基于互聯(lián)網(wǎng)的大型企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師線上選拔模式研究

趙璐然 王津津

摘 ? 要：隨著社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，信息技術(shù)快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理方向不斷向人才管理傾斜。文章詳盡論述了大型企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師線上選拔的必要性，探討了內(nèi)訓(xùn)師線上選拔模式，說明了具體實踐過程與結(jié)果，進一步對后續(xù)內(nèi)訓(xùn)師線上選拔提出了改進之處。

關(guān)鍵詞：大型企業(yè);內(nèi)訓(xùn)師;線上選拔

在企業(yè)人才管理范疇，內(nèi)訓(xùn)師管理一直是一個聚焦目光的領(lǐng)域。通常內(nèi)訓(xùn)師管理由選拔、培養(yǎng)、使用等模塊組成[1-3]，內(nèi)訓(xùn)師管理需要投入大量的人力物力，同時也能為企業(yè)帶來巨大的效益。文章在大型企業(yè)的組織架構(gòu)下，提出了內(nèi)訓(xùn)師線上選拔模式的初步構(gòu)想與探索嘗試。

1 ? ?大型企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理的必然性

大型企業(yè)組織機構(gòu)搭建層級較多，人員組成復(fù)雜，業(yè)務(wù)條線眾多。特別是涉及其他企業(yè)沒有的唯一業(yè)務(wù)條線培訓(xùn)時，更是很難找到合適的授課師資力量。

以往培訓(xùn)中，人們普遍認為“外來的和尚好念經(jīng)”。隨著不斷地迭代培訓(xùn)班次，越來越多的培訓(xùn)管理者發(fā)現(xiàn)其實不然，主要考慮有：（1）外部師資講授理論無可挑剔，但是離企業(yè)實際相差甚遠，導(dǎo)致課程內(nèi)容不夠落地。（2）外部師資往往授課費用昂貴，企業(yè)負擔(dān)過重。與此同時，培訓(xùn)管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在很多“高手”“師傅”，于是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理應(yīng)運而生。

秉持“讓優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人”的理念，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，發(fā)掘企業(yè)員工內(nèi)生資源，撬動企業(yè)內(nèi)生動力，同時也為了讓企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀理論實踐經(jīng)驗得到及時的梳理沉淀，針對大型企業(yè)來說，內(nèi)訓(xùn)師管理工作是一項重要且意義重大的工作。

2 ? ?內(nèi)訓(xùn)師線上選拔的必要性

現(xiàn)在是一個人人為師的時代，但是在某個特定領(lǐng)域，并不是任何人都可以成為內(nèi)訓(xùn)師。內(nèi)訓(xùn)師有其獨特的要求，簡單而言，既要有過硬的專業(yè)知識技能，又要有良好的表達呈現(xiàn)技巧。內(nèi)訓(xùn)師選拔是內(nèi)訓(xùn)師管理工作最前端環(huán)節(jié)，也是內(nèi)訓(xùn)師管理中非常重要的環(huán)節(jié)。

內(nèi)訓(xùn)師采用線上選拔的主要原因：（1）企業(yè)涉及條線多，即使選拔基于同一條線，也存在人員眾多，工作崗位分散等問題，線下選拔組織有一定難度。（2）線上選拔有助于緩解工學(xué)矛盾，節(jié)省時間成本與財務(wù)成本。（3）信息技術(shù)的發(fā)展也為線上選拔提供可能。

3 ? ?內(nèi)訓(xùn)師線上選拔模式

3.1 ?內(nèi)訓(xùn)師能力要求解析

不同的企業(yè)對內(nèi)訓(xùn)師要求不一致，但是這些要求基本可以總結(jié)為以下幾個方面：

（1）在業(yè)務(wù)技術(shù)方面處于中等以上水平。如果沒有業(yè)務(wù)技術(shù)上的一技之長，即使可以講述要求內(nèi)容，說服性也不大。業(yè)務(wù)技術(shù)方面的要求是內(nèi)訓(xùn)師選拔的前提條件。

（2）課件制作與呈現(xiàn)能力。要求其具備線下集中授課時的課堂演繹呈現(xiàn)能力，集中授課課件制作能力，線上培訓(xùn)遠程課件開發(fā)制作能力，甚至是線上遠程培訓(xùn)直播互動能力等。

（3）其他能力。項目設(shè)計研究能力、教練式輔導(dǎo)能力、引導(dǎo)能力等職責(zé)，企業(yè)不同，對內(nèi)訓(xùn)師的能力要求也不盡相同。

3.2 ?內(nèi)訓(xùn)師能力要項確定

綜合石家莊郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院內(nèi)訓(xùn)師管理辦法、優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師調(diào)研與國內(nèi)多家企業(yè)調(diào)研情況，依托專業(yè)測評機構(gòu)，文章提出新的內(nèi)訓(xùn)師考核標準包括業(yè)務(wù)技術(shù)、課件制作、演繹呈現(xiàn)等，具體為：

（1）業(yè)務(wù)技術(shù)能力。（2）課件制作能力，主要包括課件內(nèi)容邏輯設(shè)計能力與講授課件制作能力。（3）呈現(xiàn)演繹能力，主要是對課堂表達情況的梳理，涉及語言、肢體、控場等。（4）教學(xué)培訓(xùn)能力，涉及對成人學(xué)習(xí)特點、教學(xué)理論的認識與掌握能力。（5）總結(jié)反饋能力，考察教師是否具備實時總結(jié)能力;應(yīng)對復(fù)雜多變的授課意料之外的提問回答，有沒有如何靈活的處理能力。（6）引導(dǎo)教學(xué)能力，能否通過正確的方式，引導(dǎo)學(xué)員自主思考，深入思考。（7）效果評估能力，主要是指在培訓(xùn)全流程中，對學(xué)員學(xué)習(xí)效果的評估能力。

綜上，經(jīng)過分析與總結(jié)，形成了本企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師能力素質(zhì)要項。

3.3 ?內(nèi)訓(xùn)師線上選拔形式探討

在內(nèi)訓(xùn)師選拔決定采用線上模式進行后，應(yīng)決定內(nèi)訓(xùn)師考核要項具體采用什么樣的形式進行。首先是第一項業(yè)務(wù)技術(shù)能力，如果考察內(nèi)容是知識為主，只需要采用線上答題的形式進行即可;如果還有很精妙的技能考察，就需要在線上進行實際操作模擬考試。后續(xù)項中，有一些不容易進行考察的內(nèi)容，例如如何考察引導(dǎo)教學(xué)能力，比較適合用測評的方式進行?；陧椖繒r間短、測評需要專業(yè)技術(shù)等原因，聯(lián)合在內(nèi)訓(xùn)師領(lǐng)域有資深經(jīng)驗且有測評資格的第三方公司進行共同研發(fā)設(shè)計實施。其次，第二、三項，很難用測評來進行，采用學(xué)員上傳提交PPT課件與授課視頻，多位業(yè)務(wù)專家聯(lián)合線上評審的方式進行。

綜述，內(nèi)訓(xùn)師線上選拔采用3種方式進行：（1）針對業(yè)務(wù)技能，依托本單位網(wǎng)絡(luò)平臺，進行線上考試進行。（2）針對評估、總結(jié)、動機等內(nèi)容采用第三方測評方式進行。（3）針對考察課件制作、呈現(xiàn)演繹方面的內(nèi)容，采用學(xué)員上傳提交PPT課件與授課視頻，多位業(yè)務(wù)專家聯(lián)合線上評審的方式進行。

4 ? ?內(nèi)訓(xùn)師線上選拔實踐

內(nèi)訓(xùn)師線上選拔模式經(jīng)過前期的構(gòu)思，終于在2019年7月份進行了系統(tǒng)性的實施。培訓(xùn)部門聯(lián)系業(yè)務(wù)部門尋找合適的業(yè)務(wù)專家、培訓(xùn)專家參與到整個流程中來，3種考核同步進行。實踐內(nèi)訓(xùn)師線上選拔項目的學(xué)員共計99位。

4.1 ?業(yè)務(wù)技能網(wǎng)上測試

以顆粒度大小相似的知識點為架構(gòu)，依托相關(guān)專家豐富的知識技能經(jīng)驗，進行考試題庫的建設(shè)?？荚嚢凑罩R點抽題，主要采用了單選、多選、判斷相結(jié)合的形式進行。

4.2 ?能力素質(zhì)線上測評

能力素質(zhì)測評環(huán)節(jié)，學(xué)員幾個指標的平均得分情況有所差異。對于內(nèi)訓(xùn)師候選團隊而言，各方面的能力水平是略微有高低之分的。教學(xué)培訓(xùn)相對而言比較好，但是總結(jié)反饋、效果評估、引導(dǎo)教學(xué)幾項的測評結(jié)果稍微弱些。這也為后續(xù)的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)工作有的放矢，提供了依據(jù)。

從測評結(jié)果來看，候選人之間的測評差異也很大，相對測評值2～7不等，更不用看各個細分項之間的差異了。

4.3 ?專家聯(lián)合線上評審

專家聯(lián)合線上評審主要是從以下幾個方面進行評審打分：

（1）教學(xué)態(tài)度，態(tài)度端正，教學(xué)準備充分。

（2）知識經(jīng)驗，專業(yè)知識是否充沛，實操能力是否強。

（3）教學(xué)內(nèi)容，是否具備目標性、系統(tǒng)性、全面性、準確性、針對性。目標性是指教學(xué)對象明確，培訓(xùn)目標明確;系統(tǒng)性是指授課內(nèi)容邏輯連貫性;全面性是指講述內(nèi)容是否具體，是否重點突出;準確性是指教學(xué)內(nèi)容是否準確;針對性是指授課內(nèi)容是否貼合實際，有案例典型、實用。

（4）課件呈現(xiàn)，課件呈現(xiàn)的形式是否簡潔大方，是否有創(chuàng)意，是否能夠準確傳達意思。

（5）教學(xué)方法，講解過程是否符合認知規(guī)律，教學(xué)結(jié)構(gòu)是否嚴謹合理。

（6）其他要求，語言流暢生動，感染力強;肢體舉止自然，大方得體;熟練使用多媒體等技能。

綜合上述3個過程，將每個候選人的分數(shù)加權(quán)重后計算出個人成績，排名名列前茅者進入內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)環(huán)節(jié)。關(guān)于權(quán)重設(shè)定，因為此次的內(nèi)訓(xùn)師選拔對課件制作及課程呈現(xiàn)方面比較看重，所以聯(lián)合線上評審的權(quán)重高一些。對于內(nèi)訓(xùn)師的能力素質(zhì)測評的權(quán)重低一些，關(guān)于權(quán)重的設(shè)定依據(jù)沒有特定論述。

5 ? ?內(nèi)訓(xùn)師線上選拔模式反思

從項目構(gòu)思到實施整個過程中，各個細節(jié)都還有需要復(fù)盤思考的地方。整個架構(gòu)是否具備科學(xué)性與可實施性，是貫穿整個項目的問題。上文總述了整個項目的設(shè)計構(gòu)思，但回過頭來看，內(nèi)訓(xùn)師選拔項目可以在以下方面進行改進。

5.1 ?內(nèi)訓(xùn)師選拔標準

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展變化，內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展應(yīng)該是呈梯隊式進行的[4]，即內(nèi)訓(xùn)師水平也會有清晰的分層。前文搭建的內(nèi)訓(xùn)師能力素質(zhì)要項是否可以為不同層級內(nèi)訓(xùn)師選拔應(yīng)用也是個問題。如何在能力素質(zhì)要項一致時，選拔不同層級的內(nèi)訓(xùn)師，是簡單靠分數(shù)還是有其他的方式，這是一個很值得深思的課題。

5.2 ?大數(shù)據(jù)、測評技術(shù)可以更加廣泛地應(yīng)用

上文僅簡單對業(yè)務(wù)技能、能力素質(zhì)進行了分析，但是在這么多數(shù)據(jù)背后還有很多有用的信息可以深挖。例如：（1）專業(yè)測評[5]要項之間是否存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。（2）針對大數(shù)據(jù)分析，分析出這批候選人到底是哪個能力素質(zhì)項或者是技能點存在欠缺問題。（3）為每人解讀不足，找出需要改善的地方。大數(shù)據(jù)時代，能做的還有很多很多。

5.3 ?系統(tǒng)性設(shè)計更為重要

對于大型企業(yè)而言，內(nèi)訓(xùn)師是非常寶貴的資源[5-6]，關(guān)于內(nèi)訓(xùn)師選拔、培養(yǎng)等流程制度上層設(shè)計是全企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理的風(fēng)向標。如若不然很容易出現(xiàn)各個業(yè)務(wù)條線分別管理內(nèi)訓(xùn)師，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師任職資格上的較大差異。想要打造高效發(fā)展的內(nèi)訓(xùn)師梯度，想要內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，就要在企業(yè)層面形成分級分類的內(nèi)訓(xùn)師架構(gòu)與內(nèi)訓(xùn)師管理等制度流程標準。

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Research on online selection model of internal trainers in large enterprises based on Internet

Zhao Luran， Wang Jinjin

（Shijiazhuang Posts and Telecommunications Technical College， Shijiazhuang 050000， China）

Abstract：With the transformation of social economy and the rapid development of information technology， the direction of human resource management in enterprises is inclined to talent management. This paper has discussed in detail the necessity of the online selection of internal trainers in large enterprises， discussed the online selection model of internal trainers， explained the specific practice process and results， and further put forward some improvements for the subsequent online selection of internal trainers.

Key words：large-scale enterprise; internal trainer; online selection