淺談如何更好地發(fā)揮績(jī)效考核的效果

陳明山

[摘 ? ?要] 績(jī)效考核是企業(yè)管理的一種基礎(chǔ)手段，因其具有科學(xué)性，所以受到了社會(huì)各界企事業(yè)單位的廣泛重視與推廣。借助績(jī)效考核的方式，能夠掌握單位內(nèi)員工的履職情況以及效能等信息，做好各方面水平的評(píng)估。進(jìn)而做好員工薪資福利等各方面的規(guī)劃。文章分析如何體現(xiàn)出績(jī)效考核的實(shí)際效果，以期通過(guò)探討找到績(jī)效考核的工作方向，發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核;效果體現(xiàn);企業(yè)管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 035

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.92 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2020）07- 0079- 02、

0 ? ? ?前 ? ?言

績(jī)效考核是衡量員工工作概況的必要途徑，做好績(jī)效考核，對(duì)于員工的職級(jí)晉升、薪酬福利、崗位調(diào)整等相關(guān)規(guī)劃是十分有幫助的。借助績(jī)效考核，能夠獲取大量的員工工作相關(guān)信息，進(jìn)而為員工的待遇規(guī)劃提供依據(jù)。因此下文將進(jìn)一步分析績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀，同時(shí)思考績(jī)效考核措施，通過(guò)討論去尋找后續(xù)工作改革的方向。

1 ? ? ?當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

1.1 ? 指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏合理性

從當(dāng)前的考核指標(biāo)來(lái)看，部分企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)顯然存在過(guò)粗的問(wèn)題，除職能性質(zhì)較為特殊的崗位有較為明確的指標(biāo)之外，行政崗位的考核指標(biāo)都依然處于正在完善的過(guò)程中，許多企業(yè)的績(jī)效管理指標(biāo)顯然缺乏完整性與針對(duì)性。如果指標(biāo)存在過(guò)于空泛的情況，或是過(guò)于關(guān)注可見(jiàn)業(yè)績(jī)，對(duì)于隱性績(jī)效要素缺乏關(guān)注。但是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的并不只是可見(jiàn)的業(yè)績(jī)，而是與許多隱性要素結(jié)合起來(lái)，才能夠形成更加完整的業(yè)績(jī)體系。而就當(dāng)前的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，隱性績(jī)效顯然得不到充分的重視。這樣的問(wèn)題甚至?xí)乖S多非直接績(jī)效部門(mén)的員工產(chǎn)生抵觸情緒。

1.2 ? 績(jī)效考核的實(shí)際效果不理想

部分企業(yè)當(dāng)前普遍存在盲目規(guī)劃績(jī)效管理的問(wèn)題，很多企業(yè)會(huì)將績(jī)效管理職能劃歸到人力資源部門(mén)。即是說(shuō)許多企業(yè)都并未成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核與管理部門(mén)，這使得績(jī)效考核的權(quán)、責(zé)、利十分模糊，導(dǎo)致人力資源部門(mén)的職能更加復(fù)雜，不夠明確，進(jìn)而出現(xiàn)了“先天不足”的情況。此外就目前的實(shí)際績(jī)效審核概況來(lái)看，績(jī)效考核的主觀(guān)因素依然很多，所以在實(shí)際考核過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)不夠公正的問(wèn)題。為了達(dá)成理想的考核效果，只有對(duì)權(quán)、責(zé)、利加以明確，避免例外情況的發(fā)生，嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能夠體現(xiàn)績(jī)效考核的權(quán)威性[1]。

1.3 ? 績(jī)效考核的反饋溝通機(jī)制不完善

績(jī)效考核過(guò)程需要員工的配合，也有許多信息需要向員工驗(yàn)證。員工在發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果存在問(wèn)題時(shí)，必然要向企業(yè)反饋，尋求一個(gè)合理的回復(fù)。但是當(dāng)前的許多企業(yè)，在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，往往是單方面整合信息，完成績(jī)效信息的統(tǒng)計(jì)、表格的填寫(xiě)以及信息的公布等工作。在這一過(guò)程中，員工并不參與其中，一般只是單純接受績(jī)效考核的結(jié)果，即便對(duì)績(jī)效審核結(jié)果有異議，在反饋之后也往往只是得到形式化的回復(fù)，很難得到詳細(xì)的信息與可信的回復(fù)。因?yàn)樾畔⒌耐该鞫炔桓?，宣傳與溝通不到位，所以企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果也往往很難得到廣泛認(rèn)可，更容易引發(fā)企業(yè)與員工之間的矛盾。

1.4 ? 尚未建立績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)包含了許多環(huán)節(jié)，從獨(dú)立部門(mén)的建設(shè)、規(guī)章的完善、評(píng)價(jià)方式與流程的明確以及對(duì)于評(píng)價(jià)工作的落實(shí)，各個(gè)環(huán)節(jié)都影響績(jī)效考核的最終結(jié)果。但是當(dāng)前的許多企業(yè)，對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建設(shè)都并不重視，繼而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工作的隨意性過(guò)強(qiáng)，所以是很難得到員工認(rèn)可與配合的。

2 ? ? ?改進(jìn)績(jī)效考核工作的思路與措施

2.1 ? 優(yōu)化完善績(jī)效管理體系

作為企業(yè)管理的關(guān)鍵一環(huán)，績(jī)效管理的重要意義不能忽視。為了保證績(jī)效管理的權(quán)威性，必須要建立起健全的管理體系，讓績(jī)效管理有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)與人員負(fù)責(zé)，有明確的規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)，真正貫穿每個(gè)工作環(huán)節(jié)。反之如果不能貫穿全過(guò)程，便很難體現(xiàn)出實(shí)際的約束作用。為了達(dá)到實(shí)際的績(jī)效管理目標(biāo)，首先要對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)提起重視。要建立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理部門(mén)、招收專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理人員、建立專(zhuān)門(mén)的管理規(guī)章以及考核指標(biāo)，因?yàn)榻?zhuān)業(yè)部門(mén)有利于整合績(jī)效考核的資源。在成立了專(zhuān)門(mén)的管理部門(mén)之后，必須要制定具體的績(jī)效考核指標(biāo)、引入專(zhuān)門(mén)的信息化考核系統(tǒng)、明確考核方式以及獎(jiǎng)懲措施等，以此作為開(kāi)展考核工作的依據(jù)。隨著體系的完善，績(jī)效考核工作的推進(jìn)會(huì)更加順利，考核結(jié)果也會(huì)得到更多員工的信服。

2.2 ? 科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

在完善績(jī)效考核體系的過(guò)程中，績(jī)效考核的指標(biāo)訂立，是必須要格外注意的一項(xiàng)問(wèn)題，因?yàn)榭?jī)效考核的指標(biāo)是開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)依據(jù)。企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)、崗位的職能不同，在績(jī)效的考核指標(biāo)上也有不同的要求。為了完善考核體系，必須要結(jié)合單位與地區(qū)的管理需求、員工的實(shí)際崗位履職情況去規(guī)避考核指標(biāo)設(shè)置粗放或是過(guò)于嚴(yán)苛缺乏合理性的問(wèn)題。要依照崗位的職能以及工作任務(wù)量等去合理分析指標(biāo)定量，要把年度指標(biāo)、季度指標(biāo)與月度指標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合、從部門(mén)到崗位，做好指標(biāo)的細(xì)化分級(jí)，要事先與各個(gè)部門(mén)代表人展開(kāi)溝通，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行完善修正。此外必須要將隱性的績(jī)效要素融入績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)中，包括人員對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的參與情況、以及個(gè)人素養(yǎng)品德評(píng)價(jià)等等。許多要素雖然不直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)的業(yè)績(jī)，但是卻會(huì)產(chǎn)生無(wú)形的影響，甚至是巨大的影響。但是許多要素十分抽象，很難以一個(gè)實(shí)際量化標(biāo)準(zhǔn)去衡量，所以還要進(jìn)一步思考如何利用這些指標(biāo)去衡量績(jī)效，才能保證實(shí)際操作的實(shí)效性[2]。

2.3 ? 規(guī)范運(yùn)作建立績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制

績(jī)效考核的根本目標(biāo)在于調(diào)動(dòng)激發(fā)員工的工作熱情、培養(yǎng)員工的執(zhí)行力，進(jìn)而確保企業(yè)員工的績(jī)效水平整體得到提升。為了保證績(jī)效考核工作的正常運(yùn)行，首先必須要秉持規(guī)范且高效的基本原則，提升績(jī)效工作的質(zhì)量，加大懲戒的力度與激勵(lì)的力度。要將績(jī)效融入企業(yè)文化體系當(dāng)中，將績(jī)效思想滲透到每個(gè)員工腦中與心中。要將考核的任務(wù)分配到企業(yè)的各個(gè)層級(jí)，包括決策層、監(jiān)督層、管理層與執(zhí)行層等，進(jìn)而保證績(jī)效管理工作得到理想的效果。針對(duì)執(zhí)行層的考核評(píng)價(jià)一般是由監(jiān)督層來(lái)監(jiān)督去指揮、管理層去操作，針對(duì)管理層的考核評(píng)價(jià)則一般由決策層去指揮、監(jiān)督層去操作，而對(duì)于監(jiān)督層的績(jī)效考核評(píng)價(jià)則是由決策層派遣人事部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員或是聘請(qǐng)外部審核機(jī)構(gòu)人員去操作，同時(shí)也要接受政府的監(jiān)管。明確了績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，才能夠保證績(jī)效考核的效果更加理想，形成了健全的體制，才能夠保證各項(xiàng)工作的順利落實(shí)。

2.4 ? 分析應(yīng)用提升績(jī)效管理質(zhì)效

績(jī)效管理的質(zhì)效提升是管理優(yōu)化的核心目標(biāo)之一。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核既是助力，同時(shí)也可能引發(fā)許多問(wèn)題。作為一把“雙刃劍”，績(jī)效考核最大的隱藏風(fēng)險(xiǎn)是在于其主觀(guān)性，即如果績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)了錯(cuò)誤的主觀(guān)判斷，導(dǎo)致員工受到不公正的對(duì)待，這樣的問(wèn)題一旦出現(xiàn)，必然會(huì)使得員工產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿(mǎn)。所以為了保證績(jī)效管理的實(shí)效性真正得到體現(xiàn)，必須要首先保證績(jī)效考核的透明度?？?jī)效考核的結(jié)果，不僅僅關(guān)系到員工的薪資與福利，同時(shí)也關(guān)系到員工后續(xù)的工作態(tài)度，以及對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。所以為了得到員工的信服，對(duì)于考核過(guò)程當(dāng)中產(chǎn)生的各種信息，必須詳細(xì)做好記錄，并且要借助信息系統(tǒng)進(jìn)行備份存檔，并且要公開(kāi)考核結(jié)果。針對(duì)員工存在質(zhì)疑的績(jī)效考核結(jié)果，必須要給予回復(fù)，不可擱置，這樣只會(huì)讓員工對(duì)于企業(yè)的信任度進(jìn)一步降低。上下級(jí)之間要做好溝通，上級(jí)要廣開(kāi)言路，保證信息上傳下達(dá)的通暢性。對(duì)于依然存在疑問(wèn)的考核結(jié)果甚至要持續(xù)跟進(jìn)，不可放棄還原客觀(guān)事實(shí)。最后是要將績(jī)效考核的結(jié)果與人事管理相銜接，要將員工的月度、季度、年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果歸納到個(gè)人的人事管理檔案當(dāng)中，做好存檔，才能在規(guī)劃員工獎(jiǎng)懲措施，評(píng)比優(yōu)秀員工、班組或是規(guī)劃薪酬福利時(shí)有客觀(guān)依據(jù)。此外員工的職級(jí)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等也都要以此為基礎(chǔ)。

2.5 ? 做好績(jī)效管理宣傳

績(jī)效管理工作需要員工的配合與理解。許多決策都可能成為企業(yè)與員工或者員工之間產(chǎn)生糾紛的原因，這也導(dǎo)致許多員工對(duì)于績(jī)效指標(biāo)不愿了解，也記不住。但是績(jī)效管理看似對(duì)員工提出了要求，同時(shí)也是維護(hù)員工利益的基本途徑。只有通過(guò)績(jī)效的考核，才能夠讓努力的員工得到更加優(yōu)厚的待遇，讓員工的努力不白費(fèi)。為此企業(yè)必須要做好績(jī)效管理的宣傳，要讓員工意識(shí)到，績(jī)效管理對(duì)于員工是一種約束，但同時(shí)也是一種激勵(lì)。例如在微博、企業(yè)官方網(wǎng)站以及微信等多個(gè)平臺(tái)，都應(yīng)當(dāng)廣泛宣傳績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)與標(biāo)準(zhǔn)，讓員工了解績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作如何運(yùn)作，如何得出最終的考核評(píng)價(jià)結(jié)果等。這樣一來(lái)員工在得到自身的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)，也能夠明白是如何得出當(dāng)前結(jié)果。在這樣的宣傳之下，員工對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)考核工作的配合度和認(rèn)可度也會(huì)更高[3]。

3 ? ? ?結(jié) ? ?語(yǔ)

績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，決定著員工的努力是否能夠得到回饋。作為管理與激勵(lì)員工的手段，績(jī)效考核評(píng)價(jià)當(dāng)前愈發(fā)受到企業(yè)的重視，但是在實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)，依然會(huì)遇到諸多問(wèn)題需要解決。以上分析了績(jī)效考核的問(wèn)題與解決對(duì)策，望通過(guò)討論能夠明確后續(xù)的工作方向，找到工作重點(diǎn)。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張?zhí)烊?人力資源管理績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019（21）：140-141.

[2]董雪瑩.試論企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核方法的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)：下旬刊，2019（9）：187-188.

[3]梁志武.企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及改善建議[J].企業(yè)改革與管理，2019（16）：54，56.