企業(yè)文化管理，為什么要關(guān)注員工?

陸斌冰

企業(yè)文化與員工福利的關(guān)系是什么？這個(gè)偏學(xué)術(shù)的問題，來自一個(gè)資深企業(yè)文化從業(yè)者的困惑。

事實(shí)上，很多企業(yè)文化工作者，承擔(dān)一個(gè)重要職責(zé)，就是處理企業(yè)文化和員工的橋梁關(guān)系。一部分企業(yè)文化工作長(zhǎng)期被誤解為“花錢部”“唱歌跳舞部”，使得企業(yè)文化以活動(dòng)和福利表現(xiàn)的巨大價(jià)值被輕視。

企業(yè)文化管理是一種管理方式，這種管理方式以人為核心，經(jīng)營(yíng)人、塑造人、成就人。企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注，非常重要。

企業(yè)文化管理為什么要關(guān)注員工？

關(guān)注員工是企業(yè)文化管理的題中之義

企業(yè)是由人組成，如何看待人，是組織的核心問題之一。人，既是手段，又是目的，尤其應(yīng)該是目的。相信人是目的，這是企業(yè)文化管理的基礎(chǔ)。

眾所周知，企業(yè)文化管理的實(shí)踐來源于日本，作為一個(gè)資源匱乏的國(guó)家，如何能創(chuàng)造商業(yè)奇跡，威廉·大內(nèi)等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)文化的價(jià)值所在。

人是一種資源，更是一種資本，甚至可以是一種核心競(jìng)爭(zhēng)力，正如任正非所說：“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才能生生不息。”任正非這里所指的文化，就是指人的精神和人的主觀能動(dòng)性。

人是企業(yè)成功的要素之一，人力不僅是資源，更是一種資本。“競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型”是企業(yè)文化咨詢中廣泛運(yùn)用的工具，其作者羅伯特·奎因研究發(fā)現(xiàn)，“部落式”是這樣一種文化：內(nèi)部充滿了共享價(jià)值觀和目標(biāo)，團(tuán)結(jié)互助，重視員工的參與和人力資源發(fā)展。企業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)是員工的貢獻(xiàn)和對(duì)員工關(guān)懷的成功等?？梢哉f，這種“部落式”文化就是企業(yè)文化管理這個(gè)詞指代的內(nèi)涵。

我們?cè)陧?xiàng)目調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，很多管理者和員工，充滿著對(duì)部落式文化的渴望，可見，這種文化氛圍是人心所向，充滿著力量。重視人、開發(fā)人、經(jīng)營(yíng)人、發(fā)展人，可以突破資源和外界環(huán)境的桎梏，成為企業(yè)致勝的力量。面對(duì)疫情，不少老板為不能開工愁白了頭，快餐品牌老鄉(xiāng)雞的員工卻集體上書主動(dòng)要求停薪與企業(yè)共度難關(guān)，這不能不說是一種文化的競(jìng)爭(zhēng)力。

以人為本是一種思潮，更是一種信仰。這種信仰意味著，我們相信人是充滿創(chuàng)造性的，人是充滿無限潛力的，發(fā)展人，能夠使企業(yè)文化（人）成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

可以說，企業(yè)文化管理是一種管理方式，更是一種組織戰(zhàn)略。選擇這種戰(zhàn)略，就是選擇了尊重人的價(jià)值，依靠人的潛能，讓文化成為基業(yè)長(zhǎng)青的基礎(chǔ)。

戰(zhàn)略即選擇，企業(yè)文化管理作為一種組織戰(zhàn)略，你可以選擇，當(dāng)然也可以不選擇。說到底，關(guān)愛員工才能企業(yè)致勝這個(gè)邏輯從理性上講也是劃得來。文化決定戰(zhàn)略，以人為本的信仰，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)也是一種理性選擇。除非你放棄了這樣一種管理方法和戰(zhàn)略，否則，重視員工，應(yīng)是現(xiàn)代管理的題中之意。

激勵(lì)，是企業(yè)文化最直接有效的功能

必須承認(rèn)，人是有惰性的，人是有負(fù)面情緒的，幫助人克服這些負(fù)面能量，就能創(chuàng)造更多的價(jià)值。從企業(yè)文化的作用來說，有引領(lǐng)、規(guī)范、激勵(lì)等作用，其中，最直接，最有效的，就是文化的激勵(lì)作用。

因?yàn)橐咔?，很多人宅在家為?guó)家作貢獻(xiàn)。宅肥了一圈，一款叫“健身環(huán)大冒險(xiǎn)”的游戲軟件大賣，價(jià)格漲了幾倍。我們知道，運(yùn)動(dòng)是很難的，難在堅(jiān)持。這款軟件的一個(gè)重要作用，就是它里面的一種迅速激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)你因?yàn)槔哿讼胪Ｏ聛?，它?huì)不斷地給你反饋和道具激勵(lì)。就算你的動(dòng)作不那么標(biāo)準(zhǔn)，它依然會(huì)對(duì)你說“太棒了，很好，再堅(jiān)持一下”，來幫你對(duì)抗疲勞和倦怠，使你能堅(jiān)持鍛煉。企業(yè)在市場(chǎng)中浮沉，員工在工作中遭遇挫折，思想和情緒波動(dòng)想要放棄和倦怠，是需要激勵(lì)的。

“快樂人生，吉利相伴！”我認(rèn)為這是一句非常有力量的文化語(yǔ)言。2019年，阿里巴巴發(fā)布新版核心價(jià)值觀，語(yǔ)言更加接地氣，也更有力量了，“此時(shí)此刻，非我莫屬”，激勵(lì)的力量不言而喻。

企業(yè)文化管理的激勵(lì)不僅僅是口號(hào)，只要員工能從文化中汲取能量和力量，都可以認(rèn)為是一種文化激勵(lì)。

關(guān)注員工是實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值的必要支撐

德魯克有句名言，企業(yè)的唯一目的就是創(chuàng)造客戶，這句話點(diǎn)出了客戶導(dǎo)向的重要性。如今，重視客戶價(jià)值不但成為了一種潮流，更成為了一個(gè)時(shí)代的成功秘訣。

——阿里的“客戶第一”;

——華為的“以客戶為中心”;

---2019年騰訊升級(jí)文化V3.0，把“用戶為本，科技向善”作為文化的核心;

——2019年8月19日，180多家全球巨頭聯(lián)合簽署《公司的目的》指出，“為客戶提供價(jià)值”的重要意義。

不管怎么描述，客戶價(jià)值似乎已經(jīng)成為了時(shí)代的成功秘訣，這絕不是巧合。客戶價(jià)值能幫助企業(yè)達(dá)成成功，已經(jīng)被大量案例所證實(shí)。那么，如何實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值呢？

答案是尊重員工價(jià)值。

——阿里“客戶第一”緊跟“員工第二，股東第三”;

——華為“以客戶為中心”緊隨“以?shī)^斗者為本”;

——《公司的目的》提出“為客戶提供價(jià)值”之后，就是“投資我們的員工”。

對(duì)于企業(yè)，核心的利益相關(guān)者有三個(gè)：客戶、股東、員工。股東的利益是天然的，不說也是存在的;客戶價(jià)值，是時(shí)代賦予的“成功秘訣”，怎么強(qiáng)調(diào)都不為過;員工的價(jià)值如果不強(qiáng)調(diào)，就會(huì)在管理中被輕視。這也是發(fā)揮了企業(yè)文化理念的兩個(gè)核心作用：強(qiáng)調(diào)作用和補(bǔ)足作用。

對(duì)于客戶價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，必須依靠人——管理者和員工，他們是交付高標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值的主體，高客戶價(jià)值，也帶給了員工高壓力和高標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)企業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，提供更好的價(jià)值和服務(wù)，產(chǎn)品和服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才和文化的競(jìng)爭(zhēng)。

關(guān)注員工是新時(shí)代的管理挑戰(zhàn)

霍桑實(shí)驗(yàn)早已證明這樣的結(jié)論：?jiǎn)T工不但是經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人。新生代走上了企業(yè)主力舞臺(tái)，管理的方式也受到了挑戰(zhàn)。過去，對(duì)于“老黃?！毙蛦T工，“螺絲釘”型員工的管理方式，對(duì)于新生代碰了壁，很大一部分年輕的員工成為“貓”型員工，他們更注重價(jià)值感，受到興趣驅(qū)動(dòng)。霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論同樣適用，員工物質(zhì)生活水平的提高，愈加重視社會(huì)、心理層面的需求。

滿足員工的社交需求、心理需求，已成為剛需。很多企業(yè)文化工作者，常年從事的搞活動(dòng)、做溝通，對(duì)員工社交需求進(jìn)行潛移默化的滿足，表面上似乎作用不明顯，其實(shí)，讓員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的組織歸屬感，滿足了員工的精神需求和社交需求，價(jià)值不言而喻。

在這個(gè)方面，如果能重視創(chuàng)新，則會(huì)事半功倍。疫情期間，邦泰集團(tuán)組織全公司的“廚藝大賽”，數(shù)百名員工參賽，累計(jì)訪問20余萬次，使員工在疫情隔離期間，有了精神滿足，廚藝大賽甚至成為了朋友圈的“社交貨幣”。朋友圈曬一曬，有效地提高了員工的歸屬感和成就感，加強(qiáng)了在家隔離的“云”員工和公司的精神紐帶。

關(guān)注員工更應(yīng)該加強(qiáng)精神關(guān)愛

關(guān)愛員工，就是加大員工福利嗎？2019年的一個(gè)企業(yè)文化項(xiàng)目中，管理者提出了這樣一個(gè)問題。

無疑，員工福利、物質(zhì)激勵(lì)是必不可少的。但資源終歸是有限的，人的欲望卻是無限的，以有限的資源，填補(bǔ)無限的欲望，怠矣哉！稻盛和夫確定京瓷的經(jīng)營(yíng)理念是：追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面的幸福，應(yīng)是其哲學(xué)體系的總綱。

赫茨伯格的雙因素理論提出了“激勵(lì)因素”和“保健因素”的概念：激勵(lì)因素：滿足會(huì)有激勵(lì)作用，不滿足沒有影響;保健因素：不滿足會(huì)產(chǎn)生不滿，滿足沒有激勵(lì)作用。他研究指出，薪酬福利既是激勵(lì)因素，又是保健因素，主要保健因素。當(dāng)福利和物質(zhì)激勵(lì)不斷投入時(shí)，它所產(chǎn)生的激勵(lì)效果會(huì)越來越小，時(shí)間長(zhǎng)了，失去了激勵(lì)作用，習(xí)以為常，淪落為保健因素，被認(rèn)為理所當(dāng)然，失去了激勵(lì)的作用。

面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化，物質(zhì)激勵(lì)不可能是無限的，必須重視激勵(lì)的方式和方法。轉(zhuǎn)變思維，以客戶思維去做員工福利。但根本上還是應(yīng)該在精神激勵(lì)上下功夫，真正幫員工找到責(zé)任感、意義感、價(jià)值感、甚至使命感——企業(yè)文化的力量，就在于此。

（作者單位：北京海融心勝文化交流有限公司）