信息化時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策

史亞楠

【摘要】人類社會(huì)已從工業(yè)時(shí)代步入信息化時(shí)代，社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生了巨大變革，信息技術(shù)水平的革新顛覆了人們以往對(duì)事物的認(rèn)知，企業(yè)的發(fā)展面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理也要順應(yīng)環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的改變，應(yīng)對(duì)信息化時(shí)代帶來機(jī)遇的挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】信息化時(shí)代 ?人力資源管理 ?措施

一、信息化時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

（一）人力資源概念變化

工業(yè)時(shí)代時(shí)期，機(jī)器生產(chǎn)取代手工勞動(dòng)，工人就像一個(gè)個(gè)零部件，日復(fù)一日重復(fù)機(jī)械的勞作。隨著時(shí)代的發(fā)展，人類迎來了新科技革命，信息化時(shí)代已經(jīng)到來，人工智能、互聯(lián)網(wǎng)+、區(qū)塊鏈等概念已被應(yīng)用到生產(chǎn)和生活中，舊的就業(yè)、用工模式逐漸被顛覆，多樣化的就業(yè)選擇使人才不再依賴于單一實(shí)體企業(yè)。人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，以往是資本雇傭勞動(dòng)，而今知識(shí)與人才卻得到資本的競(jìng)逐。特別對(duì)于網(wǎng)絡(luò)企業(yè)、科技企業(yè)、知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)而言，知識(shí)型員工及技術(shù)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)稀缺的戰(zhàn)略資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力。壟斷知識(shí)的人才具有更強(qiáng)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力和更多的工作選擇權(quán)，其獲得的報(bào)酬也更高。同樣，具有獨(dú)特人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也更強(qiáng)，也能夠吸納更多的優(yōu)秀人才。

（二）人力資源流動(dòng)性加劇

隨著信息化社會(huì)不斷發(fā)展，信息渠道不斷增多且更易獲得，員工的就業(yè)選擇更加多樣，獲取新工作信息的成本也較低，“跳槽”更為頻繁，這意味著企業(yè)中人才流失的風(fēng)險(xiǎn)也越來越大。

另外，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多價(jià)值的知識(shí)型員工具有更強(qiáng)的個(gè)人成就欲望，更加追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和認(rèn)可，當(dāng)企業(yè)無法滿足知識(shí)型員工個(gè)人期待時(shí)，或者當(dāng)企業(yè)要求與員工愿景兩者之間難以平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生矛盾。當(dāng)具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的知識(shí)型員工或核心人才離職，企業(yè)往往難以很快找到合適的接替者，導(dǎo)致工作業(yè)務(wù)被拖延，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中怠誤商機(jī);同時(shí)，知識(shí)型員工往往以團(tuán)隊(duì)形式組成，核心主力的流失可能會(huì)動(dòng)搖一個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，對(duì)與其共事的員工產(chǎn)生主觀和客觀影響，削弱團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，甚至帶動(dòng)集體跳槽。

（三）知識(shí)型員工難以管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，很多知識(shí)型員工已不需要“坐班”，有網(wǎng)絡(luò)的地方就可以辦公，團(tuán)隊(duì)成員之間可以不用見面，線上即可溝通討論。這樣容易產(chǎn)生工作成果難以衡量，工作過程難以掌握的問題。知識(shí)型員工兼職的現(xiàn)象也十分常見，兼職行為有利有弊，過度兼職或利用企業(yè)資源做自己的事，則會(huì)損害企業(yè)的利益。

二、應(yīng)對(duì)人力資源管理挑戰(zhàn)的對(duì)策

（一）賦予人力資源新的職能

為應(yīng)對(duì)信息化時(shí)代中人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，應(yīng)轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的目的，從單純的使用人才向發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、服務(wù)人才轉(zhuǎn)變。一是要利用好信息和大數(shù)據(jù)，在招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等模塊中加強(qiáng)數(shù)據(jù)的使用，精準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)需求，進(jìn)一步降低招聘成本，提升招聘效率;開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，獲得真實(shí)有效的培訓(xùn)效果反饋;根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定相應(yīng)的薪酬體系，實(shí)行個(gè)性化的績(jī)效考核，并獲得較為客觀的考核結(jié)果。二是進(jìn)行制度調(diào)整，針對(duì)行業(yè)和崗位特點(diǎn)制定相應(yīng)的制度。三是加強(qiáng)人力資源管理的服務(wù)職能，人力資源管理要向員工輸出產(chǎn)品和服務(wù)，滿足員工的需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）施行有效的激勵(lì)措施

合理有效、與市場(chǎng)相適應(yīng)的薪酬體系是穩(wěn)定員工積極性的根本保障，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)員工特點(diǎn)制定，在設(shè)計(jì)薪酬體系中考慮不同層級(jí)、不同特點(diǎn)員工的貢獻(xiàn)度，既滿足個(gè)人需求也控制薪酬成本;企業(yè)的管理者還應(yīng)針對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃，明確內(nèi)部培養(yǎng)、晉升制度，讓員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展有明確真實(shí)的認(rèn)知，并認(rèn)為具有可行性;根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定績(jī)效考核政策，傳統(tǒng)型企業(yè)可以修訂職位說明書，為建立新的績(jī)效管理機(jī)制提供依據(jù)。知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)依賴于高端知識(shí)型員工的產(chǎn)出，績(jī)效考核可根據(jù)行業(yè)和人員特點(diǎn)個(gè)性化制定，如實(shí)行考評(píng)分離，團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)體考核相分離的制度。最后，以人為本的企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理風(fēng)格和人格魅力，都是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的助力，對(duì)于促進(jìn)人力資源管理有不可忽視的作用。

（三）避免核心人才流失

首先，我們應(yīng)該正確對(duì)待人員流動(dòng)這一問題。對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)而言，基礎(chǔ)員工的離職一年四季都在發(fā)生，這部分人員的流動(dòng)會(huì)造成一定人才培養(yǎng)成本的增加，但是對(duì)企業(yè)并不會(huì)產(chǎn)生十分嚴(yán)重的影響，解決的途徑一是通過發(fā)揮企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的作用加強(qiáng)穩(wěn)定。二是建立內(nèi)部輪崗晉升機(jī)制，采取定期輪崗制度，既能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)不同崗位的了解，也可以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。然而，對(duì)于部分專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，以及涉及企業(yè)核心秘密的崗位，人才的流失則意味著后期人力資源管理的成本投入，如果跳槽到同行企業(yè)，則帶來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這部分崗位員工，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，重視員工真正的訴求，并提供系統(tǒng)的解決方案。

（四）提升知識(shí)型員工的企業(yè)忠誠(chéng)度

對(duì)于具備獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的知識(shí)型員工，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造互助、和諧、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，加強(qiáng)溝通和協(xié)作，讓他們參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中來，增強(qiáng)他們的歸屬感和對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同度。企業(yè)還應(yīng)正視知識(shí)型員工自我價(jià)值提升的內(nèi)在需求，隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，安排相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)課程幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)，滿足他們不斷進(jìn)步的要求，也促使他們將學(xué)習(xí)成果應(yīng)用到工作中。

（五）應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工兼職問題的措施

將規(guī)范員工兼職行為寫入制度，即便企業(yè)允許員工兼職，也要規(guī)定兼職不允許在企業(yè)工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生，并實(shí)行兼職備案制度。核心管理人員及關(guān)鍵技術(shù)崗位人員應(yīng)簽署保密協(xié)議并遵循競(jìng)業(yè)限制原則。

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