探析事業(yè)單位人力資源管理的問題與對策

周麗

[摘 要]隨著事業(yè)單位的改革與發(fā)展，人力資源管理問題越來越受到重視。目前，受到傳統(tǒng)管理理念與管理模式的制約，事業(yè)單位的人力資源管理工作存在諸多瑕疵，不利于發(fā)揮人力資源管理的價值。事業(yè)單位具有公益性、服務(wù)性等特點，需要不斷加強人力資源管理，更好地體現(xiàn)事業(yè)單位的社會價值?；诖?，本文分析了事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施，旨在為相關(guān)研究提供參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.060

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）24-0-02

0? ? ?引 言

事業(yè)單位是基于我國法律法規(guī)以及政治體制特色等設(shè)立的一種合法性的服務(wù)機構(gòu)，該單位的功能是服務(wù)國家、服務(wù)人民。事業(yè)單位提供的服務(wù)是公益性的，不摻雜營利性質(zhì)。事業(yè)單位具有特殊性，更需要理念正、素質(zhì)高、能力強的人才負責相關(guān)管理崗位，以更好地踐行服務(wù)職能。只有針對現(xiàn)有問題進行管理創(chuàng)新，才能為未來人力資源管理與發(fā)展找到新出路。

1? ? ?事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1? ?重視程度有待進一步提升

受傳統(tǒng)人力資源管理理念與管理方式的制約，一些事業(yè)單位不重視人力資源管理工作，上至領(lǐng)導(dǎo)下至人力資源管理普通員工，均未樹立科學(xué)化、現(xiàn)代化的人力資源管理理念，嚴重阻礙了管理工作的進程。這主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面，領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重要性的認識不到位，資金、人力等投入不足，導(dǎo)致事業(yè)單位無法有效落實人才引進、培訓(xùn)工作，也無法留住人才;另一方面，人力資源管理部門在管理理念與管理方式上缺乏創(chuàng)新，精細化等現(xiàn)代管理方式推進緩慢。

1.2? ?績效考核與激勵制度不完善

目前，很多事業(yè)單位的績效考核與激勵制度在運行時存在一定的問題?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要內(nèi)容，但績效考核存在考核內(nèi)容走形式、考核缺乏量化指標、績效考核激勵作用難發(fā)揮等問題。如果績效考核出現(xiàn)問題，將嚴重打擊員工工作積極性。另外，當前事業(yè)單位的激勵制度有待完善。一般的事業(yè)單位主要以薪酬激勵為主，且薪酬激勵體系不完善，不能充分發(fā)揮激勵作用。除薪酬激勵外，事業(yè)單位其他激勵形式的激勵作用并不明顯。

1.3? ?職位劃分尚需不斷細化

職位劃分是事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的環(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位來說，職位劃分越細致、越嚴謹、越科學(xué)，就越能發(fā)揮人力資源的價值，越能有效配置人才，進而提高事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量。但是，就目前來說，部分事業(yè)單位并不注重職位分類與劃分，導(dǎo)致一些重要職位的劃分只是草草了事，職位不明確、不細化等現(xiàn)象屢見不鮮。特別是對于不同級別的崗位職能，并沒有依據(jù)相關(guān)標準進行專業(yè)化、細致化分類，長此以往，便會出現(xiàn)職能范圍模糊問題，嚴重制約事業(yè)單位正常運行。

1.4? ?用人制度不夠靈活公平

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的用人制度應(yīng)與時俱進，不應(yīng)受傳統(tǒng)用人制度的制約。目前，一些事業(yè)單位的用人制度不夠靈活公平。在人才引進時，很多事業(yè)單位嚴格按照“考試招聘”的唯一形式，并不能根據(jù)具體情況，做到“任人唯賢”，導(dǎo)致一大批優(yōu)秀人才被拒之門外。在人才聘用時，聘用的標準比較死板，如對學(xué)歷、年齡等方面有諸多限制。另外，人才聘用還存在一定裙帶關(guān)系，直接導(dǎo)致用人制度的公正性受到挑戰(zhàn)。

1.5? ?培訓(xùn)與留人環(huán)節(jié)亟待優(yōu)化

人才培訓(xùn)與留住人才是人力資源管理不可或缺的一部分。事業(yè)單位不僅要科學(xué)地開展人才培訓(xùn)，還要運用多種措施留住人才，保證事業(yè)單位發(fā)展的后勁十足。目前，在培訓(xùn)方面，事業(yè)單位的培訓(xùn)次數(shù)少，培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)缺乏針對性，大都以理論為主，實踐性不足;在留人方面，事業(yè)單位并未采取科學(xué)有效的方式，對不同類人才進行針對性“留人”，特別是在“拴心留人”方面有待改進。

2? ? ?事業(yè)單位加強人力資源管理的對策

2.1? ?樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念

事業(yè)單位應(yīng)不斷提升對人力資源管理工作的重視程度，并樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，采用現(xiàn)代化人力資源管理模式與方法，確保管理理念與管理模式與時俱進。其中，單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)以身作則，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)知識，探究科學(xué)化管理模式，摒棄傳統(tǒng)、機械的管理理念，從心底提高對人力資源管理工作的重視度。此外，事業(yè)單位還要加大對人力資源管理各方面的資金、技術(shù)以及人才的支持力度。人力資源管理工作的順利推進需要以充足的資金、人才等作為基礎(chǔ)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)當下人力資源管理的實際情況增加相應(yīng)的資金投入，確保人力資源管理各項工作順利開展。無論是單位的領(lǐng)導(dǎo)，還是人力資源管理人員，均應(yīng)樹立“人才第一”的現(xiàn)代化理念，做到尊重人才、理解與包容人才，為人才發(fā)展提供良好的環(huán)境與條件。

2.2? ?強化績效考核，改進激勵制度

一方面，積極改革績效考核制度。在人員考核方面，要從“德、能、勤、績、廉”5個方面進行量化考核，并對人員的學(xué)歷、能力、資質(zhì)等進行綜合考核，避免考核形式化;將員工定性與定量考核相結(jié)合。例如，將員工的貢獻考核與能力考核、年度考核與日常考核均相結(jié)合，避免考核內(nèi)容的片面化、單一化;考核的標準應(yīng)根據(jù)部門崗位職能等進行系統(tǒng)化、規(guī)范化與細致化設(shè)計，以最大限度地發(fā)揮激勵作用。同時，還要及時反饋績效考核的結(jié)果，如果一些員工不符合崗位要求，應(yīng)及時進行調(diào)崗或者培訓(xùn)。另一方面，建立完善的激勵機制。薪酬是員工勞動能力的最終體現(xiàn)，合理的薪酬體系不僅是對員工工作的肯定，更能激發(fā)員工的工作積極性、主動性，進而提高員工的創(chuàng)新能力。因此，事業(yè)單位應(yīng)不斷改革薪酬體系，使物質(zhì)獎勵、精神獎勵等共存于薪酬體系內(nèi)，實施科學(xué)化的薪酬激勵制度。此外，事業(yè)單位還應(yīng)規(guī)定各種獎項，如勞動模范獎、科技創(chuàng)新獎等，激勵員工在原有崗位上不斷努力創(chuàng)新，并將個各種獎項與人才晉升掛鉤。

2.3? ?科學(xué)劃分職位，優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)

在事業(yè)單位中，職位劃分要做到“以德配位，以才定職”，要避免事業(yè)單位職位空懸現(xiàn)象發(fā)生。同時，還要做好職位的分類、細化工作。同一工作性質(zhì)的崗位，不用安排過多的人員，要根據(jù)實際情況配置崗位人員。例如，做好崗位分類工作，哪一個崗位需要哪種人才，在數(shù)量與能力上有哪些要求等，都應(yīng)進行細致劃分，最好是經(jīng)過探究與討論后進行系統(tǒng)分類。眾所周知，設(shè)立過多不必要的崗位可能消耗工作人員的意志力，不利于提高他們的工作積極性。因此，事業(yè)單位要合理優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，去除一些不必要的崗位，以免造成職位與人員的空置浪費。

2.4? ?制定靈活公正的用人制度

事業(yè)單位招聘人才時應(yīng)做到任人唯賢，靈活公正。在開展人才聘用工作時，事業(yè)單位可以借鑒公務(wù)員的人才招聘方式，除了考試招聘方式，還可以運用其他方式廣納與收羅優(yōu)秀人才，避免因拘泥于單一的招聘方式而錯失人才。同時，還要適當放松人才招聘標準，如果遇到能力強、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)質(zhì)人才，可在學(xué)歷、年齡上適當放寬標準。在用人環(huán)節(jié)，事業(yè)單位一定要秉承科學(xué)、公平與公正的方式開展工作。在招聘與配備人才時，一定要遵循“因事?lián)袢?，因才使用”的原則，為每一個崗位配備合適的人才。同時，還要對人才的專業(yè)、能力等進行綜合評估，科學(xué)招聘并分配崗位。值得注意的是，要杜絕一切暗箱操作行為，讓招聘與崗位配置更加透明化、公正化。

2.5? ?重視人才培訓(xùn)，加大留人力度

第一，重視人才培訓(xùn)工作。根據(jù)實際情況增加培訓(xùn)次數(shù)，確保次數(shù)合理;豐富培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容除了涉及思想道德、管理理論等方面，還要涉及管理技能、現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)等方面;將培訓(xùn)效果與員工績效掛鉤，提高培訓(xùn)的有效性;為員工提供外出進修的機會與平臺，進而拓寬員工視野、提高員工能力;鼓勵員工參加學(xué)歷教育、職業(yè)技能教育等繼續(xù)教育，使員工不斷突破自我，提高自身素質(zhì)。第二，加大留人力度。招聘到優(yōu)秀人才后，管理人才、留住人才尤為重要。因此，事業(yè)單位應(yīng)采用各種激勵制度留住人才，例如，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工明確自身未來發(fā)展的方向，繼而對單位產(chǎn)生強烈的安全感與自信感，為單位貢獻自身的價值。

3? ? ?結(jié) 語

人力資源是事業(yè)單位在同行中贏得競爭主動權(quán)的“利器”，因此，事業(yè)單位要樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，將人才作為推動自身發(fā)展的核心因素，不斷增強自身的核心競爭力，同時改進績效與激勵制度、科學(xué)劃分職位、建立靈活的用人制度、重視培訓(xùn)與留人等，使自身始終保持活力、動力與生命力。

主要參考文獻

[1]趙忠香.事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的問題分析[J].商訊，2020（27）：195-196.

[2]萬云.基層事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及應(yīng)對策略[J].財經(jīng)界，2020（25）：249-250.

[3]王群.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（23）：77-78.

[4]張冰，田旭.探析事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策[J].中國航班，2019（19）：1-2.

[5]杜海玲.遼寧省事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策探析[J].對外經(jīng)貿(mào)，2012（9）：80-81.

[6]蘭慧娜.探析行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].智庫時代，2019（42）：17.

[7]張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（2）：270-271.

[8]郭立芳.事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（23）：175.

[9]吳沛.事業(yè)單位人事管理面臨的問題及應(yīng)對策略[J].資治文摘：管理版，2009（2）：9-10.

[10]鄭遠.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探析[J].消費導(dǎo)刊，2018（4）：196.

[11]李莉，高玉霞，聶冬梅.我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與對策[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2013（2）：90-92.