企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

【摘要】改革開放以來，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)便得到了快速發(fā)展，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，就企業(yè)而言與其說是科技的競(jìng)爭(zhēng)，倒不如說是人才的競(jìng)爭(zhēng)。創(chuàng)新人力資源薪酬管理模式的建立，不僅可以提高工作人員的工作積極性，同時(shí)，也可以使薪酬管理機(jī)構(gòu)更加趨于合理化。薪酬管理模式的創(chuàng)新，不僅可以提高工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力。因此，本文就企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新這一問題進(jìn)行了深入探討，在發(fā)現(xiàn)問題的同時(shí)，積極找尋其解決辦法，為以后類似問題的出現(xiàn)提供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源 ?薪酬管理 ?創(chuàng)新路徑

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，既是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入發(fā)展，原有的人力資源薪酬管理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在的市場(chǎng)發(fā)展進(jìn)程?？?jī)效考核制度與獎(jiǎng)懲制度并沒有得到相應(yīng)完善，是抑制員工工作積極性的主要原因。所以，人力資源薪酬管理的改革與創(chuàng)新迫在眉睫。創(chuàng)新薪酬管理模式，不僅可以提高工作人員的工作積極性，同時(shí)，也可以提高對(duì)新型優(yōu)秀人才的吸引力，從根本上解決企業(yè)科技創(chuàng)新能力不足的難題。

一、有關(guān)企業(yè)人力資源薪酬管理的核心內(nèi)容

企業(yè)通過采用工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的方式，來提高工作人員的工作積極性，是人力資源薪酬管理機(jī)制的主要內(nèi)容。企業(yè)提高員工工作積極性的方式有很多，大體上可以分為兩部分，即經(jīng)濟(jì)型與非經(jīng)濟(jì)型。這兩種類型之間存在一定的共性與特異性，共性既是兩者的共同目的都是為了提高工作人員的工作效率和工作的積極性。而特異性則是兩者所采用的方式方法存在一定的不同。經(jīng)濟(jì)型顧名思義，就是給予工作成績(jī)較為突出的員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式可以在短時(shí)間內(nèi)起到提高員工工作積極性的作用。而非經(jīng)濟(jì)型則是給予一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式雖然不能立刻起到激勵(lì)員工的作用，但是卻可以在潛移默化中提高員工的責(zé)任意識(shí)、增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感。既滿足工作人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又滿足工作人員的精神需求，是創(chuàng)新人力資源薪酬管理的主要目標(biāo)。因企業(yè)的組成部門較多，工作職能也不盡相同。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各部門的工作性質(zhì)和工作強(qiáng)度調(diào)整相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)的各部門之間的工作職能存在一定的差異性，所以企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)該為各部門的工作人員制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。這樣的薪酬管理方式，不僅可以緩解各部門之間薪酬不等的矛盾，同時(shí)也可以提高工作人員工作的積極性。最終實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康發(fā)展的發(fā)展目標(biāo)。

二、目前企業(yè)薪酬管理中所存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的薪酬管理體系

就薪酬激勵(lì)方式而言，現(xiàn)有的激勵(lì)方式存在一定的不合理性。通過調(diào)查研究我們可以發(fā)現(xiàn)，目前的薪酬分配主要依據(jù)于管理級(jí)別、職稱和資歷。而與崗位承擔(dān)的責(zé)任、崗位的重要程度的管理少之又少。雖然，現(xiàn)在的薪酬分配已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了按勞分配，但是這大多都是與產(chǎn)值掛鉤。這樣的薪酬分配，雖然，提高了工作人員的經(jīng)濟(jì)收益，但是并沒有體現(xiàn)員工的工作能力以及綜合付出?，F(xiàn)在的薪酬分配屬于經(jīng)濟(jì)型的薪酬分配，這樣的分配方式，雖然可以在短期內(nèi)提高員工的工作效率與工作積極性，但是后勁不足。因此，很難吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。所以現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)采取了雙方協(xié)商的薪酬分配制度，但是這一制度存在較大的隨意性，所以無(wú)法保證薪酬管理的有效性。

（二）缺乏完善健全的績(jī)效考核體系

崗位價(jià)值是薪酬分配考核中的主要參考因素，通過調(diào)查我們不難發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際的評(píng)價(jià)考核過程中，量化標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的科學(xué)性。與此同時(shí)，企業(yè)同樣缺乏對(duì)行業(yè)復(fù)雜程度及崗位復(fù)雜程度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)的公開測(cè)評(píng)缺乏一定的公平性。所以，企業(yè)相關(guān)部門也很難對(duì)各部門的工作人員做到公平測(cè)評(píng)。這樣的測(cè)評(píng)方式，會(huì)降低員工工作的積極性，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展起到制約作用。只重視經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，忽視管理、客戶、成長(zhǎng)類指標(biāo)，是企業(yè)在績(jī)效考核中普遍存在的現(xiàn)象。企業(yè)為了激勵(lì)各部門取得更加優(yōu)異的績(jī)效成績(jī)，往往會(huì)設(shè)立一個(gè)相對(duì)具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)。如果說企業(yè)是一個(gè)整體，各部門則是其重要的組成部分。所以績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開各部門之間的密切配合。當(dāng)績(jī)效完成時(shí)，往往體現(xiàn)的都是管理者的績(jī)效考核情況，從而忽視了基層工作人的績(jī)效考核情況。因此，企業(yè)相關(guān)部門在薪酬管理過程中也會(huì)存在一定的弊端，這樣的弊端不利于提高企業(yè)工作人員的工作積極性。所以，企業(yè)的相關(guān)部門應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效考核制度的重視程度，建立健全完善的績(jī)效考核體系，不僅可以將薪酬進(jìn)行更加科學(xué)合理的分配，同時(shí)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。

（三）薪酬管理缺乏充分的市場(chǎng)調(diào)查

通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，目前很多企業(yè)的人力資源都沒有對(duì)市場(chǎng)薪酬管理進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，所以，很多企業(yè)人力資源的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)較為老舊，偏離現(xiàn)有的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)定位。缺乏詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)查，是造成企業(yè)薪酬分配不合理的主要原因。企業(yè)沒有進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研，使得企業(yè)部分崗位的薪酬水平嚴(yán)重超出市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，也使得企業(yè)部分崗位的薪酬水平嚴(yán)重低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬管理方式，不僅會(huì)擾亂市場(chǎng)秩序，同時(shí)，也不利于企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，既是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人才與企業(yè)發(fā)展之間存在著必然聯(lián)系。人才挽留也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以，相關(guān)部門應(yīng)該提高對(duì)市場(chǎng)調(diào)查的重視程度，及時(shí)了解市場(chǎng)的發(fā)展方向與發(fā)現(xiàn)趨勢(shì)，并根據(jù)自身情況將薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。以此來提高員工的工作效率與工作積極性。吸引更多更加優(yōu)秀的人才，為企業(yè)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。

三、有關(guān)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的措施

（一）對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行合理評(píng)估，優(yōu)化薪酬體系

為了提高員工的工作效率及工作的積極性，企業(yè)應(yīng)該建立更加科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估體系。將各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)定與考量，知識(shí)技術(shù)要求、崗位的職責(zé)需求以及應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況的能力要求，是科學(xué)考量的重要組成部分。所以，在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，以上三點(diǎn)應(yīng)該作為重點(diǎn)評(píng)估內(nèi)容。企業(yè)中崗位眾多，即存在職能差異較大的崗位，又存在職能較為接近的崗位。在評(píng)估職能相近的崗位時(shí)，應(yīng)該采用更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估方式。只有這樣才能夠保證評(píng)估結(jié)果的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，只有這樣才能為建立公平合理的薪酬體系提供更有價(jià)值的科學(xué)依據(jù)。因各個(gè)崗位的工作職能有所不同，因此，各崗位之間的職業(yè)規(guī)劃同樣存在一定的差異性。企業(yè)的相關(guān)部門應(yīng)該針對(duì)這一問題將企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)分類，并根據(jù)分類情況制定相應(yīng)的薪酬序列。

薪酬主要由兩部分組成，即固定薪酬和浮動(dòng)薪酬。工齡、職務(wù)、崗位是影響固定薪酬水平的主要因素。而實(shí)際工作量、工作性質(zhì)以及企業(yè)效益則會(huì)對(duì)浮動(dòng)薪酬的多少產(chǎn)生直接影響。為了保證薪酬分配的合理性，企業(yè)的相關(guān)部門應(yīng)該將各個(gè)崗位及員工的工作情況進(jìn)行合理記錄。這樣的記錄方式，不僅可以保證薪酬發(fā)放公平公開，同時(shí)，也可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用。在為工作員工提供薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該注重對(duì)企業(yè)員工的非經(jīng)濟(jì)型鼓勵(lì)，即在每年年末評(píng)選出各個(gè)崗位的優(yōu)員工，并召開相應(yīng)的表彰大會(huì)。通過表彰的方式來滿足員工的精神需求，以此來激勵(lì)員工更加積極努力的工作。

（二）不斷完善績(jī)效考核管理體系，促進(jìn)分配公平

建立健全完善的績(jī)效考核制度以及績(jī)效考核管理體系，是保證企業(yè)人力資源薪酬管理工作可以創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，首先要做的一點(diǎn)便是保證績(jī)效考核結(jié)果可以與薪酬分配進(jìn)行合理結(jié)合，從而建立評(píng)估及分配系統(tǒng)互動(dòng)制度。績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬分配之間存在必然聯(lián)系，確?？?jī)效考核結(jié)果的公平公正性，是確保薪酬進(jìn)行科學(xué)合理分配的關(guān)鍵。因此，相關(guān)部門應(yīng)該提高對(duì)考核結(jié)果的重視程度?？己瞬⒉皇菃渭兊臑榱诵匠攴峙洌ㄟ^考核我們還可以對(duì)員工的工作狀況及工作能力進(jìn)行進(jìn)一步了解。在考核中我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作人員在工作過程中所存在的不足，并針對(duì)不足制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。針對(duì)工作能力較低的員工，企業(yè)為其提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這樣的管理方式既可以減緩工作人員的工作壓力，同時(shí)，又可以為工作人員提供更加適合自己的職業(yè)規(guī)劃。明確工作目標(biāo)，不僅可以提高工作人員的工作效率，也可以為企業(yè)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)考核不僅可以發(fā)現(xiàn)員工不足，可以發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)。通過考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)缺點(diǎn)，從而做到物盡其用?？己丝?jī)效也可以成為企業(yè)為工作人員晉級(jí)或調(diào)崗的依據(jù)，所以，相關(guān)部門應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效考核管理體系的重視作用。為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間的同時(shí)，為企業(yè)篩選出更加優(yōu)秀的人才，不失為一舉兩得的好辦法。

（三）提升薪酬水平滿意度

企業(yè)的相關(guān)部門應(yīng)該密切關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平，從而平衡各個(gè)部門，各個(gè)崗位之間的薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高員工對(duì)薪酬水平的滿意度，更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。外部環(huán)境、市場(chǎng)水平、公司發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容是設(shè)計(jì)薪酬體系的基本原則，因此，相關(guān)部門在建立薪酬體系時(shí)，應(yīng)該以此為中心，及時(shí)了解市場(chǎng)發(fā)展情況，及早做到“以崗定薪”。在總成本不變的基礎(chǔ)上，提高員工的積極性，及時(shí)了解員工需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利多樣化。這樣的薪酬體系不僅可以提高員工的工作效率，同時(shí)，也可以提高企業(yè)外部招聘的吸引力，從而促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的向前發(fā)展。

通過調(diào)查研究，我們對(duì)薪酬問題進(jìn)行了進(jìn)一步的分析與探索。在探索中發(fā)現(xiàn)，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理，不僅可以大大提高企業(yè)的凝聚力與影響力，同時(shí)，也可以提高員工的歸屬感與責(zé)任意識(shí)。因此，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)人力資源薪酬管理的重視程度，緊隨時(shí)代發(fā)展步伐，不斷進(jìn)行調(diào)整與創(chuàng)新，從而促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的向前發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：魏麗芳，女，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員。