服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言的影響機(jī)制與邊界研究

李曉萱 王輝 李野 王穎

摘?要：基于社會角色理論，依據(jù)問卷調(diào)研數(shù)據(jù)，考量服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對于員工建言影響機(jī)制與邊界條件。結(jié)果顯示：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過改善領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，有助于促進(jìn)員工產(chǎn)生建言行為，女性領(lǐng)導(dǎo)影響更強(qiáng)。因此，管理者應(yīng)采取服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為，促進(jìn)企業(yè)在復(fù)雜的競爭中依靠全員智慧得到更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：?服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為;?領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系;?員工建言;?領(lǐng)導(dǎo)性別

中圖分類號：C933.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：?A文章編號：1003-7217（2020）02-0130-08

一、引?言

在競爭日益激烈、信息瞬息萬變的今天，企業(yè)發(fā)展既靠領(lǐng)導(dǎo)個人智慧，更需要員工智慧。已有研究證明，員工的建言行為對于組織績效和創(chuàng)新都有極大的促進(jìn)作用[1]，而員工的建言行為又受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及行為的影響[2]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為超越了對于自身利益的追求[3]，尊重追隨者的尊嚴(yán)和價(jià)值，把服務(wù)他人放在第一位，有助于改善領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系（Leader?member?exchange）的質(zhì)量[4]，激發(fā)員工通過建言行為回饋領(lǐng)導(dǎo)及組織。更重要的是，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視員工需求、意愿和職業(yè)發(fā)展的特質(zhì)[5]，能有效挖掘員工的潛力，提高員工的自我效能感[6]，提升員工建言能力。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為能從建言意愿和建言能力兩個方面促進(jìn)員工產(chǎn)生建言行為，而其中具體的影響機(jī)制值得我們進(jìn)一步研究。

在梳理以往服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為文獻(xiàn)時，我們發(fā)現(xiàn)在描述服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)及員工的互動關(guān)系時多用西方管理視角的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換（Leader?member?exchange）這一概念，其主要描述的是工作場景下，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的交互關(guān)系。然而在以差序格局[7]為主導(dǎo)的中國文化下，領(lǐng)導(dǎo)和下屬除工作情境外，雙方的工作外關(guān)系也會在很大程度上影響上下級交互質(zhì)量。由此用中國文化情境所衍生出的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系（supervisor-subordinate?guanxi，?SSG）[8]概念解釋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響機(jī)制具有重要意義，更符合中國情境。

以往對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究少有從社會角色理論視角[9]進(jìn)行探討。社會角色理論能有效說明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對于領(lǐng)導(dǎo)者角色的延伸，進(jìn)一步解釋了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在工作中以服務(wù)者的姿態(tài)來領(lǐng)導(dǎo)員工。與此同時，根據(jù)社會角色理論中的角色刻板效應(yīng)[10]，在長久的社會分工影響下，男性被認(rèn)定為善于指揮、客觀獨(dú)立和任務(wù)導(dǎo)向型的角色風(fēng)格;女性則體現(xiàn)出善于傾聽、積極服務(wù)和人際關(guān)系導(dǎo)向型的角色風(fēng)格。這些角色風(fēng)格極大地影響著不同性別的領(lǐng)導(dǎo)在采取同種領(lǐng)導(dǎo)行為時所達(dá)到的效果。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為以服務(wù)員工、善于傾聽、注重團(tuán)隊(duì)關(guān)系為特征，更符合社會對于女性性別角色的期待，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)性別的邊界條件至關(guān)重要，對于指導(dǎo)女性領(lǐng)導(dǎo)力具有積極的實(shí)踐意義。二、理論背景及假設(shè)

本文將探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為如何通過領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系這一影響機(jī)制對員工建言產(chǎn)生影響，并討論領(lǐng)導(dǎo)性別作為邊界條件對這一過程的調(diào)節(jié)作用。

（一）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種員工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為，主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)將每個下屬的需求和利益置于自己之前，并希望激勵下屬和自己一樣對整個組織甚至社會做出貢獻(xiàn)[11]。在前人的研究基礎(chǔ)上，Liden等人將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為七個具體的維度[12]，包括：以開放的、公平的、誠信的方式與人互動;將下屬利益放在第一位，關(guān)心并幫助下屬成長和成功;授權(quán)下屬自主進(jìn)行任務(wù)管理;利用自身豐富知識幫助下屬;安撫他人的負(fù)面情緒及力圖為社區(qū)創(chuàng)造價(jià)值。

Greenleaf在提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念時強(qiáng)調(diào)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)首先是一個服務(wù)者（servant），其次才是領(lǐng)導(dǎo)者（leader）。其區(qū)別于變革型領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)專注于將下屬的需要和發(fā)展當(dāng)作核心目標(biāo)[13];而相較于真誠型領(lǐng)導(dǎo)行為（authentic?leadership），服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬相處時展現(xiàn)出來的真誠源于深層次的利他心理。已有研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為能顯著預(yù)測員工的組織公民行為[14]和助人行為[15]。

建言行為作為提升組織或領(lǐng)導(dǎo)績效而進(jìn)行的建設(shè)性表達(dá)[16]，具備創(chuàng)新導(dǎo)向，有助于組織維持和提升競爭力[17]。建言行為超出了員工本身的職責(zé)要求，而且實(shí)施建言行為往往還具有一定的挑戰(zhàn)性，因?yàn)槠淇赡転榻ㄑ哉邘盹L(fēng)險(xiǎn)，例如可能會挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，可能被領(lǐng)導(dǎo)視作威脅，使領(lǐng)導(dǎo)對建言者的績效評價(jià)變差等，因此領(lǐng)導(dǎo)對于員工的重視程度和其行為風(fēng)格極大地影響著員工的建言行為。

社會角色理論[18]認(rèn)為個體的行為是社會對其角色的期望和其本人對其角色的理解的共同作用結(jié)果。根據(jù)社會角色理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為超出了社會對一個普通的領(lǐng)導(dǎo)者的行為期待，其將下屬的利益放在首位，發(fā)自內(nèi)心地關(guān)懷下屬的成長成功，并為下屬的需求服務(wù)，這些超出領(lǐng)導(dǎo)者角色的行為對下屬獲得更多的機(jī)會和資源大有裨益。當(dāng)員工感受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對自己的真誠服務(wù)和關(guān)懷時，會相應(yīng)反思自己的下屬角色行為。換言之，由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)行為拓展了領(lǐng)導(dǎo)這一角色的社會期待，在此影響下，下屬也會在完成績效的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地進(jìn)行更多的角色外行為，進(jìn)而產(chǎn)生組織公民行為、助人行為和建言行為，以此來促進(jìn)組織的發(fā)展。與此同時，相關(guān)研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)希望員工也能跟自己一樣變得更具利他傾向，因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為能有效促使員工采取更多的建言行為。故而，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1?服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬建言具有正向影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系作為影響機(jī)制的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系是一個植根于中國文化情境的概念。區(qū)別于西方領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的構(gòu)念，領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系被定義為領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的“一種基于相互義務(wù)的非正式的、私人的且特殊的關(guān)系”。領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的建立大多基于員工的能力水平，而領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系的建立更多基于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的人際距離，即領(lǐng)導(dǎo)對員工是否親切，員工對領(lǐng)導(dǎo)是否認(rèn)同、忠誠;此外，“關(guān)系”傾向于發(fā)展個人關(guān)系聯(lián)結(jié)，且不同親疏關(guān)系內(nèi)的個體更傾向于扮演相應(yīng)的角色、采取符合相應(yīng)親疏關(guān)系中的角色期待的行為[19]。根據(jù)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的服務(wù)者角色，本文認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為有助于建立良好的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系。

一方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為將下屬的需要放在首位，并真誠地為下屬的職業(yè)成長提供服務(wù)，下屬會感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)心;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)向下屬授權(quán)，并對下屬的憂慮情緒表示撫慰，則能拉近和下屬之間的人際距離，讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)的親切。另一方面，在領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出這一誠懇的服務(wù)行為時，受到領(lǐng)導(dǎo)的感召，下屬會提高對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同[20]?；陬I(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的這一雙向互動，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系得以提升。因此，我們提出：

假設(shè)2?服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為感知對領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系具有正向影響。

領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系是一種上下級間的私人關(guān)系，建立在領(lǐng)導(dǎo)和下屬的責(zé)權(quán)范圍之外。不同領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)和下屬遵循的原則、采取的策略也不同。當(dāng)處于好的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系中時，下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間建立起了緊密的私人聯(lián)結(jié)，下屬意識到自己應(yīng)該扮演超越普通領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的角色，并采取相應(yīng)的角色行為。根據(jù)社會角色理論，并借用費(fèi)孝通的關(guān)系差序格局、楊國樞的“家人、熟人、生人“模式[21]，可以清晰看到隨著關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近變化，關(guān)系中的個體需要承擔(dān)的角色和義務(wù)也會隨之變化。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立起親近的私人關(guān)系時，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的雙向義務(wù)感增強(qiáng)。對于員工而言，員工除了履行職責(zé)范圍內(nèi)的要求之外，和領(lǐng)導(dǎo)緊密的關(guān)系還要求員工扮演更為忠誠、更有擔(dān)當(dāng)甚至不畏風(fēng)險(xiǎn)和犧牲的角色。換言之，和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系越“熟”，下屬越需要采取更多的角色外行為來展現(xiàn)自己對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠。而建言就是一種能展現(xiàn)其對領(lǐng)導(dǎo)忠誠的角色外行為，原因在于：一方面，建言可以幫助領(lǐng)導(dǎo)更好地發(fā)揮職能、提高績效;另一方面，建言還可能“忠言逆耳”，亦即建言可能讓員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。哪怕要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)也要幫助領(lǐng)導(dǎo)，正是更為親近的人際關(guān)系（即好的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系）中員工可能承擔(dān)的角色外行為。

除此之外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系更加緊密時，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互動也會更多。如除去職責(zé)范圍內(nèi)的互動之外，下屬還有其他私人的機(jī)會和領(lǐng)導(dǎo)相處。如此一來，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的了解更多，向領(lǐng)導(dǎo)建言的機(jī)會也會更多。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3?領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對建言具有正向影響。

根據(jù)社會角色理論的邏輯，社會中個體的行為是個體與社會中其他人對其產(chǎn)生的角色期待的互動結(jié)果。而個體之間的關(guān)系則一定程度上塑造了不同的角色（如家人、朋友、陌生人等），且產(chǎn)生符合相應(yīng)角色的行為期待。按照前文的闡述，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為將服務(wù)者的角色置于核心位置，誠懇地為每一位下屬提供服務(wù)、關(guān)心下屬的需求和情緒、幫助下屬成長成才，感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠和關(guān)心之后，下屬受到領(lǐng)導(dǎo)的感召、對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生認(rèn)同，從而雙方建立起良好的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系。

在領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系越發(fā)緊密時，員工認(rèn)識到自己除了要履行下屬的本職義務(wù)之外，還需要采取更多的工作角色外行為，如抓住和領(lǐng)導(dǎo)之間更多的互動機(jī)會向領(lǐng)導(dǎo)建言，以幫助領(lǐng)導(dǎo)提高績效。綜上所述，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬建言行為的正向作用是因?yàn)榧ぐl(fā)了良好的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系，因此，本文提出領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系作為影響機(jī)制的假設(shè)：

假設(shè)4?領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為感知和員工建言之間的正向關(guān)系。

（三）領(lǐng)導(dǎo)性別作為邊界條件的調(diào)節(jié)作用

在管理學(xué)研究中，領(lǐng)導(dǎo)性別一直被視作調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為效果的一個重要因素[22]。社會角色理論認(rèn)為，男性和女性在社會中所扮演的角色分別賦予了他們不同的刻板印象，而男性和女性也會根據(jù)這些刻板印象行事。比如，總體而言，女性是更加群體導(dǎo)向的，更加友善、無私、關(guān)懷他人和注重情緒表達(dá);而男性則更體現(xiàn)出能動、獨(dú)立、掌控、堅(jiān)定、勝任等特質(zhì)[23]。綜合服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)和男性、女性的刻板印象，我們發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和女性角色更為適恰。因而，本文認(rèn)為，女性領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為比男性領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為更有利于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為包括將下屬看作無差別的個體，將下屬的需求和利益放在自己的需求和利益之前，授權(quán)并幫助下屬成長，關(guān)懷下屬的負(fù)面情緒和表達(dá)，并希望帶動下屬一起為更大的群體創(chuàng)造價(jià)值。這些表征與女性的角色期待相一致。換言之，在組織中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為更符合下屬對女性領(lǐng)導(dǎo)的角色期待，從而下屬也就更加容易接受女性領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)服務(wù)者角色的行為，并進(jìn)一步促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系的提升。而當(dāng)展現(xiàn)出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)為男性時，組織中個體包括下屬會認(rèn)為男性領(lǐng)導(dǎo)違背了社會對他男性角色的行為期待，進(jìn)而產(chǎn)生角色模糊，影響對男性領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，阻礙優(yōu)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的形成[24]。由此，提出領(lǐng)導(dǎo)者性別會對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的正向作用產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，即：

假設(shè)5?領(lǐng)導(dǎo)性別調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的正向影響，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為女性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系之間的正向關(guān)系越強(qiáng);當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為男性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系之間的正向關(guān)系越弱。

社會角色理論還提出領(lǐng)導(dǎo)性別可能是影響領(lǐng)導(dǎo)行為的效果的一個重要因素。具體而言，由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)和社會對女性角色的行為期待更為符合，下屬會更能夠接受女性領(lǐng)導(dǎo)者采取的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為，和女性服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)建立好的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系，進(jìn)而采取更多的建言行為來幫助領(lǐng)導(dǎo)和組織提升其績效。而由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為違背了社會對男性角色的行為期待，男性服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的下屬可能會對其領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)行為產(chǎn)生疑問和困惑，阻礙其與男性領(lǐng)導(dǎo)之間私人關(guān)系的建立與提升，下屬很少會實(shí)施建言這一角色外行為。因此，本文提出領(lǐng)導(dǎo)者性別作為邊界條件調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系影響員工建言行為的全過程，即：

假設(shè)6?領(lǐng)導(dǎo)性別調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為感知通過領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對員工建言產(chǎn)生的正向間接影響，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為女性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為感知通過領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對員工建言的正向間接影響越強(qiáng);當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為男性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為感知通過領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對員工建言的正向間接影響越弱。

三、研究方法

（一）?研究對象

本研究的數(shù)據(jù)來自于信息技術(shù)行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、教育行業(yè)、通訊行業(yè)、傳媒行業(yè)、金融行業(yè)、能源行業(yè)和建筑行業(yè)的23家中國公司。在每個公司人力資源部工作人員的幫助下，研究者聯(lián)系了100個團(tuán)隊(duì)中的600名員工，向他們陳述了研究的目的，詳細(xì)說明了參與調(diào)研的保密原則、自愿原則與匿名原則。最開始有97個團(tuán)隊(duì)中的481名員工同意參加調(diào)研。為了減少潛在的共同方法偏差，本研究采納Podsakoff等人的建議[25]，采用三個時間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集工作。在第一次調(diào)研中，本研究主要詢問了481名員工對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的感知和人口學(xué)信息，共有452名員工填寫了完整的問卷。在三個月之后的第二次調(diào)研當(dāng)中，本研究邀請這452名員工評價(jià)了領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系，共收到395份有效答卷。在三個月之后的第三次調(diào)研中，本研究聯(lián)系了這395名員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，邀請這些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)了每個員工的建言行為，并邀請這些領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了自己的人口學(xué)信息。在排除填答不完整、填答不認(rèn)真、無法將領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行有效配對的問卷之后，本研究最后收集了來自73個團(tuán)隊(duì)的73名領(lǐng)導(dǎo)和315名員工的有效問卷，問卷有效回收率為65.49%。

在這315名員工之中，81名員工為女性（占比25.70%）。所有員工的平均年齡是29.08?（sd?=5.86）歲;平均教育程度處于4.69（sd?=?0.82）級;平均工作年限為4.27（sd?=?4.81）年;和直屬領(lǐng)導(dǎo)平均共事時間為3.12（sd?=?4.11）年。在這73名領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)中，9名領(lǐng)導(dǎo)為女性（占比12.30%）。所有領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡是34.92（sd?=?7.13）歲;平均教育程度處于5.13（sd?=?0.65）級;平均工作年限為3.68（sd?=?3.56）年。

（二）變量測量

遵照Brislin建議的反復(fù)翻譯程序[26]，本研究將所有英文量表翻譯成為中文量表。除了建言行為之外，本研究中其他主要變量都采用7點(diǎn)李克特量表進(jìn)行測量，其中1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為：采用由Liden等人2014年開發(fā)、驗(yàn)證的短版服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為量表[27]，該量表包含7個條目，一個代表性的條目為“如果我的工作出現(xiàn)問題，我的領(lǐng)導(dǎo)會指出來”，這個量表的信度（Cronbachs?alpha值）是0.89。

領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系：使用由Law等人2000年開發(fā)[28]，并且由Lam等人驗(yàn)證[29]的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系量表，該量表包含6個條目，一個典型的條目是“我和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)心、了解彼此的家庭和工作狀況”，這個量表的信度（Cronbachs?alpha值）是0.90。

員工建言：采納由Liang等人（2012）發(fā)展的建言量表，該量表包含10個條目，一個代表性的條目是“該名員工主動建議開發(fā)有利于組織的新項(xiàng)目”，領(lǐng)導(dǎo)使用5點(diǎn)李克特量表對于團(tuán)隊(duì)中的每名下屬進(jìn)行評價(jià)，其中1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。這個量表的信度（Cronbachs?alpha值）是0.92。

領(lǐng)導(dǎo)性別：領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)自己的性別，其中0代表女性，1代表男性。

控制變量：根據(jù)前人的研究結(jié)果，本研究將員工的性別、年齡、教育水平、工作年限、與領(lǐng)導(dǎo)共事時間、領(lǐng)導(dǎo)年齡、領(lǐng)導(dǎo)教育水平、領(lǐng)導(dǎo)工作年限作為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因素分析證明構(gòu)念之間的區(qū)分性

采用驗(yàn)證性因素分析來探索研究中關(guān)鍵構(gòu)念之間的區(qū)分效度，分別將“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為”“領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系”“員工建言”構(gòu)造成三因子模型、兩因子模型和單因子模型，基于Landis，?Beal和Tesluk建議的方法[30]，運(yùn)行STATA軟件的驗(yàn)證性因素分析（confirmatory?factor?analysis，?CFA）得出不同模型的擬合參數(shù)，通過比較不同模型之間的擬合參數(shù)，發(fā)現(xiàn)三因子模型（χ2（116）?=?350.59，?p?

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2中列出了所有關(guān)鍵變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)?？梢姡?wù)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系具有顯著正相關(guān)（r=0.71，?p<0.01），領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系與建言具有顯著正相關(guān)（r=0.28，p<0.01）。

（三）研究假設(shè)的檢驗(yàn)

由于員工數(shù)據(jù)嵌套在團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)當(dāng)中，采用分層線性模型（hierarchical?linear?modeling）來分析數(shù)據(jù)，驗(yàn)證假設(shè)。根據(jù)前人的建議，為了提高分析結(jié)果的可解讀性，進(jìn)一步避免共線性問題，將個人層面的變量進(jìn)行組中心化（group-mean?centered）處理[31]。

如表3所示，當(dāng)以員工建言作為因變量時，首先計(jì)算了單因素方差分析的隨機(jī)效應(yīng)模型（one-way?analysis?of?variance?with?random?effects），結(jié)果顯示，在這個“空模型”（null?model，表3，模型1）中，員工建言在不同團(tuán)隊(duì)之間的差異是顯著的（τ00=0.26，?χ2（1）=108.65，?p<0.001，ICC[1]=0.53），這表明員工建言53%比例的方差可以由團(tuán)隊(duì)之間的差異進(jìn)行解釋，再次驗(yàn)證了使用分層線性模型的合理性。在驗(yàn)證假設(shè)1時，將員工的性別、年齡、教育水平、工作年限、和領(lǐng)導(dǎo)共事時間以及領(lǐng)導(dǎo)的年齡、教育水平和工作年限作為控制變量，將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為作為自變量，將員工建言作為因變量加入分層線性模型，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言具有顯著的正向關(guān)系（γ?=?0.09，?p?

在驗(yàn)證假設(shè)2時，首先計(jì)算了單因素方差分析的隨機(jī)效應(yīng)模型，結(jié)果顯示，在這個“空模型”（null?model，表3，模型5）中，領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系在不同團(tuán)隊(duì)之間的差異是顯著的（τ00=0.67，χ2（1）=60.81，?p<0.001，ICC[1]?=0.39），這表明領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系39%比例的方差可以由團(tuán)隊(duì)之間的差異進(jìn)行解釋，驗(yàn)證了使用分層線性模型的合理性。接著，放入控制變量，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系之間具有顯著的正向關(guān)系（γ=0.74，p<0.001，表3，模型6），假設(shè)2得到支持。

在驗(yàn)證假設(shè)3時，將領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系、員工建言行為和控制變量放入分層線性模型，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系和員工建言具有顯著的正向關(guān)系（γ=0.12，p<0.001，表3，模型3），假設(shè)3得到支持。

在驗(yàn)證假設(shè)4時，將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系、員工建言行為和控制變量一起放入分層線性模型，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言的關(guān)系不再顯著（γ=-0.00，?p>0.05，表3，模型4），而領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系和員工建言依然具有顯著的正向關(guān)系（γ=0.12，p<0.01，表3，模型4），因此，進(jìn)一步驗(yàn)證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系這一影響機(jī)制對員工建言行為產(chǎn)生正向影響的。由于間接效應(yīng)很少滿足正態(tài)分布的前提，采用蒙特卡洛方法（Monte?Carlo?method）來產(chǎn)生這個間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間，基于10000次樣本的分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，間接效應(yīng)值為γ=0.09，95%置信區(qū)間為[0.04，0.15]不包含0，因此假設(shè)4得到支持。

在驗(yàn)證假設(shè)5時，將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)性別、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)性別的交互項(xiàng)、領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系以及控制變量一起放入分層線性模型，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)性別的交互項(xiàng)對于領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系具有顯著的影響（γ=-0.43，p<0.05，表3，模型7）。為了進(jìn)一步說明交互作用，根據(jù)Aiken和West的建議[32]進(jìn)行繪圖，如圖2所示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為女性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系之間的正向關(guān)系較強(qiáng)（γ=1.12，p<0.001），當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為男性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系之間的正向關(guān)系較弱（γ=0.69，p<0.001），而且二者之間具有顯著的差異（γ=0.43，p<0.05）。因此，假設(shè)5得到支持。

在驗(yàn)證假設(shè)6時，依照采用跨層次結(jié)構(gòu)方程（Multilevel?SEM）的方法，驗(yàn)證在領(lǐng)導(dǎo)性別分別為女性或者男性的情況下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系影響建言行為的效應(yīng)值及差異值。結(jié)果表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為女性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系影響建言行為的效應(yīng)值為?0.15，95%的置信區(qū)間為[0.07，?0.25];當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為男性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系影響建言行為的效應(yīng)值為0.10，95%的置信區(qū)間為[0.04，?0.18];在領(lǐng)導(dǎo)為女性或者男性時，兩種間接效應(yīng)的效應(yīng)值的顯著差異為?-0.05，95%的置信區(qū)間為[-0.08，?-0.03]不包含0。因此，假設(shè)6得到支持。

五、結(jié)論與討論

本文基于社會角色理論，認(rèn)為員工在和領(lǐng)導(dǎo)的互動過程中是一個不斷認(rèn)知自己的社會角色并依據(jù)對其社會角色的認(rèn)知調(diào)整行為的過程。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者以下屬利益為先，并真誠地為下屬服務(wù)時，下屬能認(rèn)知到領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)角色之外的服務(wù)者角色行為，并由此激發(fā)下屬產(chǎn)生相應(yīng)地角色外行為。由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅對員工的職業(yè)成長展現(xiàn)出關(guān)懷和幫助，還會關(guān)懷和撫慰員工的負(fù)面情緒，這樣一來，下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)是可親近的、可結(jié)交的服務(wù)者。在此感知下，下屬對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生認(rèn)同，并與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)建立起良好的私人關(guān)系，即良好的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系。在良好的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系中，下屬認(rèn)識到自己需要在自己的職責(zé)范圍之外履行符合良好私人關(guān)系中角色的行為模式來幫助領(lǐng)導(dǎo)和組織提升績效表現(xiàn)，進(jìn)而采取更多的建言行為。

社會角色理論還提出領(lǐng)導(dǎo)性別可能是影響領(lǐng)導(dǎo)行為效果的一個重要因素。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的特征和社會對女性角色的行為期待更為符合，下屬會更易于接受女性領(lǐng)導(dǎo)者采取服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為，并與女性服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，進(jìn)而采取更多的建言行為來幫助領(lǐng)導(dǎo)提升組織績效。而由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為特征與社會對男性角色的行為期待符合程度較低，男性服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的下屬可能會對其領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)行為產(chǎn)生困惑，影響其與男性領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系，進(jìn)而阻礙下屬產(chǎn)生建言這一角色外行為。

綜上所述，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的影響機(jī)制對員工建言行為產(chǎn)生正向影響，同時，領(lǐng)導(dǎo)性別作為邊界條件對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的效果產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)性別為女性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系之間的正向作用更強(qiáng)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對建言產(chǎn)生的正向影響也更強(qiáng)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)性別為男性時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系之間的正向影響較弱，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對建言行為產(chǎn)生的正向影響也較弱。

（一）理論意義

首先，本研究拓展了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的模型?；谏鐣巧碚?，探討了在以差序格局為關(guān)系主導(dǎo)的中國情境下領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系（SSG），發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言之間的影響機(jī)制，豐富了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究的中介變量，能反映出中國情境下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過工作之外的關(guān)心、傾聽和服務(wù)對員工產(chǎn)生的積極影響，符合中國情境下員工對于領(lǐng)導(dǎo)角色外行為的期待，揭示了適用于中國情境的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對于具有中國文化特色的上下級關(guān)系的影響機(jī)制。

其次，本研究將性別作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為效果的邊界條件，拓展了社會角色理論在中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)角色內(nèi)涵。

（二）實(shí)踐意義

首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為作為以服務(wù)下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為，能有效滿足下屬的生理、心理和情感需求，提高他們對領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，改善他們的組織承諾水平，激發(fā)員工的建言行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為，促進(jìn)企業(yè)在復(fù)雜的競爭中依靠全員智慧得到更好的發(fā)展。

其次，本研究強(qiáng)調(diào)工作角色之外的上下級互動，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對于下屬生活的關(guān)心與支持的重要性。為中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬建立緊密私人聯(lián)結(jié)，提高下屬向領(lǐng)導(dǎo)建言幾率提供了實(shí)踐指導(dǎo)。同時，本研究證明了組織領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中的性別效應(yīng)，啟發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者采取符合自身性別角色期待的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（三）局限和展望

第一，本研究是一個橫截面研究，不能證明因果關(guān)系，未來的研究可以采取長程研究或者實(shí)驗(yàn)研究進(jìn)一步驗(yàn)證本文中的研究結(jié)論。

第二，雖然本研究的數(shù)據(jù)收集方法采用不同來源、多時點(diǎn)收集，但是員工通過自我匯報(bào)方式匯報(bào)了對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的感知和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系，可能會存在共同方法偏差。但是，數(shù)據(jù)驗(yàn)證部分顯著的交互作用說明本文中并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

第三，本研究中采用的是員工個人對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，采取此種測量方式首先主要是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)中每個個體對于同一領(lǐng)導(dǎo)的行為可能存在不同的認(rèn)知，個人的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的感知更能反映員工個人的特點(diǎn)。其次，員工領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一種具有私密性的一對一關(guān)系，員工自己的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知會比團(tuán)隊(duì)中聚合的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對于員工自己和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的影響。在未來研究中，可以嘗試進(jìn)行團(tuán)隊(duì)層面的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為測量，從而進(jìn)一步驗(yàn)證服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)下行為的效果。

第四，本文采用的中國情境的數(shù)據(jù)，由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為和中國情境中對于領(lǐng)導(dǎo)的期待比較吻合，所以中國樣本的數(shù)據(jù)可能會使得研究結(jié)果存在偏差，未來研究可以采用跨文化樣本來進(jìn)一步驗(yàn)證本文的研究結(jié)論。

第五，本研究的結(jié)果變量為建言行為，未來的研究中可以更為豐富地研究其他服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)果變量。

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（責(zé)任編輯：鐘?瑤）

The?Influence?Mechanism?And?Boundary

Effect?of?Servant?Leadership?Behavior

LI?Xiaoxuan1，?WANG?Hui1，?LI?Ye2，?WANG?Ying1

（1.Guanghua?School?of?Management，?Peking?University，Beijing?100871，China;

2.School?of?Management，?Nanjing?University，Nanjing，Jiangsu?210093，China）

Abstract：Based?on?social?role?theory，?this?research?discussed?the?influences?of?servant?leadership?behavior?on?employee?voice?behavior?and?its?boundary?condition.?With?the?data?collected?from?315?subordinates?and?their?73?immediate?supervisors?nested?in?several?companies，?we?found?the?results?that?servant?leadership?behavior?was?positively?related?to?employee?voice?behavior?through?supervisor-subordinate?relation?and?the?positive?relationship?was?stronger?when?the?servant-leader?was?a?female.?This?research?has?theoretical?and?empirical?contributions?to?the?servant?leadership?behavior?and?social?role?theory.?The?limitations?and?future?research?directions?were?also?discussed.

Key?words：?servant?leadership;?supervisor-subordinate?relation;voice?behavior;?leader?gender