新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策

摘 要：隨著人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的提出，企業(yè)對人才的重視程度不斷提升，人才的創(chuàng)新能力在很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展方向。新形勢下，工作節(jié)奏變快，新型的技術(shù)開始融入到人們的日常工作中，如何充分發(fā)揮出人才的作用，充分展現(xiàn)人力資源的價值和優(yōu)勢已經(jīng)成為各個企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題?；诖耍疚膶⒅攸c(diǎn)闡述新形勢下企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效考核;人才培訓(xùn)

企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展需要各個部門協(xié)作完成，在具體的實施過程中，人力資源發(fā)揮著不可替代的作用。通過人力資源管理和維護(hù)才能保證企業(yè)健康運(yùn)作，通過加強(qiáng)人力資源管理，可以有效優(yōu)化資源的配置情況，降低運(yùn)營成本，提高工作效率。但新形勢下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、管理模式都在更新，部分企業(yè)在觀念和管理方面依然存在一定的問題，只有及時更新知識體系，才能助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理內(nèi)涵與作用分析

1.內(nèi)涵分析

人力資源管理主要是以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，以人本主義為主要思想，由企業(yè)根據(jù)自身的實際情況通過招聘、培訓(xùn)以及報酬的方式對當(dāng)前或者今后納入的人才進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，從而使企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大的價值。

由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和技術(shù)的變化，當(dāng)前人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心部分，因此企業(yè)在發(fā)展過程中也越來越重視對人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃，目的在于讓人才資源為企業(yè)發(fā)展提供動力。

2.具體作用

（1）人才招聘錄用

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要做好人才的補(bǔ)充和培養(yǎng)工作，其中人才選拔在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展方向。通過招聘優(yōu)秀、具有創(chuàng)新能力的人才，才能讓企業(yè)永葆活力，讓企業(yè)及時擁有拓展創(chuàng)新的新思維，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。作為企業(yè)員工的主管部門，人力資源部門對于整個人才的把控都具有非常重要的作用，因此人才招聘也是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作。

（2）員工績效考核

企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展，僅有優(yōu)秀的人才是不夠的，還需要做好制度的完善和企業(yè)文化的建設(shè)工作。其中績效考核作為企業(yè)的重要制度，是激勵員工、調(diào)動員工工作積極性的重要手段。這種手段除了激勵的作用之外，還能起到一定的約束作用，通過與公司規(guī)章制度的配合，可以更好規(guī)范員工的工作狀態(tài)。優(yōu)秀的企業(yè)按照規(guī)章制度對企業(yè)的員工進(jìn)行管理，這種精細(xì)化管理模式更有利每位員工發(fā)揮自身的價值。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理人才問題

人力資源的招聘是企業(yè)壯大自身力量，保持企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭力的重要手段。人力資源管理者在整個人才招聘過程中發(fā)揮著重要的作用。能夠有效補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展需要的人才，在很大程度上依賴于人力資源管理部門的專管人員。但在實際工作中，企業(yè)對人力資源管理人員的重視程度不足，對其招聘也存在一定的隨意性。大部分企業(yè)的招聘針對性不夠強(qiáng)，在人力資源管理人才的招聘上缺乏針對性，整個招聘過程也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，甚至存在一定程度的片面化和簡單化。最終導(dǎo)致招聘的人員難以滿足企業(yè)發(fā)展的實際需要。

當(dāng)前企業(yè)的招聘主要是通過外部招聘的方式，這種方式容易忽視內(nèi)部人力資源的價值，影響內(nèi)部員工的工作積極性。同時這種管理模式本身也會延長人才的培養(yǎng)周期，最終導(dǎo)致企業(yè)的人力資源培養(yǎng)成本提升。大部分企業(yè)對于人力資源管理人才的招聘在考核方面存在一定的盲目性。對于人才的考察和審核過程也相對簡單，導(dǎo)致企業(yè)對人才的認(rèn)識嚴(yán)重不足，甚至在未了解人才與崗位的匹配程度之前，就迅速完成了考核。企業(yè)當(dāng)前常用的考核方式分為兩個步驟，筆試和面試，人才通過這兩個階段就可以順利進(jìn)入企業(yè)。這種招聘方式本身存在一定的弊端，通常情況下人才對即將就業(yè)的崗位認(rèn)識不足，同時企業(yè)對人才的認(rèn)識也不足，甚至有可能人才上崗后難以勝任相關(guān)工作，需要企業(yè)進(jìn)行再次招聘，這就增加了人力資源管理成本。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的不到位

由于技術(shù)和時代的變化，不同企業(yè)的工作人員需要結(jié)合自身崗位特點(diǎn)以及技術(shù)理論的前沿發(fā)展情況，及時對各自的知識體系進(jìn)行更新，并且培養(yǎng)適合新時代發(fā)展的能力。這就是員工的職業(yè)教育和技能提升，更是企業(yè)做好人力資源管理的重要手段。企業(yè)通過員工培訓(xùn)的方式可以提升員工的能力和素質(zhì)，一方面可以提升企業(yè)綜合實力，另一方面還能改善員工的歸屬感，提升員工的工作積極性。

一般企業(yè)的培訓(xùn)主要分為兩個部分：入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。當(dāng)前在實際工作中，由于市場的競爭越來越激烈，企業(yè)更傾向于對員工進(jìn)行市場和技術(shù)方面的培訓(xùn)，對于人力資源管理方面的培訓(xùn)相對欠缺，這種管理模式將會導(dǎo)致人力資源管理人員的能力得不到有效提升，難以發(fā)揮自身價值助力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。新形勢下企業(yè)面臨新的問題，需要不斷提升員工技能水平，才能更好地提升工作質(zhì)量與效率，有效應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。企業(yè)人力資源規(guī)劃方面存在很多不足，培訓(xùn)制度停留在表面上，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。此外，新形勢下企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)投入。

三、新形勢下做好企業(yè)人力資源管理工作的具體措施

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展迅速，企業(yè)為保證自身的生存和發(fā)展，需要積極轉(zhuǎn)變觀念，提升對人才的重視程度，在制度和政策上做好人力資源管理工作，讓企業(yè)的員工發(fā)揮出更大的價值。具體要做好以下幾個方面的工作：

1.建立和完善企業(yè)人力資源管理的長期戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該明確自身的情況，做好企業(yè)類型的定位，并將人力資源管理工作納入到企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃中。同時還應(yīng)該對市場的變化發(fā)展情況進(jìn)行分析，精心研讀國家和政府相關(guān)的法律政策，從全局考慮，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，對企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行長期科學(xué)的完善，最終形成適合企業(yè)發(fā)展的完整體系，為企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展提供強(qiáng)大助力。

企業(yè)的管理人員應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變思想觀念，明確市場業(yè)務(wù)重要性的同時，也要正確看待人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。在工作內(nèi)容上進(jìn)行貫徹落實，積極開展人力資源管理工作的培訓(xùn)，及時為員工補(bǔ)充知識，以管理目的為基礎(chǔ)，形成針對性的學(xué)習(xí)內(nèi)容，充分認(rèn)識到企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)營效益之間的關(guān)系。企業(yè)的管理人員應(yīng)該嚴(yán)格落實工作責(zé)任機(jī)制，積極學(xué)習(xí)國外先進(jìn)經(jīng)驗和成熟的思想觀念以及管理模式，從而對人力資源進(jìn)行優(yōu)化，充分調(diào)動員工的工作積極性。最終結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，科學(xué)靈活地構(gòu)建人才管理機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

2.不斷完善薪酬制度和激勵機(jī)制的建設(shè)工作

企業(yè)在明確人力資源管理工作重要性的前提下，需要秉持以人為本的理念，不斷完善薪酬制度。當(dāng)前按勞分配和按要素分配是企業(yè)常用的薪酬分配方式。企業(yè)對員工的薪酬控制主要參考員工的績效和能力。另一方面，還需要積極建設(shè)企業(yè)文化，及時進(jìn)行精神激勵，從而發(fā)揮其在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。助力企業(yè)更好地留住人才、調(diào)動人才、管理人才。為充分發(fā)揮員工的潛力，還需要施行一定的競爭機(jī)制，并依照規(guī)章制度做好相關(guān)的考核工作。以公平、公正、公開的原則，讓員工更好地定位自己，展現(xiàn)其在企業(yè)中的價值。

在當(dāng)今大環(huán)境下，專業(yè)的合同意識是對企業(yè)和員工合法權(quán)益的依托和保障，而且在員工工作期間無論發(fā)生何種問題，都能按照合同內(nèi)容對問題的性質(zhì)和犯錯方進(jìn)行劃歸，從而積極全面地解決問題，提高企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)性、合理性和規(guī)范性。因此，員工在進(jìn)入公司簽署合同之前，企業(yè)需要對員工日后工作內(nèi)容、職責(zé)范圍，所享權(quán)利和義務(wù)作出明確規(guī)定和落實，保證雙方都能按照合同內(nèi)容履行各自職責(zé)。另外，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人和決策人需要在員工入職期間對合同內(nèi)容進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，對員工責(zé)任意識進(jìn)行強(qiáng)化，不斷加深和明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。為保證企業(yè)健康發(fā)展，提高員工工作積極性，在競爭機(jī)制的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)不斷提升不同部門員工在工作過程中的公平性和合理性，為員工提供合理的晉升渠道和空間，以此確保優(yōu)秀人才和員工可以在企業(yè)中得到長遠(yuǎn)發(fā)展，從根本上幫助企業(yè)留住人才，提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展空間。

3.全面做好人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)工作

企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才為其注入發(fā)展活力的同時，還需要做好人才的培養(yǎng)工作。具體需要結(jié)合有關(guān)部門對員工本身的認(rèn)識，針對性的對人才制定培養(yǎng)計劃，助力人才成長。在人才的培養(yǎng)過程中，需要完善培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)，不斷結(jié)合時代發(fā)展，完善人才的培養(yǎng)計劃和模式，采用創(chuàng)新性的方式培養(yǎng)新型人才，促進(jìn)人才培養(yǎng)制度朝著科學(xué)化、合理化、制度化、規(guī)范化的方向發(fā)展。并將人才的培養(yǎng)工作融入到企業(yè)的日常管理工作中。

如果企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理念不科學(xué)、不合理，會直接對最終效果產(chǎn)生影響，所以一定要樹立起正確的培訓(xùn)觀念。企業(yè)文化中納入正確培訓(xùn)觀念，達(dá)成事半功倍的效果。堅持“以人為本”的理念，企業(yè)日常管理工作中要重視人的管理，保證員工充分理解與掌握，保證開發(fā)工作的順利進(jìn)行;構(gòu)建完善的保障機(jī)制，企業(yè)撥付一定資金，保證培訓(xùn)工作的順利開展。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)必須建立在深入市場分析的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過統(tǒng)籌考慮之后，明確企業(yè)日后生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的方向，并為企業(yè)內(nèi)員工選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容與模式。只有在根本層面確保培訓(xùn)規(guī)劃的指向是正確的，才能夠為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供技能優(yōu)良、素質(zhì)較高的員工，于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展大有裨益。也可以大幅度提升人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量，提升現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力。

4.引入沖突協(xié)調(diào)機(jī)制

在時代快速發(fā)展的社會背景下，勞資爭議日益頻發(fā)。在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中，需要不斷完善自身機(jī)制，針對自身容納沖突的能力程度，制定合理的沖突解決機(jī)制。而在機(jī)制制定過程中，首先要符合相關(guān)法律要求和政策規(guī)定，確保機(jī)制的制定符合并包含相關(guān)內(nèi)容的細(xì)化特征，而且要保證行為合法，內(nèi)容完滿，程序到位，符合社會發(fā)展以及專業(yè)化發(fā)展的需求。

通常情況下，企業(yè)工作人員普遍具有較強(qiáng)的維權(quán)意識和民主意識，因此，他們會選擇并通過科學(xué)合理的申訴制度幫助自身利用正規(guī)合法渠道來維護(hù)合法權(quán)益。通過這些維權(quán)和申訴制度的建立，能夠更好地維護(hù)員工合法權(quán)利，實現(xiàn)對人力資源管理制度的全面審視，以免發(fā)生職權(quán)濫用等現(xiàn)象。同時，對于緩解人力資源部門工作壓力和社會輿論有很大幫助，也能合理化解單位內(nèi)部矛盾和沖突。在建立申訴制度的具體過程中，申訴機(jī)構(gòu)必須具備以下特點(diǎn)，即正式化、規(guī)范化、程序化、范圍明確化、規(guī)則制度化等等，如此才能保證申訴的公平、公正、合理和公開。另外，也可對工會相關(guān)干部開展人力資源方面技能的培訓(xùn)和知識的拓展，在擴(kuò)充其知識結(jié)構(gòu)的同時，全面發(fā)揮工會組織的領(lǐng)導(dǎo)作用和帶頭作用，實現(xiàn)對員工自身合法權(quán)益的維護(hù)和保障。

四、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前的市場環(huán)境充斥的各種競爭，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才和創(chuàng)新能力的競爭。因此市場在發(fā)展變化的過程中，企業(yè)應(yīng)該緊跟時代潮流，積極結(jié)合自身的實際情況做好調(diào)整工作，提升對人力資源管理工作的重視程度，與時俱進(jìn)，積極完善相應(yīng)的管理制度和管理機(jī)制，充分調(diào)動員工工作積極性，保持企業(yè)的發(fā)展活力和競爭力。

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作者簡介：晏欣榮，男，畢業(yè)于河北農(nóng)業(yè)大學(xué)農(nóng)村區(qū)域發(fā)展專業(yè)，工作單位：張家口市政開發(fā)建設(shè)控股集團(tuán)有限公司，研究方向：人力資源管理