授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響：組織自尊的中介作用

胡馨月

(重慶大學(xué) 重慶 400044)

一、引言

在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，管理者不可能預(yù)料到企業(yè)會(huì)面臨的所有意外事件，也不可能充分預(yù)想到面臨突發(fā)狀況時(shí)員工應(yīng)該執(zhí)行的活動(dòng)，因此員工為實(shí)現(xiàn)組織功能改變而做出的主動(dòng)變革行為會(huì)有助于提高組織的管理效率。由于組織慣性的存在，員工的主動(dòng)變革行為在推動(dòng)組織創(chuàng)新以及增強(qiáng)組織的適應(yīng)性和長(zhǎng)期生存能力方面發(fā)揮著重要作用。然而，由于主動(dòng)變革行為具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性，使得很多員工不敢實(shí)施主動(dòng)變革行為。如何激發(fā)員工的主動(dòng)變革行為，是管理學(xué)領(lǐng)域一個(gè)十分有意義的研究話題。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工的自我效能感、角色寬度感知、心理安全感、心理授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)方式等變量都會(huì)影響員工的主動(dòng)變革傾向。其中，領(lǐng)導(dǎo)方式與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系及其影響機(jī)制一直是該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種強(qiáng)調(diào)授權(quán)、鼓勵(lì)員工自主決策的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過(guò)營(yíng)造自主工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的績(jī)效信心并激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，為員工主動(dòng)變革創(chuàng)造了環(huán)境和心理?xiàng)l件。

主動(dòng)變革行為是一種具有挑戰(zhàn)性的角色外行為，具體是指員工自愿做出建設(shè)性的努力來(lái)促進(jìn)個(gè)人、團(tuán)體或組織的工作方式的功能性改變。通過(guò)對(duì)主動(dòng)變革內(nèi)涵的研究，可以發(fā)現(xiàn)主動(dòng)變革行為具有自發(fā)性和挑戰(zhàn)性的特征，這就對(duì)發(fā)起主動(dòng)變革行為的員工的個(gè)人特質(zhì)提出了更高的要求。員工愿意做出主動(dòng)變革行為不光受到客觀組織情境因素的影響(如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的結(jié)果控制、組織的程序公平、團(tuán)隊(duì)成員交換等)，還要受到其主觀的自我價(jià)值感知的影響。“基于組織的自尊”或“組織自尊”是個(gè)體對(duì)于自己作為特定組織成員完成組織角色和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的感知。擁有高組織自尊的員工會(huì)認(rèn)為自己在組織中是重要的、有意義的、有能力的和有價(jià)值的，并因此獲得自我成就感和成功感，而這種成就感和成功感是員工做出與工作相關(guān)行為的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)有研究表明，一般自我效能感、組織認(rèn)同、工作自主性、工作權(quán)利、組織支持感等會(huì)促使員工組織自尊的產(chǎn)生。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高員工工作意義感、促進(jìn)員工決策參與、表達(dá)對(duì)員工高績(jī)效的信心以及授予工作自主權(quán)四個(gè)方面的開放舉措，會(huì)有助于強(qiáng)化員工的組織自尊，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)變革行為。Shamir[1]提出的基于自我概念的領(lǐng)導(dǎo)理論(Self-concept Based Leadership Theory)指出，特定的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)通過(guò)下屬的自我概念(包括組織自尊、組織認(rèn)同和自我效能感)的中介作用進(jìn)而對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。因此，本文將探究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)變革的內(nèi)在機(jī)制，檢驗(yàn)組織自尊的中介作用，從理論上擴(kuò)展對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)變革行為

主動(dòng)變革作為一種自發(fā)的角色外行為，其本身具有較大的挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性。員工發(fā)起變革行為可能會(huì)顛覆一些現(xiàn)有的工作結(jié)構(gòu)，觸及一些人的利益，進(jìn)而引起人際沖突。員工是否實(shí)施主動(dòng)變革行為很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)是否支持與理解。首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種信任員工、給予員工自主權(quán)的支持型領(lǐng)導(dǎo)方式，其不斷向員工傳遞信任和安全的信號(hào)。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)向員工所傳遞的關(guān)于信任、安全的信息使得知識(shí)型員工的心理安全感水平提升，進(jìn)而使得員工敢于做出主動(dòng)變革行為。其次，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)表達(dá)對(duì)員工工作績(jī)效的信心并且讓員工參與決策過(guò)程，從而使得員工在處理工作任務(wù)時(shí)對(duì)自己的個(gè)人能力更加有信心。對(duì)個(gè)人能力充分信任的員工在面臨工作方法或組織程序的缺陷時(shí)，會(huì)更加相信自己的判斷，進(jìn)而做出挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的變革行為。另外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)幫助員工理解其工作對(duì)整個(gè)組織的意義并且強(qiáng)化員工的工作價(jià)值，這樣會(huì)增強(qiáng)組織的吸引力，使得員工對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。員工的組織認(rèn)同感和組織價(jià)值內(nèi)化會(huì)促使他們更愿意為組織利益做出貢獻(xiàn)，并且更有可能做出有益于組織的角色外行為[1]。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為有正向影響。

(二)組織自尊的中介作用

組織自尊是組織成員對(duì)自己在組織中是有能力的、有意義的和有價(jià)值的個(gè)體的相信程度。通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)查閱可知，組織自尊主要受到三個(gè)因素的影響：(1)員工的工作環(huán)境；(2)組織中有影響力的成員(如直屬領(lǐng)導(dǎo))所傳達(dá)的信息；(3)員工的自我效能感。而授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這幾個(gè)方面都對(duì)下屬的組織自尊產(chǎn)生影響。首先，Shamir等認(rèn)為員工的組織自尊來(lái)源于對(duì)自身環(huán)境的控制感。管理者對(duì)員工工作環(huán)境的塑造起到了至關(guān)重要的作用。授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)消除對(duì)下屬施加的行為控制和官僚主義束縛，來(lái)為他們提供更大的工作自主權(quán)。這樣的自主工作環(huán)境會(huì)讓員工對(duì)自己的工作有更強(qiáng)的控制感，進(jìn)而提升他們的組織自尊。其次，員工的組織自尊在某種程度上會(huì)受到評(píng)價(jià)員工工作的權(quán)威人士所傳達(dá)的信息的影響。授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)表達(dá)對(duì)員工能力的信心，并且讓員工參與決策過(guò)程。這樣的行為會(huì)向員工傳達(dá)了一個(gè)明確的信號(hào)，即他們被認(rèn)為是值得信賴的、有能力的和稱職的組織成員。當(dāng)員工把這種積極的信息納入他們的自我評(píng)價(jià)時(shí)，他們的組織自尊水平相應(yīng)地會(huì)提升。最后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)將員工的工作意義傳達(dá)給員工，從而幫助他們理解自己的工作如何為公司的目標(biāo)和成功做出貢獻(xiàn)。這種理解增強(qiáng)了員工在組織中的重要性感知和價(jià)值感，并隨之提高了他們的組織自尊。

組織自尊作為重要的自我評(píng)價(jià)構(gòu)念，其反映了員工對(duì)于自己作為特定組織成員而具有的能力和價(jià)值的評(píng)價(jià)。Morrison和Phelps[2]曾經(jīng)指出，員工對(duì)主動(dòng)變革成功可能性的評(píng)估是員工主動(dòng)變革行為的重要因素。高組織自尊的員工在工作中有更強(qiáng)的控制感和自信心，進(jìn)而其對(duì)實(shí)施主動(dòng)變革行為成功可能性的判斷會(huì)提高。此外，根據(jù)自我概念形成理論(Self-concept Based Theory)，個(gè)體有保持自尊的強(qiáng)烈愿望，并且傾向于采取與自我認(rèn)知一致的行為來(lái)保持自我一致性。也就是說(shuō)，高組織自尊的員工往往對(duì)自己的能力充滿信心，并渴望在工作做出相應(yīng)的積極行為來(lái)獲得滿足感，從而使得他們的組織自尊水平得以維持。因此，在追求自我一致性時(shí)，具有高組織自尊水平的員工會(huì)受到鼓舞，更有可能將自己投入到對(duì)組織有利的主動(dòng)變革行為中。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2：組織自尊中介授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響。

三、研究方法

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本次數(shù)據(jù)調(diào)查共發(fā)放530份問(wèn)卷，實(shí)際回收518份，問(wèn)卷回收率為97.74%。樣本來(lái)源包括浙江、四川、云南、貴州、廣東、重慶等多省市。問(wèn)卷搜集采用了網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷分發(fā)和實(shí)地調(diào)研兩種方式。在數(shù)據(jù)分析階段，刪除了答題時(shí)間過(guò)短(少于180秒)、問(wèn)卷存在缺漏項(xiàng)、明顯胡亂填寫(三個(gè)及以上變量選擇同一選項(xiàng))的樣本。篩選后獲得有效問(wèn)卷共計(jì)443份，問(wèn)卷有效率為85.52%。

最終有效樣本中，男性占比47.6%，34歲及以下的員工占比83.5%，接受過(guò)?？萍耙陨纤浇逃膯T工達(dá)88.9%，在該公司任職3年及以下的員工占比74.8%，民營(yíng)企業(yè)及國(guó)有企業(yè)員工占比分別為51.7%和23.5%，基層員工占比達(dá)74.5%。

(二)測(cè)量工具

本研究的全部量表均由英文版量表譯制而來(lái)，并采用里克特六點(diǎn)計(jì)分法來(lái)避免被試者的趨中反應(yīng)，從1到6分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)引用Ahearne開發(fā)的量表，該量表包括提高員工工作意義感、促進(jìn)員工決策參與、表達(dá)高績(jī)效信心和提供員工自主權(quán)四個(gè)維度，共計(jì)12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“我的上司經(jīng)常讓我參與決策制定”，該量表信度為0.914。

主動(dòng)變革行為采用已經(jīng)被廣泛檢驗(yàn)的Morrison和Phelps開發(fā)的量表，該量表由員工對(duì)自己在工作中的主動(dòng)變革行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。該量表共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常嘗試為部門或組織改進(jìn)工作流程”，該量表信度為0.917。

組織自尊使用Pierce[3]等開發(fā)的量表，該量表由員工對(duì)自己在組織中的能力和重要性進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，具體包括了“我對(duì)我們公司很有價(jià)值”等共計(jì)10個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表信度為0.916。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究的所有變量都設(shè)置在同一張量表里，并由被調(diào)研者在同一時(shí)間填寫，因此本文對(duì)收集的數(shù)據(jù)采用Harman的單因素檢驗(yàn)法來(lái)對(duì)共同方法偏差進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析結(jié)果提取出5個(gè)特征根大于1的因子，最大因子方差解釋率為38.024%(小于50%)，故本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(二)相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)關(guān)系及顯著水平如表1所示。結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊、員工主動(dòng)變革行為均有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.621，p<0.01；r=0.421，p<0.01)。組織自尊與主動(dòng)變革行為顯著正相關(guān)(r=0.529，p<0.01)。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：N=443；**表示p<0.01，*表示p<0.05

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用SPSS24.0中的Process插件(Model4)，在控制性別、年齡、教育程度、單位性質(zhì)、工作年限和職務(wù)級(jí)別的情況下對(duì)組織自尊在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)變革行為關(guān)系中的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果如表2和表3所示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)變革行為的預(yù)測(cè)作用顯著(β=0.368，p<0.001)，且當(dāng)放入中介變量后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)變革行為的直接預(yù)測(cè)作用依然顯著(β=0.131，p≤0.01)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊的正向預(yù)測(cè)作用顯著(β=0.544，p<0.001)，組織自尊對(duì)主動(dòng)變革行為的正向預(yù)測(cè)作用也顯著(β=0.435，p<0.001)。此外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)變革行為影響的直接效應(yīng)及組織自尊的中介效應(yīng)的bootstrap95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0(見表3)，表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠直接預(yù)測(cè)主動(dòng)變革行為，而且能夠通過(guò)組織自尊的中介作用預(yù)測(cè)主動(dòng)變革行為。該直接效應(yīng)(0.131)和中介效應(yīng)(0.237)分別占總效應(yīng)的35.6%、64.4%。

表2 組織自尊的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表3 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

五、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本文以Shamir提出的基于自我概念的領(lǐng)導(dǎo)理論為指導(dǎo)，探究了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響并且檢驗(yàn)了組織自尊在其中的中介效應(yīng)。研究結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為存在顯著正相關(guān)關(guān)系。李紹龍等、張光磊等、蒿坡等的研究分別發(fā)現(xiàn)，參與性、精神性和共享型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工主動(dòng)變革行為有正向影響。此外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊存在顯著正向影響，且組織自尊與員工主動(dòng)變革行為也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即組織自尊在其中表現(xiàn)了中介作用。這與Shamir提出的論斷相吻合，即特定的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)通過(guò)下屬的自我概念的中介作用對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。在中介效用的檢驗(yàn)中，加入中介變量后降低了自變量的系數(shù)值，且自變量系數(shù)仍處于顯著水平，這說(shuō)明組織自尊在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)變革行為的作用鏈條中充當(dāng)部分中介作用。

(二)管理啟示

員工在以前僅專注于完成組織分配的核心任務(wù)就足夠了，然而在當(dāng)今這個(gè)充滿不確定性且快速變化的商業(yè)環(huán)境中，這種以合規(guī)為導(dǎo)向的方法已經(jīng)不足以滿足組織可持續(xù)發(fā)展的要求。越來(lái)越多的企業(yè)要求員工處理工作職責(zé)之外的復(fù)雜和意外的問(wèn)題。因此，員工的主動(dòng)變革行為已經(jīng)逐漸成為組織獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文的研究重點(diǎn)是探索員工主動(dòng)變革行為的前因變量，從而使企業(yè)掌握員工角色外行為管理的主動(dòng)權(quán)。

第一、適度授權(quán)，增強(qiáng)對(duì)員工的信任感。管理者要適度下放權(quán)利，使得員工有更多發(fā)揮個(gè)人才智的空間。上級(jí)通過(guò)讓員工參與決策、自主完成工作任務(wù)等開放性舉措，可以使員工在工作中對(duì)自己的能力更加自信，從而更有可能做出對(duì)組織有利的角色外行為。另外，給予員工充分信任的領(lǐng)導(dǎo)方式也會(huì)使員工充滿感激，從而更愿意將自身的技能和知識(shí)貢獻(xiàn)給組織。

第二，對(duì)員工主動(dòng)變革行為要持開放態(tài)度。Morrison和Phelps認(rèn)為員工對(duì)主動(dòng)變革的成功可能性和預(yù)想結(jié)果的評(píng)估在員工做出主動(dòng)變革行為決定中扮演了重要的作用。也就是說(shuō)，如果員工感知主動(dòng)變革行為的風(fēng)險(xiǎn)越大，就越不可能進(jìn)行主動(dòng)變革。因此，組織要向員工傳達(dá)積極的信號(hào)，即主動(dòng)變革這種角色外行為不會(huì)遇到管理層的抵制，也不會(huì)招致任何政治風(fēng)險(xiǎn)。

第三，加強(qiáng)溝通，關(guān)注員工成長(zhǎng)。員工對(duì)工作的價(jià)值感知對(duì)其在工作中的態(tài)度和行為有很大影響。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)和員工就其對(duì)工作的認(rèn)知進(jìn)行經(jīng)常性溝通，了解員工對(duì)其工作內(nèi)容和任務(wù)復(fù)雜性等方面的認(rèn)識(shí)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工了解自身工作與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，提高其對(duì)自身工作重要性的認(rèn)知度。另一方面，管理者要根據(jù)員工對(duì)工作的感受和態(tài)度適度調(diào)整其工作內(nèi)容，使得員工感受到組織的關(guān)懷并積極投身到組織的建設(shè)中去。