者必須關注權力距離。不同的權力距離會帶給環(huán)保變革型領導對員工環(huán)保公民行為的積極影響的不同作用效果。在管理實踐中，領導者根據(jù)員工權力距離的高低向員工展示環(huán)保行為，最大限度地激發(fā)員工產(chǎn)生環(huán)保公民行為。對于具有高權力距離的員工，他們對上級領導的環(huán)保行為更敏感，更有可能積極響應。因此，在日常的經(jīng)營管理中，要特別注意與高權力距離下屬的互動，并以更加平等和貼近的方式與之相處。

六、不足與展望

本研究仍有一些局限性須在未來進行探索。首先研究采用了主客觀相結合的某一時刻的靜態(tài)截面數(shù)據(jù)，未來的研究應該采用縱向設計檢驗當前研究中報告的關系。其次，研究并未考慮權力距離作為組織層面的文化價值，僅考慮個人層面的文化價值調節(jié)環(huán)保變革型領導對員工環(huán)保公民行為影響，未來研究可從組織層面出發(fā)進行探討。最后，未來對環(huán)保領導的研究應該通過研究員工可能影響其領導者環(huán)?？冃У姆绞?，將其重點從傳統(tǒng)的自上而下流程轉移到自下而上流程。