當(dāng)前事業(yè)單位人力資源薪酬管理所面臨的困境與出路

摘 要：在我國(guó)，事業(yè)單位作為一種特殊的經(jīng)濟(jì)群體，在方便人民群眾生活，維持國(guó)有資產(chǎn)效益等方面發(fā)揮著重要的作用。事業(yè)單位的發(fā)展需要人力資源的支持，同時(shí)也需要合格完善的薪酬績(jī)效管理制度體系的約束。良好的薪酬管理制度能夠有效的促進(jìn)員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛能，使員工更好的投入和參與到本職工作中。然而，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源薪酬管理制度方面存在的問(wèn)題一步步暴露，甚至已經(jīng)影響到我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此，有必要對(duì)此展開(kāi)相應(yīng)的研究和探討，發(fā)展問(wèn)題，解決問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理

引言

通過(guò)幾十年的不斷發(fā)展，中國(guó)在事業(yè)單位薪酬管理方面有這部分管理技術(shù)的累積，并且就人事管理方面創(chuàng)立了部分的管理系統(tǒng)。因?yàn)橄到y(tǒng)自身有著許多的缺陷性以及問(wèn)題，即便有著較多的投資，然而管理方面依舊存在水平低下的情況。在這個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代下，只有實(shí)現(xiàn)資源共享，才能避免自身出現(xiàn)信息封閉，才能更好的創(chuàng)造價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的更大作用。

1當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面存在的問(wèn)題

1.1事業(yè)單位相應(yīng)激勵(lì)措施缺少、績(jī)效考核形同虛設(shè)

當(dāng)前，事業(yè)單位到目前為止仍然存在的“平均分配”主義、官本位思想導(dǎo)致了當(dāng)前的薪酬制度缺乏多元性，部分單位甚至缺少相應(yīng)的激勵(lì)制度，單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)缺乏，庸才頻現(xiàn)，嚴(yán)重影響到了員工的工作積極性。同時(shí)，由于事業(yè)單位內(nèi)部的員工培訓(xùn)機(jī)制不到位，內(nèi)部員工對(duì)市場(chǎng)和社會(huì)的變化反響較弱，這也在一定程度上影響到員工之后的工作態(tài)度和激情。事業(yè)單位外部的人才招聘和內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)微弱導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力底下，難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化和發(fā)展。另一方面，目前我國(guó)事業(yè)單位工作人員的薪酬主要由基本工資、績(jī)效工資和津貼三部分構(gòu)成，而部分部分崗位的基本工資和津貼都是由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，在事業(yè)單位中一般按照具體崗位發(fā)放固定數(shù)額。雖有績(jī)效工資，而實(shí)際上并沒(méi)有注重。各事業(yè)單位崗位工資固定化，員工無(wú)法以更高的工作熱情收獲到更高的回報(bào)，不能夠有效體現(xiàn)事業(yè)單位的積極性。

1.2事業(yè)單位市場(chǎng)觀念嚴(yán)重缺乏，管理思想觀念陳舊

我國(guó)改革開(kāi)放已進(jìn)入第40個(gè)年頭，而我國(guó)事業(yè)單位的人事變更及相關(guān)薪酬制度的制定仍舊處于早期水平，缺乏市場(chǎng)化觀念。就事業(yè)單位的人事考核制度而言，體制內(nèi)論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，部分年輕人員無(wú)法通過(guò)正常的激勵(lì)渠道進(jìn)行職務(wù)的升遷，而平庸的工作人員也難以被調(diào)離或辭退。在當(dāng)今社會(huì)條件下，部分應(yīng)試人員普遍存在工作能力低下而應(yīng)試能力較強(qiáng)的現(xiàn)象。這也在一定程度上導(dǎo)致新吸收的優(yōu)秀人才并不具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)工作能力等現(xiàn)象。由此，事業(yè)單位人事變更較為緩慢，優(yōu)秀人才難以進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)管理階層。另一方面，管理思想觀念落后，我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位在人力資源薪酬管理制度方面仍舊堅(jiān)持以平均分配為主，完全忽略了員工的工作積極性和有效性。同時(shí)，事業(yè)單位體制內(nèi)長(zhǎng)時(shí)間存在的官僚主義和官本位本位主義也嚴(yán)重影響到了部分員工和管理人員的工作態(tài)度。由于平均分配帶來(lái)的個(gè)人價(jià)值忽略，員工在工作時(shí)間的積極性受到極大沖擊，相關(guān)薪酬管理制度不能及時(shí)有效的更新也進(jìn)一步加劇了情況的嚴(yán)重性。

1.3事業(yè)單位員工晉升通道單一，缺乏多元化

目前，人員職務(wù)的晉升和職稱(chēng)的評(píng)級(jí)是我國(guó)事業(yè)單位員工薪酬晉升的主要方式，其模式非常單一，各崗位員工之間的工資差距難以拉開(kāi)。同時(shí)，由于我國(guó)政府對(duì)于事業(yè)單位崗位等級(jí)、數(shù)量等具有較為明確的規(guī)定，因此各級(jí)人員數(shù)量呈金字塔型分布。崗位的職稱(chēng)數(shù)額有限導(dǎo)致事業(yè)單位在薪資問(wèn)題和人員晉升問(wèn)題上具有較大的限制性。部分優(yōu)秀人才無(wú)法通過(guò)自身才能發(fā)揮進(jìn)入到更高等的管理階層從而獲得更高的工資回報(bào)。

2建立完善的薪酬管理體系的相應(yīng)措施

2.1進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變、建立科學(xué)的薪酬管理體系

事業(yè)單位進(jìn)行改革必要要對(duì)傳統(tǒng)的收入分配理念轉(zhuǎn)變，要對(duì)人力資源管理的職能進(jìn)行深入了解以及掌控，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，要做好市場(chǎng)調(diào)查，要建立公平公正科學(xué)的酬薪體系，推動(dòng)薪酬管理體系進(jìn)行相應(yīng)的改革，將酬薪設(shè)計(jì)這一方面作為改革的重點(diǎn)，科學(xué)合理的薪酬管理體系將會(huì)在最大程度上發(fā)揮工資、績(jī)效工資等的激勵(lì)作用，對(duì)人才的吸引率、人才的挽留率將會(huì)得到巨大的提升。

2.2建立合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制以及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行酬薪改革中，要激勵(lì)工作人員在技術(shù)、能力方面的提升。對(duì)各個(gè)崗位的薪酬水平進(jìn)行相應(yīng)的制定，人員對(duì)單位的貢獻(xiàn)要與人員的勞動(dòng)報(bào)酬成正比，通俗來(lái)說(shuō)就是貢獻(xiàn)越多，人員的收入也就越多，這將很好的體現(xiàn)出薪酬管理的公平性原則，事業(yè)單位通過(guò)了解市場(chǎng)工資水平，通過(guò)對(duì)薪酬管理進(jìn)行調(diào)整，確保合理的工資，以此來(lái)提高人員工作的積極性。

2.3 拓展晉升渠道，實(shí)施管理崗位職員制事業(yè)單位

因其本身的特性，應(yīng)該組織工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)評(píng)審，把自身的評(píng)審報(bào)告作為工資提升的參考依據(jù)，通過(guò)工作年限、工作成績(jī)、突出貢獻(xiàn)等多項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行參考，選擇最優(yōu)的那一位，對(duì)相當(dāng)級(jí)別的工資待遇進(jìn)行兌現(xiàn)，管理人員晉升問(wèn)題在一定的程度上得到了解決，對(duì)事業(yè)單位的酬薪改革具有一定的意義。

2.4不斷完善激勵(lì)機(jī)制，擴(kuò)大薪酬晉升空間

事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)遵照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，在不同崗位設(shè)立不同的薪資以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)積極性。比如，對(duì)于某些高技術(shù)含量的崗位設(shè)立高薪資，鼓勵(lì)員工進(jìn)行相關(guān)技能的培訓(xùn)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)階層的工資設(shè)立要更加具體和詳細(xì)，鼓勵(lì)下層優(yōu)秀管理人員參與競(jìng)爭(zhēng)，但注意一定要維護(hù)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公平公正。要做到同工同酬，多勞多得，并根據(jù)市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整薪資，吸引更多優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

2.5轉(zhuǎn)變當(dāng)前管理理念，不斷完善薪酬制度

目前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源薪酬制度改革需要從管理理念轉(zhuǎn)變出發(fā)，在對(duì)人力資源管理的各個(gè)職能進(jìn)行深入了解的基礎(chǔ)上，從市場(chǎng)的角度對(duì)各個(gè)階層人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真研究。完善相關(guān)崗位的薪酬體制和結(jié)構(gòu)，真正做到事業(yè)單位體制內(nèi)各崗位員工薪酬的公平、公正和公開(kāi)。同時(shí)，就具體的薪酬管理制度制定而言，人力資源部門(mén)需要對(duì)該部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)、具體的等級(jí)制度等進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。使事業(yè)單位的工資、津貼和績(jī)效等薪酬組成部分，在體現(xiàn)公平公正的基礎(chǔ)上能夠更大刺激員工的工作熱情，激發(fā)員工工作積極性，從而為吸引更多更好的優(yōu)秀人才作鋪墊。除此之外，薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)將薪酬的激勵(lì)性、保障性以及調(diào)節(jié)性作為重點(diǎn)。具體體現(xiàn)在明確各崗位之間的薪酬差距，以市場(chǎng)為導(dǎo)向設(shè)定相關(guān)的薪酬激勵(lì)制度。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展十分重要，有著舉足輕重的作用，而薪酬管理則為人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，因而，對(duì)其進(jìn)行改革十分必要，可以從不斷完善激勵(lì)機(jī)制，擴(kuò)大薪酬晉升空間;轉(zhuǎn)變當(dāng)前管理理念，不斷完善薪酬制度;重視績(jī)效考核，拓展薪資晉升渠道這幾點(diǎn)出發(fā)，不斷完善薪酬管理制度，從而最終推動(dòng)事業(yè)單位更好的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

任忠順1969.03-，男，漢族，山東省青島萊西市人，萊西市馬連莊鎮(zhèn)政府綜合治理中心主任，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源工作。