試論新管理體制下事業(yè)單位激勵機制作用的發(fā)揮

封慧言

摘 要：激勵的理論被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，取得了巨大成效，成為組織管理的核心。而事業(yè)單位的人力資源管理在新的人事管理體制被確立之后才為激勵機制作用的有效發(fā)揮開辟了廣闊的前景，事業(yè)單位應(yīng)充分利用好新體制，建立健全激勵機制，并使其發(fā)揮更大作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵作用

中圖分類號：F272.92? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）05-0088-02

2014年7月頒行的《事業(yè)單位人事管理條例》以行政法規(guī)形式確立了崗位管理的事業(yè)單位人事管理體制，建立了以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，為事業(yè)單位激勵機制的有效發(fā)揮提供前提和保障。然而，由于受傳統(tǒng)思維模式的影響，激勵機制在事業(yè)單位中的作用發(fā)揮尚不顯著，本文擬結(jié)合工作實踐對此作進(jìn)一步的探討。

一、新體制對激勵機制發(fā)揮的支撐作用

事業(yè)單位是我國各類人才的重要集中地，是增強我國綜合國力的重要領(lǐng)域，是實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。進(jìn)入新時代，事業(yè)單位的健康發(fā)展對建設(shè)高素質(zhì)、社會化的專業(yè)技術(shù)人員隊伍，推動經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進(jìn)步[1]，以及“兩個一百年”奮斗目標(biāo)的實現(xiàn)都具有十分重要的意義。國家對此高度重視，首次以法規(guī)的形式出臺了《事業(yè)單位人事管理條例》，其匯集了十多年事業(yè)單位人事制度改革的成果，打破了政事不分的人事管理模式，從制度上實現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理的轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變[1]。更加靈活自主的用人方式，使得事業(yè)單位打破禁錮，最大限度發(fā)揮激勵機制變?yōu)榭赡堋?/p>

（一）聘用制的建立和推行，可以使激勵機制得以激活

在事業(yè)單位建立和推行聘用制，破除了身份終身制，引入了競爭機制，管理干部不再是一崗定終身委任制，而是通過競聘上崗實現(xiàn)能者上、庸者下，一般工作人員也實行雙向選擇、聘任上崗，建立淘汰機制，不給任何慵、懶、散者提供“高枕無憂的溫床”。這種用人機制的激活，本身就賦予了事業(yè)單位激勵機制的基本框架，從根本上為激勵機制建立和作用發(fā)揮奠定了基礎(chǔ)。

（二）崗位管理制度的建立，可以為激勵提供多種途徑

事業(yè)單位在科學(xué)設(shè)崗的前提下，將單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，為多角度差異化的激勵政策實施提供了前提，針對不同的崗位可以分別采取責(zé)任激勵、晉升激勵、經(jīng)濟激勵、成果激勵、表彰激勵等多種方式對員工進(jìn)行激勵。

（三）靈活自主的分配機制，可為激勵機制增添動力

事業(yè)單位原有的工資分配是統(tǒng)一劃一的職務(wù)工資加津補貼，工資加津補貼標(biāo)準(zhǔn)都是國家政策明確規(guī)定的，職務(wù)一旦確定，大家基本都是跟著齊步走。專業(yè)技術(shù)人員中同一技術(shù)職稱的，沒有等級區(qū)分，沒有晉升臺階，單位基本沒有再次分配的自主權(quán)。事業(yè)單位新的工資分配政策實行激勵與約束相結(jié)合的工資制度，技術(shù)崗位每一職務(wù)都有三個晉升臺階。工資體系中，除了基本工資和津補貼，還加進(jìn)了績效工資一項，實行績效工資總量控制，擴大了單位內(nèi)部分配自主權(quán)，為建立重實際、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制提供了政策依據(jù)[1]。

二、目前在發(fā)揮激勵機制作用方面存在的突出問題

按照國家要求，事業(yè)單位進(jìn)行人事制度改革，基本實現(xiàn)了向崗位聘用為主體的新的用人模式的轉(zhuǎn)變。但是，受舊的事業(yè)單位人事管理體制的影響，長時間以來，一些單位已經(jīng)形成了慣性的固化思維[2]，對新的人事管理體制的理解不深不透，難以將新的管理體制準(zhǔn)確運用到激勵機制的建立和作用發(fā)揮中去，有的甚至造成單位內(nèi)部新的矛盾，成為單位發(fā)展的瓶頸。

（一）對激勵機制的作用認(rèn)識不夠到位

事業(yè)單位由于長期受傳統(tǒng)體制影響，對激勵機制發(fā)揮的重要性認(rèn)識不足，停留在固有模式。干部職工的思想觀念仍停留在過去“干多干少都一樣”的舊思想當(dāng)中，無法適應(yīng)新的競爭和激勵機制。一些人認(rèn)為自己端的是“鐵飯碗”，只要進(jìn)入事業(yè)單位工作，工資、養(yǎng)老及醫(yī)療保險、各種福利等等生理需求、安全需求均能得到保障，從思想上不愿意真正接受實現(xiàn)聘用制這一用人體制的重大轉(zhuǎn)變。而一些事業(yè)單位也往往忽視思想上的宣傳教育，致使激勵機制建立后，得不到群眾的支持和擁護(hù)，難以發(fā)揮明顯效果。

（二）激勵機制與實際脫節(jié)

事業(yè)單位人力資源管理觀念陳舊，思想保守，運用政策水平不高，致使激勵機制的建立與本單位實際情況脫節(jié)。首先，用人機制不靈活，使聘用制流于形式，沒有真正建立起人員能進(jìn)能出，能上能下的用人體制。員工缺乏危機感和積極進(jìn)取的動力。按照赫茲伯格的雙因素理論來分析只有保健因素，激勵因素不能發(fā)揮作用，不能有效激發(fā)員工的主觀能動性和爭先創(chuàng)優(yōu)的工作熱情。其次，分配機制不靈活，沒有充分發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，在分配上沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、按勞分配、多勞多得的激勵原則?！安换脊讯疾痪钡乃枷胧挂恍┕芾碚甙哑骄?dāng)成了公平，把“大鍋飯”當(dāng)成民主，造成一些事業(yè)單位擺脫不了平均主義分配體制，反而嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性[3]。

（三）激勵的導(dǎo)向性不明確

事業(yè)單位對政策性激勵導(dǎo)向理解認(rèn)識不足，缺乏對人力資源管理的難點和重點問題的深入思考和統(tǒng)籌規(guī)劃，激勵政策零散、隨意，沒有形成法定效力的規(guī)章制度，缺乏權(quán)威性，無法保證激勵制度的公平和公正。物質(zhì)激勵由于沒有拉開績效分配的差距，起不到有效的杠桿調(diào)節(jié)作用，而精神激勵更沒有得到足夠重視和開發(fā)，無法把員工的積極性調(diào)動到干事創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)人生價值的目標(biāo)上來，造成一些員工整日渾渾噩噩、無所事事，使一些想干事、能干事的同志“英雄無用武之地”，導(dǎo)致人員“混日子”，單位“守攤子”，個人無成績，單位無發(fā)展。

（四）激勵缺乏前提和基礎(chǔ)

實施激勵機制的前提基礎(chǔ)是績效考核，而事業(yè)單位的績效考核是依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)仍是1995年12月人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，然而，由于是在事業(yè)單位崗位聘用新體制建立之前頒行的，與聘用制改革后的事業(yè)單位的實際情況吻合度不高，影響了可操作性，加之各事業(yè)單位的工作性質(zhì)千差萬別，同一單位不同崗位的要求標(biāo)準(zhǔn)各不相同，量化的多樣性增加了科學(xué)評價體系建立的難度。

三、激勵機制有效發(fā)揮的措施

哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn)，一位沒有接受激勵的員工一般僅發(fā)揮 20%—30%的能力，以保住工作而不被解雇;受到充分的激勵，則員工的能力可以發(fā)揮 80%—90%，這其中 50%—60%的差距竟是激勵所致?？梢姡玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力，更取決于工作的積極性[4]。近年來，越來越多的事業(yè)單位意識到了激勵機制的重要性和必要性，必須擺脫固有模式的影響，在事業(yè)單位新的人事管理體制下發(fā)揮激勵作用勢在必行，從而采取如下措施。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，強化激勵意識

作為事業(yè)單位管理者要緊跟形勢要求，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，將人力資源管理放在單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度，把激勵機制作用的發(fā)揮，作為單位人力資源開發(fā)的關(guān)鍵點和總開關(guān)，強化激勵意識，加強對員工宣傳教育，使員工能夠理解并主動配合支持激勵機制的建立和實施。事業(yè)單位人力資源管理部門要及時更新管理理念，不斷提高政策運用水平和業(yè)務(wù)技能，確保激勵機制建立的完整性和系統(tǒng)性。

（二）結(jié)合實際，建立科學(xué)系統(tǒng)的激勵機制

針對事業(yè)單位人事管理，國家先后出臺了《事業(yè)單位人事管理條例》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》、《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》、《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》等，事業(yè)單位激勵機制建立要以這些法規(guī)政策為綱領(lǐng)和依據(jù)，在搞活用人機制和分配機制上下大力氣，跳出傳統(tǒng)管理模式的樊籬，不斷豐富激勵的種類和方式方法，根據(jù)擔(dān)負(fù)的工作職能，建章立制，逐步建立起適合單位自身特點的系統(tǒng)性的激勵機制。

（三）強化基礎(chǔ)，發(fā)揮激勵機制導(dǎo)向作用

建立健全科學(xué)考核評價體系，是保障激勵機制順利進(jìn)行的前提條件，更是推進(jìn)激勵機制走向規(guī)范化與制度化進(jìn)程的重要內(nèi)容[5]。事業(yè)單位應(yīng)以崗位管理為基礎(chǔ)，以組織目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合本單位人力資源的實際情況，制定有效的可操作的績效考核評價體系。考評既要量化也要綜合各個維度和要素，堅持公開、公平、公正的原則?？冃Х峙?、榮譽推薦、職務(wù)晉升要與考評結(jié)果掛鉤，并拉開差距，發(fā)揮出明顯的正向激勵的作用。

（四）注重差異，多角度全方位進(jìn)行激勵

激勵是人的需要的滿足過程，因為人的需要的多元化和差異性，不同的人力資源特點所需要的激勵機制是不同的[6]。優(yōu)化分配方式，保證激勵方式的多樣性，可以從物質(zhì)、精神兩個方面的內(nèi)容予以激勵，創(chuàng)設(shè)針對不同崗位特點滿足不同員工需求的激勵方式，物質(zhì)激勵是激勵機制兌現(xiàn)的主要出口，通過績效工資的差距、福利待遇的不同，獎優(yōu)罰劣;精神激勵主要體現(xiàn)在晉升（含行政職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)職稱的晉升）激勵、目標(biāo)激勵、文化激勵、成果激勵、環(huán)境激勵等多個角度，以營造一種良好的工作氛圍，增強員工對于單位的歸屬感。技術(shù)類事業(yè)單位還應(yīng)在論文發(fā)表、課題申報、專利申請、專家推薦、科技評獎、培訓(xùn)深造等多個方面進(jìn)行物質(zhì)上和精神上的激勵。

事業(yè)單位的激勵機制只有在物質(zhì)激勵上擺脫“平均主義”、在精神激勵上擺脫“輪流坐莊”、在晉升激勵上擺脫“論資排輩”，激勵機制才能真正發(fā)揮作用。事實上，整個人力資源管理體系都是圍繞如何實現(xiàn)對人的有效激勵進(jìn)行設(shè)計的，所以，管理的深處在激勵。新的歷史時期，面對諸多風(fēng)險和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位要保持跨越式發(fā)展，在人力資源管理這個戰(zhàn)略資源的開發(fā)上必須緊緊牽住激勵機制這個“牛鼻子”，充分發(fā)揮激勵機制的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 中組部、人事部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》的通知[Z].人發(fā)[2000]78號，2007.

[2]? 徐文玉.淺談事業(yè)單位人力資源中的激勵機制[J].企業(yè)導(dǎo)報，2012，（15）：62.

[3]? 李玫.淺談企業(yè)人力資源管理中的激勵[J].經(jīng)濟視角，2011，（2）：19.

[4]? 樊軍.事業(yè)單位人力資源管理中員工激勵機制的幾點思考[J].低碳世界，2017，（3）：273.

[5]? 李冬，朱明仕.基于事業(yè)單位改革的高校人力資源激勵機制研究[J].中國人力資源開發(fā)，2014，（7）：35.

[6]? 厲旭光.事業(yè)單位激勵機制思考[J].鷺江職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2005，（1）：26.