如何實現(xiàn)工作－家庭共同繁榮:基于資源增益視角

韓 翼， 肖素芳， 張云逸

(中南財經(jīng)政法大學 工商管理學院，湖北 武漢430073)

1 引言

在社會經(jīng)濟高速發(fā)展、市場處于激烈競爭的態(tài)勢下，企業(yè)面臨著巨大挑戰(zhàn)。員工每天面對高強度的工作和復(fù)雜的人際關(guān)系，他們不得不在工作中付出更多時間和精力，這勢必會對其家庭生活造成影響。工作和家庭是個體一生中最重要的兩個領(lǐng)域，它們占據(jù)了個體絕大部分時間。在過去許多年里，研究者們試圖解釋工作和家庭角色相互依存的多種方式，并產(chǎn)生了大量關(guān)于工作和家庭之間關(guān)系的研究文獻［1］。然而以往研究更多聚焦于工作和家庭的沖突視角，但事實上工作和家庭并不總是相互沖突的［2］。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和生活水平的提高，人們的需求不斷變化，越來越多的個體關(guān)注工作與生活的平衡，因而如何同時實現(xiàn)工作成長進步和家庭幸福和諧是個體非常關(guān)注的問題，也是企業(yè)需要關(guān)注的重要問題。

繁榮是個體同時體會到活力和學習的心理狀態(tài)［3］，它反映了人類成長的認知和情感維度［4］。近些年來，越來越多的學者開始關(guān)注工作繁榮這一研究主題，國內(nèi)關(guān)于工作繁榮的研究也越來越多［5，6］，但事實上，員工可能更加注重的是工作和家庭的整體質(zhì)量。由于信息技術(shù)的發(fā)展，員工很難將工作和家庭完全分割開來，工作和家庭任何一個領(lǐng)域出現(xiàn)問題勢必會對另一個領(lǐng)域產(chǎn)生影響。個體每天穿梭在工作和家庭的邊界，頻繁的角色轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象，因而除了工作繁榮，家庭繁榮也應(yīng)該引起足夠重視。目前國內(nèi)外對繁榮的研究主要聚焦于工作繁榮的影響因素，且多探討工作場所因素對工作繁榮的影響，如領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風格等［7］。事實上，大量研究表明工作和家庭是相互依存的，工作中的因素可能對家庭產(chǎn)生影響，家庭中的因素也可能對工作產(chǎn)生影響，這是工作或家庭對彼此的溢出效應(yīng)［8，9］。Greenhaus 和Powell［1］基于“資源擴張假說”提出了工作－家庭增益的概念，即一個角色的經(jīng)歷提升另一個角色生活質(zhì)量的程度，該概念包含工作到家庭和家庭到工作兩個方向，有效反映了工作和家庭兩個領(lǐng)域的積極整合，因而本文采用工作－家庭增益作為連接工作和家庭兩個不同領(lǐng)域的重要變量。

在職場中，個體除了追求物質(zhì)需求的滿足，還會追求心理需求的滿足，如歸屬感等，因而個體與同事之間除了純粹的工作關(guān)系，還存在一種更為親密的人際聯(lián)系，即職場友誼。職場友誼是指個體感知到的職場中人際關(guān)系的友好程度［10］，職場中的人際關(guān)系不僅發(fā)生在工作范圍之內(nèi)，還常常會跨越工作領(lǐng)域的邊界而滲透到生活領(lǐng)域，產(chǎn)生工作－家庭增益，進而對家庭繁榮產(chǎn)生影響。同時，家庭對工作也有著十分重要的影響，家庭的支持能夠給個體提供重要的心理資源，使得家庭對工作產(chǎn)生增益效應(yīng)，從而讓個體能夠更好地適應(yīng)工作領(lǐng)域不斷增加的角色要求［11］，最終實現(xiàn)工作繁榮。另外，盡管工作和家庭很難明確分割，但不可否認的是，它們是兩個存在相互獨立邊界的領(lǐng)域，因而工作或家庭因素對工作－家庭增益的程度會受到個體對工作－家庭分割偏好的制約［12］，對于明確區(qū)分工作和家庭的個體來說，工作－ 家庭增益的效果會被削弱。鑒于此，本研究主要探討以下問題:第一，職場友誼對工作繁榮和家庭繁榮的影響機制;第二，家庭支持對工作繁榮和家庭繁榮的影響機制。其中包括工作－家庭增益與家庭－工作增益的中介作用和工作－家庭分割偏好的調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 職場友誼、家庭支持與繁榮

工作繁榮是個體在工作中同時體驗到活力和學習的心理狀態(tài)［3］，其中活力是指個體在工作時感到精力充沛和充滿生機的積極狀態(tài)，學習是指個體在工作中感知到的知識、技能和能力的持續(xù)提升。職場友誼營造了一種良好的人際關(guān)系氛圍，有利于塑造輕松愉快的工作環(huán)境，這使得個體的工作壓力感知減少［13］，因而在工作中更具活力。良好的職場友誼使得個體之間相互信任并相互幫助，滿足了個體重要的心理需要，如社交需要等，個體也可以通過與身邊人的動態(tài)互動獲得發(fā)展，在與他人的聯(lián)系中獲得活力，這有利于其在工作中充滿能量［14］。另外，職場友誼有利于個體之間的溝通和交流，促進工作中知識、信息和技能的共享，這有利于個體在工作中學習。

家庭繁榮是個體在家庭中同時體驗到活力和學習的心理狀態(tài)［15］。家庭支持是個體從家庭成員那里獲得的一種重要的社會支持形式，它可以給個體帶來重要的情感資源和工具性資源［2］。家庭支持營造了和諧愉悅的家庭環(huán)境，使得個體在家庭生活中充滿活力。家人的信任、關(guān)心和幫助為個體應(yīng)對生活中出現(xiàn)的壓力和困難提供了能量，從而使得個體獲得活力體驗。另外，良好的家庭關(guān)系和氛圍也有利于家庭成員之間的互相學習，家庭成員提供的信息和建議等可以幫助個體提升知識和技能［16］，從而獲得學習體驗。家人對學習的支持和鼓勵能夠增加個體對學習的信心，使得個體更加積極地提升自己的知識和技能。鑒于此，本研究提出以下假設(shè):

H1a 職場友誼對工作繁榮有正向影響。

H1b 家庭支持對家庭繁榮有正向影響。

2.2 工作－家庭增益的中介作用

工作－家庭增益的概念最早由Greenhaus 和Powell［1］提出，它是指個體在一個角色中的經(jīng)歷有助于提高其在另一個角色中生活質(zhì)量的程度。工作－家庭增益是一個雙向概念，即既有工作對家庭的增益，也有家庭對工作的增益。當個體在角色A中積累的資源讓個體在角色B 中的表現(xiàn)變得更好時，增益就形成了。資源是解決問題或處理挑戰(zhàn)性情境所需要動用的一種資產(chǎn)，因而資源的形成是增益過程的一個關(guān)鍵驅(qū)動力［9］。角色經(jīng)歷提供了個體可能獲得的五類資源:技能和思維方式;心理和生理資源;社會資本資源;靈活;物質(zhì)資源等［1］。

職場友誼能夠為個體帶來很多資源，這些資源可以運用到家庭中以提高其家庭生活質(zhì)量，實現(xiàn)工作－家庭增益。職場友誼的發(fā)展有利于個體人際技能的培養(yǎng)，這使得個體能夠更好地與家庭成員進行交流和溝通，進而促進家庭和諧。良好的職場人際關(guān)系可以為個體構(gòu)建社會資本，有利于其發(fā)展人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這可以為個體提供很多非工作信息，促進家庭問題的解決［1］。另外，職場友誼能夠促進個體的樂觀和希望等積極情感，增加個體在面對失敗和挑戰(zhàn)時的耐力和韌性，這使得個體在家庭中也保持自信樂觀的良好心態(tài)，促進個體積極處理家庭事務(wù)。職場友誼構(gòu)建了一個支持性的職場環(huán)境，這有助于個體獲得同事的幫助和支持，同事對個體工作－家庭挑戰(zhàn)的關(guān)心和共鳴能夠為其解決工作－家庭挑戰(zhàn)增加信心并提供能量，因而能夠使得個體的家庭角色更好運行，形成工作－家庭增益［2］。

同樣，家庭支持也能夠為個體帶來各種資源，這些資源可以運用到工作中以提高工作能力和績效，實現(xiàn)家庭－工作增益。當個體在工作中遇到困惑或困難時，家人的關(guān)心和鼓勵能夠增強其解決工作問題的信心，家人的幫助和建議等能夠提高其解決工作問題的能力，從而形成家庭－ 工作增益［2，16］。和諧的家庭關(guān)系也可以讓個體獲得各種優(yōu)秀的品質(zhì)，如尊重人與人之間的差異、與人交往的技巧等，這些品質(zhì)能夠提高個體的工作有效性［17］。另外，家庭支持給個體帶來的主觀幸福感和希望等心理資源也能夠使得個體在工作中充滿活力和韌性，甚至表現(xiàn)出更好的績效［18］。家庭支持除了給個體帶來上述情感資源，還可能帶來一些工具性資源，如家庭成員承擔家務(wù)，減輕個體家庭負擔等，這使得個體有更多時間和精力參與到工作中，有利于其職業(yè)目標的實現(xiàn)。鑒于此，本研究提出以下假設(shè):

H2a 職場友誼對工作－家庭增益有正向影響。

H2b 家庭支持對家庭－工作增益有正向影響。

工作－家庭增益和家庭－工作增益實現(xiàn)了不同領(lǐng)域資源的相互轉(zhuǎn)移，可以為個體帶來更多的資源。當個體能用來支配的資源越多時，他們就越有能力處理工作和家庭生活中的壓力并最終實現(xiàn)繁榮［19］。工作角色和家庭角色的累積能夠增加而不是消耗個體能量，當個體體驗到工作－ 家庭增益時，他們認為自己有更多能量投入到其他領(lǐng)域［1］，這是增強活力的關(guān)鍵。Greenhaus 和Powell 指出，個體在一個領(lǐng)域中獲得的資源能夠幫助其在另一個領(lǐng)域中表現(xiàn)更好，這將使得個體產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為反應(yīng)。也就是說，當個體體驗到工作－家庭增益時，他們在履行工作或家庭角色上會充滿能量并更加積極主動，從而獲得活力體驗。另外，為了獲取或防止資源損失，個體會進行資源投資以獲得更多資源。個體從工作或家庭中獲得的資源越多，他們對學習活動和進一步發(fā)展的資源投資能力就越大，且個體擁有的資源越多，自我成長和發(fā)展的主動性動機可能越強，因而更可能參與到學習活動中去［19］，從而獲得學習體驗。鑒于此，本研究提出以下假設(shè):

H3a 工作－家庭增益對家庭繁榮有正向影響。

H3b 家庭－工作增益對工作繁榮有正向影響。

綜上所述，職場友誼能夠給個體帶來各種資源，如人際關(guān)系、社會資本、樂觀、希望、同事的支持和幫助等，這些資源可以通過工具性路徑和情感路徑產(chǎn)生工作－家庭增益［1］，使得個體在處理家庭事務(wù)中有更多可支配資源，進而實現(xiàn)家庭繁榮;家庭支持也能夠給個體帶來諸多資源，如家人的關(guān)心和鼓勵、幫助和建議、優(yōu)秀品質(zhì)的培養(yǎng)、積極情緒、自尊和自信、主觀幸福感等，這些資源可以運用到工作中，進而產(chǎn)生家庭－工作增益，使得個體在履行工作角色時有充足的能量，進而實現(xiàn)工作繁榮。鑒于此，本研究提出以下假設(shè):

H4a 工作－家庭增益在職場友誼與家庭繁榮的關(guān)系中起中介作用。

H4b 家庭－工作增益在家庭支持與工作繁榮的關(guān)系中起中介作用。

2.3 工作－家庭分割偏好的調(diào)節(jié)作用

工作－家庭分割偏好是指個體通過創(chuàng)建和保持邊界以使家庭和工作領(lǐng)域保持分離的偏好程度［20］。邊界理論表明，為了簡化周圍的世界，個體會建立邊界以區(qū)分他們的工作和家庭角色，當邊界具有滲透性和整合性時，跨領(lǐng)域的溢出就會頻繁發(fā)生，而當邊界具有非滲透性和分割性時，溢出就可能下降［12］。為了強化邊界并減少工作－ 家庭溢出，分割被認為是一種有效的應(yīng)對策略。高工作－家庭分割偏好的個體邊界意識較強，他們能夠通過切斷工作和家庭領(lǐng)域的情感及行為聯(lián)系來有效區(qū)分這兩個領(lǐng)域，因此當在家庭(工作)中時，他們會忽視工作(家庭)的影響，進而不利于將工作(家庭)中的資源轉(zhuǎn)移到家庭(工作)事務(wù)的處理中，使得工作－ 家庭增益(家庭－ 工作增益)的效果減弱［12］。低工作－家庭分割偏好的個體具有較弱的工作－家庭邊界，他們傾向于將工作和家庭這兩個領(lǐng)域進行整合，這促進了不同領(lǐng)域資源自如的轉(zhuǎn)換運用，導(dǎo)致工作和家庭領(lǐng)域資源的積極溢出，因而使得個體能夠獲得更多的增益［21］。綜上所述，具有高工作－家庭分割偏好的個體會將工作和家庭明確區(qū)分開來，不愿意讓工作和家庭產(chǎn)生太多聯(lián)系，因而很難將職場友誼(家庭支持)所帶來的各種資源轉(zhuǎn)移到家庭生活(工作)中，進而使得工作－家庭增益(家庭－工作增益)減弱;而具有低工作－家庭分割偏好的個體傾向于整合工作域和家庭域，能夠自然地將職場友誼(家庭支持)所帶來的資源運用到家庭(工作)中，進而使得工作－家庭增益(家庭－工作增益)增強。鑒于此，本研究提出以下假設(shè):

H5a 工作－家庭分割偏好調(diào)節(jié)了職場友誼與工作－家庭增益之間的關(guān)系，即工作－家庭分割偏好越高，職場友誼對工作－ 家庭增益的影響越弱;反之越強。

H5b 工作－家庭分割偏好調(diào)節(jié)了家庭支持與家庭－工作增益之間的關(guān)系，即工作－家庭分割偏好越高，家庭支持對家庭－ 工作增益的影響越弱;反之越強。

結(jié)合上述假設(shè)，本研究進一步推斷工作－家庭分割偏好會調(diào)節(jié)工作－家庭增益(家庭－工作增益)的中介作用，構(gòu)成被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。具體而言，工作－家庭分割偏好高的個體將工作和家庭嚴格分開，使得兩個領(lǐng)域中的資源難以相互轉(zhuǎn)換，因而減少工作－家庭增益(家庭－工作增益)，使得工作－家庭增益(家庭－工作增益)的中介作用減弱;相反，工作－家庭分割偏好低的個體可以很好地實現(xiàn)兩領(lǐng)域之間的資源互動，增強工作－家庭增益(家庭－工作增益)，從而使得工作－家庭增益(家庭－工作增益)的中介作用增強。鑒于此，本研究提出以下假設(shè):

H6a 工作－家庭分割偏好調(diào)節(jié)了工作－家庭增益在職場友誼與家庭繁榮之間的中介作用，即工作－家庭分割偏好越高，工作－家庭增益的中介作用越弱。

H6b 工作－家庭分割偏好調(diào)節(jié)了家庭－工作增益在家庭支持與工作繁榮之間的中介作用，即工作－家庭分割偏好越高，家庭－工作增益的中介作用越弱。

本研究的研究模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集和樣本選擇

本研究主要采用問卷調(diào)查的方式來獲取研究數(shù)據(jù)。調(diào)查樣本主要來自湖北、廣東等多個地區(qū)的企業(yè)員工，主要涉及金融和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。本研究的問卷發(fā)放方式主要包括現(xiàn)場調(diào)研和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放等，調(diào)查時間為2018 年1 月到3 月。為了減少同源誤差，此次問卷調(diào)查工作分為三個階段，每次間隔一個月左右。第一個階段主要測量人口統(tǒng)計學變量、職場友誼、家庭支持和工作－家庭分割偏好，第二階段測量工作－家庭增益和家庭－工作增益，第三階段測量工作繁榮和家庭繁榮。第一階段共發(fā)放了300 份問卷，回收了280 份有效問卷;第二階段回收了262 份有效問卷;第三階段最終回收了232份有效問卷，最終有效回收率為77.3%。在所有有效樣本中，男性占40.5%，女性占59.5%;25 歲及以下占26.3%，26 ～35 歲占51.3%，36 ～45 歲占13.8%，46 歲及以上占8.6%;中專(含高中)及以下占13.8%，大專占16.4%，本科占50.4%，碩士及以上占19.4%;平均工作年限時長5. 21 年(SD = 7.77);未婚占47.4%，已婚占52.6%。

3.2 變量測量

除人口統(tǒng)計學變量外，其它變量均采用Likert－5 點量表，其中“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。量表設(shè)計全部借鑒成熟量表，對于國外成熟量表，本研究遵循“翻譯－回譯”程序，盡可能使量表設(shè)計合理。職場友誼采用了Nielsen 等［22］開發(fā)的友誼普遍性量表，共6 個題項，如“我在工作中與同事形成了牢固的友誼”等，該量表的Cronbach α 為0.84。家庭支持采用了Caplan［23］開發(fā)的量表，共4 個題項，如“我的家人愿意傾聽我的個人問題”等，該量表的Cronbach α 為0.84。工作－家庭分割偏好采用了Kreiner［20］開發(fā)的量表，共4個題項，如“我不喜歡在家的時候還要想著工作”等，該量表的Cronbach α 為0.89。工作－家庭增益采用了Carlson 等［24］開發(fā)的量表，共9 個題項，如“工作能讓我獲得技能，這幫助我在家庭中表現(xiàn)更好”等，該量表的Cronbach α 為0.95。家庭－工作增益采用了Carlson 等［24］開發(fā)的量表，共9 個題項，如“我能在家庭生活中積累知識，這幫助我在工作中表現(xiàn)更好”等，該量表的Cronbach α 為0.96。工作繁榮采用了Porath 等［4］開發(fā)的量表，共10 個題項，如“在工作中我經(jīng)常學習”等，該量表的Cronbach α 為0.85。家庭繁榮采用了Porath 等［4］開發(fā)的量表，將題項中的“工作”改為“家庭”，共10 個題項，如“在家庭中我經(jīng)常學習”等，該量表的Cronbach α 為0.84。另外，本研究將性別、年齡、教育程度、工作年限和婚姻狀況作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

4.1 區(qū)分效度的驗證性因子分析

為了驗證各研究變量之間的區(qū)分效度，本研究采用Mplus 6.11 軟件進行了驗證性因子分析。分析結(jié)果表明七因素模型的擬合效果(χ2=389.51，df = 231，χ2/df = 1. 69，CFI = 0. 96，TLI = 0. 95，RMSEA=0.05，SRMR =0.05)在統(tǒng)計學意義上明顯優(yōu)于其他模型，這說明本研究的七個變量之間具備較好的區(qū)分效度。

4.2 共同方法偏差檢驗

由于本研究的變量反映的是個體員工的認知和感知，因此所有變量均采用員工自我報告的方式進行測量。盡管本研究采用的三階段問卷采集方法在一定程度上降低了共同方法偏差，但仍然需要對共同方法偏差進行檢驗。本研究在七因子模型的基礎(chǔ)上加入一個共同方法因子CMV，研究結(jié)果表明，在加入共同方法因子后，CFI、TLI、RMSEA、SRMR 的改善程度均在0.01 ～0.02 之間，說明相較于七因子模型而言，八因子模型的擬合效果并未得到非常大的改善。因此判斷本研究的數(shù)據(jù)并未受到嚴重共同方法偏差的影響。

4.3 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

各研究變量的均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果顯示，職場友誼與工作－家庭增益(r =0.51，p ＜0.01)、工作繁榮(r =0.52，p ＜0.01)、家庭繁榮(r=0.33，p ＜0.01)顯著正相關(guān);家庭支持與家庭－工作增益(r =0.53，p ＜0.01)、家庭繁榮(r =0.45，p ＜0.01)、工作繁榮(r =0.27，p ＜0.01)顯著正相關(guān);工作－家庭增益與家庭繁榮顯著正相關(guān)(r=0.47，p ＜0.01);家庭－工作增益與工作繁榮顯著正相關(guān)(r =0.59，p ＜0.01)。這為本研究的假設(shè)檢驗提供了初步支持。

4.4 假設(shè)檢驗

本研究采用Mplus 6.11 軟件進行假設(shè)檢驗，并采用了Bootstrap(Bootstrap =1000)的方法，檢驗結(jié)果如表1 所示。對于假設(shè)H1a，檢驗結(jié)果表明職場友誼顯著正向影響工作繁榮(β =0.31，95%置信區(qū)間［0.19，0.43］不包括0)，假設(shè)H1a 得到支持。對于假設(shè)H1b，檢驗結(jié)果表明家庭支持顯著正向影響家庭繁榮(β =0.18，95%置信區(qū)間［0.08，0.27］不包括0)，假設(shè)H1b 得到支持。

對于假設(shè)H2a，檢驗結(jié)果表明職場友誼顯著正向影響工作－家庭增益(β = 0.56，95%置信區(qū)間［0.41，0.71］不包括0)，假設(shè)H2a 得到支持。對于假設(shè)H2b，檢驗結(jié)果表明家庭支持顯著正向影響家庭－工作增益(β =0.35，95%置信區(qū)間［0.27，0.44］不包括0)，假設(shè)H2b 得到支持。對于假設(shè)H3a，檢驗結(jié)果表明工作－家庭增益顯著正向影響家庭繁榮(β=0.21，95%置信區(qū)間［0.05，0.38］不包括0)，假設(shè)H3a 得到支持。對于假設(shè)H3b，檢驗結(jié)果表明家庭－工作增益顯著正向影響工作繁榮(β=0.38，95%置信區(qū)間［0.12，0.56］不包括0)，假設(shè)H3b 得到支持。對于假設(shè)H4a，工作－家庭增益在職場友誼與家庭繁榮之間的中介效應(yīng)值為0.12，95%置信區(qū)間［0.03，0.21］不包括0，中介效應(yīng)顯著，因而假設(shè)H4a 得到支持。對于假設(shè)H4b，家庭－工作增益在家庭支持與工作繁榮之間的中介效應(yīng)值為0.13，95%置信區(qū)間［0.06，0.22］不包括0，中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H4b 得到支持。

對于假設(shè)H5a，檢驗結(jié)果顯示職場友誼與工作－家庭分割偏好的交互項顯著負向影響工作－家庭增益(β = － 0. 25，95% 置信 區(qū)間［－ 0. 46，－0.03］不包括0)，且簡單斜率檢驗表明(見圖2)，在低工作－家庭分割偏好的情況下，職場友誼與工作－ 家庭增益之間的正向關(guān)系更強(β =0.75，95%置信區(qū)間［0.55，0.94］不包括0)，在高工作－家庭分割偏好的情況下，職場友誼與工作－家庭增益之間的正向關(guān)系較弱(β =0.38，95%置信區(qū)間［0.17，0.63］不包括0)，且高組與低組之間的差異顯著(β = －0.36，95%置信區(qū)間［－0.68，－0.05］不包括0)，因此工作－家庭分割偏好顯著負向調(diào)節(jié)職場友誼與工作－家庭增益之間的關(guān)系，假設(shè)H5a 得到支持。對于假設(shè)H5b，檢驗結(jié)果顯示家庭支持與工作－分割偏好的交互項顯著負向影響家庭－工作增益(β = －0.15，95%置信區(qū)間［－0.26，－0.01］不包括0)，且簡單斜率檢驗表明(見圖3)，在低工作－家庭分割偏好的情況下，家庭支持與家庭－工作增益之間的正向關(guān)系更強(β =0.46，95%置信區(qū)間［0.31，0.57］不包括0)，在高工作－家庭分割偏好的情況下，家庭支持與家庭－工作增益之間的正向關(guān)系較弱(β =0.24，95%置信區(qū)間［0.10，0.35］不包括0)，且高組與低組之間的差異顯著(β = －0.22，95%置信區(qū)間［－0.38，－0.01］不包括0)，因此工作－家庭分割偏好顯著負向調(diào)節(jié)家庭支持與家庭－工作增益之間的關(guān)系，假設(shè)H5b 得到支持。

假設(shè)H6a 和H6b 的檢驗結(jié)果如表2 所示。對于假設(shè)6a，檢驗結(jié)果表明在低工作－家庭分割偏好下，工作－家庭增益的間接效應(yīng)顯著且較強(β=0.16，95%置信區(qū)間［0.04，0.28］不包括0)，在高工作－家庭分割偏好下，工作－家庭增益的間接效應(yīng)顯著但較弱(β =0.08，95%置信區(qū)間［0.02，0.18］不包括0)，且高低組之間的差異顯著(β= －0.08，95%置信區(qū)間［－0.19，－0.01］不包括0)，因此工作－家庭分割偏好調(diào)節(jié)了工作－家庭增益在職場友誼與家庭繁榮之間的中介作用，假設(shè)H6a得到支持。對于假設(shè)H6b，檢驗結(jié)果表明在低工作－家庭分割偏好下，家庭－工作增益的間接效應(yīng)顯著且較強(β=0.17，95%置信區(qū)間［0.08，0.29］不包括0)，在高工作－家庭分割偏好下，家庭－工作增益的間接效應(yīng)顯著但較弱(β =0.09，95%置信區(qū)間［0.03，0.17］不包括0)，且高低組之間的差異顯著(β= －0.08，95%置信區(qū)間［－0.19，－0.01］不包括0)，因此工作－家庭分割偏好調(diào)節(jié)了家庭－工作增益在家庭支持與工作繁榮之間的中介作用，假設(shè)H6b 得到支持。

表1 研究假設(shè)檢驗結(jié)果(N=232)

表2 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果(N=232)

圖2 工作－家庭分割偏好對職場友誼與工作－家庭增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 工作－家庭分割偏好對家庭支持與家庭－工作增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論與討論

本研究探討了工作和家庭兩個領(lǐng)域的積極互動，研究結(jié)果表明:職場友誼顯著正向影響工作繁榮和工作－家庭增益，工作－家庭增益顯著正向影響家庭繁榮，且工作－家庭增益在職場友誼與家庭繁榮之間具有中介作用;家庭支持顯著正向影響家庭繁榮和家庭－工作增益，家庭－工作增益顯著正向影響工作繁榮，且家庭－工作增益在家庭支持與工作繁榮之間具有中介作用;工作－家庭分割偏好顯著負向調(diào)節(jié)職場友誼與工作－家庭增益之間的關(guān)系，即工作－家庭分割偏好越高，職場友誼對工作－家庭增益的影響越弱;工作－家庭分割偏好顯著負向調(diào)節(jié)家庭支持與家庭－工作增益之間的關(guān)系，即工作－家庭分割偏好越高，家庭支持對家庭－工作增益的影響越弱;工作－家庭分割偏好顯著調(diào)節(jié)了工作－家庭增益與家庭－工作增益的中介作用。

5.1 理論貢獻

本研究探討了工作家庭共同繁榮的影響因素。隨著人們生活水平的提高，越來越多的個體關(guān)注工作和生活平衡，實現(xiàn)工作和家庭共同繁榮是個體的美好心愿，也是組織有效管理人力資源的關(guān)鍵［9］。以往大多數(shù)關(guān)于繁榮的研究聚焦于工作繁榮這一主題，鮮少關(guān)注家庭繁榮。另外，以往關(guān)于工作繁榮影響因素的探討主要集中于職場因素，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［25］等。本研究從工作家庭互動模型出發(fā)，討論了職場因素(職場友誼)和家庭因素(家庭支持)同時對工作繁榮和家庭繁榮的影響，這豐富了有關(guān)繁榮的相關(guān)研究結(jié)論，加深了我們對繁榮影響因素的理解。

本研究基于資源增益視角探討了工作家庭共同繁榮的形成機制。以往關(guān)于工作家庭互動的研究更多從資源有限性視角出發(fā)，認為工作和家庭之間相互沖突，近年來，越來越多的學者開始關(guān)注工作和家庭之間的積極整合［1，9］。事實上，工作和家庭之間并不總是對立和沖突的，雖然資源具有有限性，但同時也具有增益性，即不同領(lǐng)域的資源可以實現(xiàn)相互轉(zhuǎn)移和相互利用［1］。本研究基于資源增益視角探討了工作－家庭增益(家庭－工作增益)在職場友誼(家庭支持)與家庭繁榮(工作繁榮)之間的中介作用，揭示了工作家庭共同繁榮的形成路徑，這促進了我們對工作家庭共同繁榮形成機制的理解，也為后續(xù)關(guān)于工作家庭關(guān)系的研究提供了新的視角和思路。

本研究證實了工作－家庭分割偏好的調(diào)節(jié)作用。工作和家庭是兩個有著獨立邊界的角色領(lǐng)域，兩者之間的關(guān)系勢必會受到個體對邊界管理偏好的影響，因而工作－家庭分割偏好會影響工作與家庭之間的關(guān)系［12］。具有高工作－家庭分割偏好的個體傾向于將工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域嚴格分隔開來，因而對應(yīng)的角色只與特定的場景和時間相關(guān)聯(lián)［8］，這導(dǎo)致個體很難將不同領(lǐng)域的資源整合起來，從而使得職場友誼(家庭支持)所帶來的資源難以被運用到家庭(工作)領(lǐng)域中，導(dǎo)致工作－家庭增益(家庭－工作增益)減弱。本研究探討了工作－家庭分割偏好的調(diào)節(jié)作用，這可以幫助我們了解工作－家庭資源實現(xiàn)增益的邊界條件，拓展了工作家庭互動模型，豐富了工作家庭共同繁榮的相關(guān)研究和理論。

5.2 管理啟示

本研究的研究結(jié)論也具有相當重要的管理啟示。首先，組織在職場中要營造一種友好的人際關(guān)系氛圍。良好的人際關(guān)系氛圍有利于促進個體之間的交流、信任和合作，能夠滿足個體的人際歸屬需要，這有利于他們在工作中獲得活力與學習體驗。另外，友好的人際關(guān)系也能夠給個體帶來更多職場中以及職場外的資源，促進工作－家庭增益的形成，從而實現(xiàn)工作家庭共同繁榮。其次，管理者在管理員工的過程中可以加強與員工家庭的聯(lián)系，在一定程度上打破工作家庭邊界，幫助員工獲取家庭成員的支持，促進家庭和工作兩個領(lǐng)域的資源互動。例如，邀請員工家屬參加一些企業(yè)舉辦的活動，讓他們對員工的工作環(huán)境及工作內(nèi)容等更加了解;也可以幫助員工解決一些家庭問題，如孩子入學問題、彈性工作制等。這些人性化的舉措可以幫助員工獲得更多的家庭支持，進而更好地投入工作。

5.3 研究局限和展望

當然，本研究也存在一定的局限性。首先，盡管本研究在收集數(shù)據(jù)時設(shè)置了時間間隔，但由于所有變量均由員工自評完成，因而可能存在一定的同源誤差問題。其次，由于時間和資源的局限性，本研究的研究樣本主要來自廣東和湖北地區(qū)，且主要分布于金融和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，這可能對研究結(jié)論的穩(wěn)定性產(chǎn)生一定影響。未來研究可以擴大樣本取樣范圍，使得研究結(jié)論更具有普適性。另外，由于以往研究沒有針對家庭繁榮的量表，本研究采用了工作繁榮量表(將題項中的“工作”換成“家庭生活”)，但是個體在家庭中體驗到的繁榮內(nèi)涵可能與工作中的不同，未來研究可以通過定性和定量結(jié)合的方式開發(fā)關(guān)于家庭繁榮的量表，使得研究結(jié)論更為嚴謹和穩(wěn)定。