情感型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感對員工建言行為的影響
——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

(石河子大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,新疆 石河子 832000)

1 引言

當(dāng)前中國市場瞬息變化的環(huán)境中，僅憑部分中高層管理者就能“一切盡在掌握”的時(shí)代已一去不復(fù)返。自古有言“兼聽則明，偏信則暗”，建言行為對于市場環(huán)境下企業(yè)的生存與長遠(yuǎn)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，被視為企業(yè)實(shí)現(xiàn)成功變革的關(guān)鍵性因素之一[1]。建言行為是員工為了改善企業(yè)或者工作環(huán)境以及自身現(xiàn)狀，主動(dòng)向組織提出意見和建議的行為[2]。然而，員工建言往往伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，“說實(shí)話的代價(jià)”往往讓員工“欲說還休”。因此，當(dāng)前理論界和實(shí)踐界都較為關(guān)注如何激發(fā)員工建言行為，而領(lǐng)導(dǎo)行為一直被視為影響員工建言的重要影響因素[3]。

翁清雄等[4]提出了情感型領(lǐng)導(dǎo)這一新型領(lǐng)導(dǎo)方式，其既表現(xiàn)出對下屬工作與生活上的愛護(hù)、關(guān)心與支持，又能夠?qū)ο聦俚那榫w狀態(tài)進(jìn)行識別、管理與調(diào)節(jié)。情感型領(lǐng)導(dǎo)以建立良好的上下級關(guān)系和滿足員工情感需求為主要目的，進(jìn)而正向影響員工的工作表現(xiàn)。有研究發(fā)現(xiàn)積極的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)能夠激發(fā)下屬社會學(xué)習(xí)使下屬通過模仿學(xué)習(xí)提升自身工作水平與認(rèn)知能力，進(jìn)而對員工工作績效及行為產(chǎn)生積極影響[5～7]?，F(xiàn)有關(guān)于情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系的研究較為少見，更未有研究探討兩者之間的影響路徑。本文通過研究情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系以及其影響路徑，豐富了情感型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的相關(guān)研究。

心理安全感能夠改變員工對自我的認(rèn)知，并產(chǎn)生比制度化管理更有效的效果。從社會認(rèn)知理論的觀點(diǎn)來看[8]，當(dāng)員工意識到自己擁有較高的心理安全感時(shí)，易于識別出自己屬于組織的一份子，這為其角色內(nèi)和角色外績效的實(shí)現(xiàn)提供了良好的前提。同時(shí)員工心理安全感的產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷緊密相連。因此，心理安全感可以作為情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間的“橋梁”。Singelis[9]的研究指出獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體重視自我內(nèi)在特質(zhì)的表達(dá)，更多地通過自我與他人的區(qū)別來表征自我。在組織中，獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體會更重視自我內(nèi)在的思想、情感和行為，對情境的反應(yīng)更多的是基于如何表達(dá)出自我的內(nèi)部品質(zhì)和特性，因此，高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體有利于做出對組織有利的行為。工作自主性體現(xiàn)了員工在工作決策過程中的自由程度，強(qiáng)工作自主性員工具有很強(qiáng)的能動(dòng)性和前瞻性，對其積極行為往往產(chǎn)生正向影響。由此，本研究將獨(dú)立型自我建構(gòu)和工作自主性引入研究模型，探討它們在情感型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為影響路徑中的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工建言的關(guān)鍵性因素之一[10]，積極正面的領(lǐng)導(dǎo)行為，比如變革型領(lǐng)導(dǎo)[11,12]、道德型領(lǐng)導(dǎo)[13,14]等對員工建言往往具有正面的促進(jìn)作用。情感型領(lǐng)導(dǎo)作為正面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之一，它以組織中建立與維持良好上下級人際關(guān)系為核心，其目的是通過觸動(dòng)并滿足下屬員工在情感方面的深層次需求，從而激發(fā)下屬良性情緒態(tài)度與積極工作行為。情感型領(lǐng)導(dǎo)會塑造正向氣氛，向下屬表現(xiàn)同情心、感恩心和寬容心，激勵(lì)下屬具有熱情、樂觀等正向情緒。正向情緒會激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力[15]，促使員工做出有益于組織的建言行為[16]。同時(shí)，情感型領(lǐng)導(dǎo)向員工提供情緒、智慧或資源上的支持，幫助員工發(fā)揮潛力。從社會交換角度來說，員工更可能提出建言來幫助組織改善以作為回報(bào)。另一方面來說，情感型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建積極關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與下屬建立支持性的關(guān)系，使員工具有發(fā)表建言的心理動(dòng)機(jī)，良好領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系會使員工愿意從事建言行為[17]。同時(shí)，情感型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)下屬的價(jià)值觀與組織的核心價(jià)值觀相契合，使員工將組織的興衰成敗與個(gè)人的榮辱相連接[18]，員工為了個(gè)人與組織的福祉更敢于冒建言的潛在風(fēng)險(xiǎn)?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：

假設(shè)1情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.2 心理安全感的中介作用

心理安全感指員工從心理上認(rèn)為環(huán)境是安全和有意義的程度，是組織氛圍的重要影響結(jié)果之一。情感型領(lǐng)導(dǎo)能夠展現(xiàn)情感關(guān)懷與情緒管理兩方面的風(fēng)格品質(zhì)。情感關(guān)懷是指情感型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的情感需要，關(guān)注下屬內(nèi)心真實(shí)想法，寬厚對待下屬，除在工作上對下屬關(guān)心與支持外，還關(guān)心下屬個(gè)人發(fā)展并幫助下屬解決生活中遇到的困難。情緒管理是指情感型領(lǐng)導(dǎo)具備較高的情緒智力和情緒管理能力。具備這種品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)善于觀察、調(diào)整與改善下屬的情緒水平與狀態(tài)，并能夠有效解決下屬沖突，同時(shí)，注重在工作中保持下屬積極的情緒狀態(tài)和較高水平的工作承諾與主動(dòng)性[18]。由此，情感型領(lǐng)導(dǎo)增加了員工的心理安全感?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：

假設(shè)2情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全感呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

心理安全感較強(qiáng)的員工具備更多的積極心理成分，更能自如釋放自我[19]，在工作中易于向周圍同事獲得各種信息和資源、尋求幫助，這有利于員工降低刻意的自我保護(hù)，進(jìn)而促進(jìn)更好地展開各項(xiàng)工作?；谶@種邏輯，管理者希望員工充滿工作熱情、富有責(zé)任心地完成各項(xiàng)職責(zé)。心理安全感易使員工形成平和的情緒、良好的心態(tài)和自由的選擇，這反過來又加劇了員工產(chǎn)生積極的感知并努力工作，同時(shí)把其角色內(nèi)外工作視為一種積極的心理體驗(yàn)過程。具有高心理安全感的員工不畏懼別人對其如何看，他們的抗干擾能力強(qiáng)，愿意花費(fèi)更多的時(shí)間去解決問題，所以他們在工作中的表現(xiàn)相對自如，不會過度擔(dān)心因害怕失敗帶來各種負(fù)面結(jié)果[20,21]，更具有建言行為的沖動(dòng)。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3心理安全感與員工建言行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

基于以上論述，情感型領(lǐng)導(dǎo)不僅會直接影響員工建言行為，也會影響員工心理安全感，而心理安全感又會對其建言行為產(chǎn)生影響。即情感型領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全感對員工建言行為產(chǎn)生間接的影響。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)4心理安全感在情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間起中介作用。

2.3 獨(dú)立型自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

獨(dú)立型自我建構(gòu)是指員工重視自我內(nèi)在的思想、情感和行為，其對工作情境的反應(yīng)是基于如何表達(dá)出自我的內(nèi)部品質(zhì)和特性[22]。因此，高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體對組織的態(tài)度和行為不會太敏感，較少擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會對自己的建言行為進(jìn)行抵制或害怕同事會指責(zé)自己“愛出風(fēng)頭”，對建言不會具有很強(qiáng)的焦慮感；此外，高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體重視自我內(nèi)在的表達(dá)，不遮遮掩掩，樂于展示自我，也愿意從行動(dòng)中證明自己，且做出有利于組織發(fā)展的建言行為對于他們來說是展現(xiàn)自我的途徑[22]。由此可以推測，與低獨(dú)立型自我建構(gòu)的員工相比，高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體會產(chǎn)生更多的建言行為。同時(shí)，具有高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體主觀幸福感更強(qiáng)，更為自信，會體驗(yàn)到更強(qiáng)的能力感，往往積極尋求環(huán)境中存在的機(jī)遇，追求成功而不是回避失敗[23]。因而，高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個(gè)體，具有較強(qiáng)心理資本，在與心理安全感的交互作用下更促進(jìn)了其建言行為?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：

假設(shè)5獨(dú)立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)了心理安全感與員工建言行為之間的關(guān)系。

2.4 工作自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

工作自主性是指員工在完成工作任務(wù)和目標(biāo)過程中能夠自行決定自己工作計(jì)劃、投入以及努力的程度[24]。員工工作自主性越高，意味著他們可以更自由地安排自己的工作任務(wù)、計(jì)劃等。個(gè)體對工作環(huán)境的知覺程度和自身特征會影響他們的心理狀態(tài)，從而影響他們在組織中的行為。Bizzi和Soda[25]指出，當(dāng)員工感知到工作自主性時(shí)，他們會變得更加積極地投入工作，并從事更多利組織行為，而員工建言行為本身就是非常重要的一種利組織行為。工作自主性越高的員工，其可以自由選擇工作方法，調(diào)度企業(yè)資源，甚至是建立自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，這會使其心理安全感的影響效果更強(qiáng)。因此，工作自主性在與心理安全感的交互作用下更能夠促進(jìn)員工建言行為。基于此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)6工作自主性正向調(diào)節(jié)了心理安全感與員工建言行為之間的關(guān)系。

2.5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

根據(jù)以上分析，心理安全感在情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間起中介作用，獨(dú)立型自我建構(gòu)和工作自主性正向調(diào)節(jié)了心理安全感與員工建言行為之間的關(guān)系，即第二階段調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。基于此，本文認(rèn)為，獨(dú)立型自我建構(gòu)和工作自主性對心理安全感在情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介作用具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)7獨(dú)立型自我建構(gòu)調(diào)節(jié)了心理安全感在情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間的中介作用。

假設(shè)8工作自主性調(diào)節(jié)了心理安全感在情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間的中介作用。

綜上，本文研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用實(shí)地發(fā)放、email填寫等方式發(fā)放問卷，正式調(diào)研時(shí)間為2018年5月至7月，共發(fā)放420份一線員工調(diào)查問卷，收回380份，其中有效問卷361份，問卷有效回收率為85.95%。有效員工樣本中，性別比例上，男性占50.9%，女性占49.1%；年齡比例上，35歲及以下占73.2%，35歲以上占26.8%；受教育程度比例上，本科及以下占70.22%，碩士以上占29.78%；工作年限比例上，5年以下占64.9%，6～10年占27.5%，11年以上占7.6%。除控制變量外，主要變量均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從1到5，分別代表從“完全不符合”到“完全符合”。

3.2 變量測量

情感型領(lǐng)導(dǎo)采用翁清雄等[4]開發(fā)的量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)部屬偶爾未能完成工作任務(wù)時(shí)，他會盡量從寬處理”，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0.897。心理安全感采用Edmondson[26]編制的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我覺得在組織中發(fā)言是安全的”，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0.884。員工建言行為采用Liang等[27]開發(fā)的量表，促進(jìn)性建言、抑制性建言各5個(gè)題項(xiàng)，如“該員工就改善團(tuán)隊(duì)工作程序積極地提出建議”、“該員工及時(shí)勸阻團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他員工影響工作效率的不良行為”，該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0.838。獨(dú)立型自我建構(gòu)采用潘黎和呂巍[28]修訂的自我建構(gòu)量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如“在公司會議上發(fā)言對我來說不成問題”， 該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0.875。工作自主性采用Bizzi和Soda[25]修訂的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“工作時(shí)間能夠自由決定自己該干什么”， 該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0.893。同時(shí)，本文將員工性別、年齡、受教育程度和工作年限等作為控制變量。

4 分析結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析的檢驗(yàn)結(jié)果

本研究采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)方法，對五個(gè)主要變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，與其他因子模型相比(單因子模型、三因子模型和四因子模型等)，五因子模型對實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合最為理想：χ2/df=2.063；RMSEA=0.057，TLI=0.942，GFI=0.937，AGFI=0.877，CFI=0.885，說明本研究所涉及的5個(gè)變量區(qū)分效度良好，可以代表5個(gè)不同的構(gòu)念。

4.2 同源偏差

由于問卷為同一人填寫，本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)是否存在同源偏差問題，將研究中所有變量放在一起進(jìn)行因子分析(未旋轉(zhuǎn))，若析出的第一個(gè)因子解釋絕大部分變異，則說明存在同源偏差問題。本研究的結(jié)果顯示總方差解釋率為57.4%，第一個(gè)因子方差解釋率為23.8%，未占到總方差解釋率的一半，說明同源偏差問題并不嚴(yán)重。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

在進(jìn)行多元回歸檢驗(yàn)之前，先對五個(gè)主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示：情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為(r=0.337，p<0.01)、心理安全感(r=0.385，p<0.01)、獨(dú)立型自我建構(gòu)(r=0.331，p<0.01)、工作自主性(r=0.329，p<0.01)顯著正相關(guān)；心理安全感與獨(dú)立型自我建構(gòu)(r=0.324，p<0.01)、工作自主性(r=0.337，p<0.01)、員工建言行為(r=0.340，p<0.01)顯著正相關(guān)。這些結(jié)果是分析心理安全感的中介作用，獨(dú)立型自我建構(gòu)和工作自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的前提。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

4.4.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文運(yùn)用SPSS 21.0軟件對所獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。主效應(yīng)和中介效應(yīng)的回歸分析結(jié)果如表1所示。模型1和模型3是基于控制變量回歸的基準(zhǔn)模型。在模型1的基礎(chǔ)上引入自變量情感型領(lǐng)導(dǎo)后，形成模型2，可知情感型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感具有顯著正向影響(β=0.336，p<0.001)，假設(shè)2得證。在模型3的基礎(chǔ)上引入自變量情感型領(lǐng)導(dǎo)后，形成模型4，可知情感型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.329，p<0.001)，假設(shè)1得證。進(jìn)一步檢驗(yàn)心理安全感在情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介作用。在模型4的基礎(chǔ)上加入中介變量心理安全感后，形成模型5，可知心理安全感對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.296，p<0.001)，且情感型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響系數(shù)和顯著性均降低(β=0.228，p<0.01)，即心理安全感在情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間起部分中介作用。假設(shè)3和假設(shè)4得證。

表1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。下同。

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在進(jìn)行多元回歸分析前，本文首先對乘積項(xiàng)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，以降低多重共線性的影響。調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果如表2所示。由模型6可知，心理安全感對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.397，p<0.001)。由模型7可知，獨(dú)立型自我建構(gòu)對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.251，p<0.01)，工作自主性對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.221，p<0.01)。進(jìn)一步，由模型8可知，心理安全感與獨(dú)立型自我建構(gòu)的交互對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.146，p<0.05)，心理安全感與工作自主性的交互對員工建言行為具有顯著正向影響(β=0.132，p<0.05)，假設(shè)5和假設(shè)6得證。

表2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

進(jìn)一步，本文根據(jù)Aiken和West[29]的方法，繪制了獨(dú)立型自我建構(gòu)和工作自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3。由圖2可知，高獨(dú)立型自我建構(gòu)代表的斜率大于低獨(dú)立型自我建構(gòu)代表的斜率，即獨(dú)立型自我建構(gòu)在心理安全感與員工建言行為間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。由圖3可知，高工作自主性代表的斜率大于低工作自主性代表的斜率，即工作自主性在心理安全感與員工建言行為間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。由此，假設(shè)5和假設(shè)6進(jìn)一步得證。

圖2 獨(dú)立型自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 工作自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.4.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文根據(jù)Edwards和Lambert[30]的研究，基于Bootstrapping方法計(jì)算有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。分別在均值的基礎(chǔ)上加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，形成調(diào)節(jié)變量的低值和高值。由表3可知，情感型領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全感對員工建言行為的間接影響在獨(dú)立型自我建構(gòu)低時(shí)不顯著(β=0.04，ns)，在獨(dú)立型自我建構(gòu)高時(shí)顯著(β=0.16，p<0.05)，且兩者差異顯著(Δβ= 0.12，p<0.05)，假設(shè)7得證。同理，情感型領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全感對員工建言行為的間接影響在工作自主性低時(shí)不顯著(β=0.04，ns)，在工作自主性高時(shí)顯著(β=0.13，p<0.05)，且兩者差異顯著(Δβ=0.09，p<0.05)，假設(shè)8得證。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本文的研究目的是探討情感型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的作用機(jī)制，以及心理安全感的中介效應(yīng)，獨(dú)立型自我建構(gòu)和工作自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，以幫助企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。研究結(jié)果顯示：情感型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為具有顯著正向影響；心理安全感在情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間起中介作用；獨(dú)立型自我建構(gòu)和工作自主性正向調(diào)節(jié)心理安全感與員工建言行為之間的關(guān)系，且在模型中具有有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

5.2 研究理論啟示

本研究的理論啟示有：(1)目前有關(guān)情感型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的實(shí)證研究還較少，本研究在中國企業(yè)背景下探討情感型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響機(jī)制，彌補(bǔ)目前情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系研究的缺失，拓展了有關(guān)情感型領(lǐng)導(dǎo)的影響效能和結(jié)果變量研究。(2)本文將心理安全感引入模型，揭開了情感型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的過程“黑箱”，從而拓寬了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為關(guān)系的研究視角，為領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言行為的機(jī)制提供了新的理論解釋。(3)引入獨(dú)立型自我建構(gòu)和工作自主性，檢驗(yàn)了其調(diào)節(jié)作用，延伸了情感型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為關(guān)系的邊界條件，深化了對情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系的理解。

5.3 研究管理建議

本研究的管理建議有：(1)由社會交換理論可知，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工兩者之間建立了高效的人際關(guān)系時(shí)，員工會表現(xiàn)出高效的建言行為。因此，企業(yè)應(yīng)該注重塑造和培養(yǎng)情感型領(lǐng)導(dǎo)，營造合作的工作氛圍，促進(jìn)員工建言，進(jìn)而帶來企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。(2)高心理安全感的員工認(rèn)為建言行為是自己的內(nèi)角色，把建言當(dāng)作是一件利大于弊的事情，進(jìn)而樂意向組織建言。因而企業(yè)在日常管理實(shí)踐中，多采取諸如彈性工作時(shí)間、良好的工作環(huán)境等能夠增強(qiáng)員工心理安全感的管理措施，努力使員工把企業(yè)當(dāng)作“我們的家”，并愿意為“我們的家”做貢獻(xiàn)。(3)高獨(dú)立型自我建構(gòu)的員工會將建言行為內(nèi)化為自己的責(zé)任，為組織的利益表達(dá)自己的想法和建議。同時(shí)，面對外部市場環(huán)境的復(fù)雜多變性，企業(yè)也越來越需要重視員工的工作自主。因此，對企業(yè)來講，要大力培育具有高獨(dú)立型自我建構(gòu)和高工作自主性的員工，從而激發(fā)他們?yōu)榻M織建言等利組織行為。

5.4 不足與展望

本文的不足之處主要體現(xiàn)在：第一，所有問卷測量題項(xiàng)均由同一人主觀填寫，可能存在一定的同源偏差問題，未來研究中可以采取主客觀相結(jié)合的方式采集數(shù)據(jù)。第二，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，而情感型領(lǐng)導(dǎo)作用于建言行為實(shí)際上包含了一個(gè)時(shí)效性問題，在不同的時(shí)點(diǎn)跟蹤收集數(shù)據(jù)可能會更加準(zhǔn)確，未來研究可以采取收集跨時(shí)段的縱向數(shù)據(jù)。第三，本研究僅僅證實(shí)了心理安全感的部分中介作用，未來研究可以基于多角度進(jìn)一步研究情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間的中介機(jī)制。