高管效益薪酬與盈余管理的研究回顧與展望

徐建

【摘要】目前國內(nèi)外對于薪酬契約與盈余管理的研究主要集中于薪酬水平和股權(quán)激勵兩個維度，筆者基于此對以往學(xué)者的研究內(nèi)容進(jìn)行了梳理、總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上闡述了對未來研究方向的展望。

【關(guān)鍵詞】效益薪酬;盈余管理

1 薪酬水平對盈余管理的影響研究

國外對薪酬水平與盈余管理行為的關(guān)系研究較早。Holthausen（1983）認(rèn)為管理層為了提高薪酬會操縱會計報表。Healy（1985）發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)盈余高于薪酬契約上限或低于下限，高管都有動機(jī)進(jìn)行盈余管理以得到更為豐厚的報酬，這被稱之為“紅利計劃假設(shè)”。Bergatresser（2006）研究美國證券市場1994—2000年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)CEO盈余管理的動機(jī)與其薪酬總額和其持股比例之間的密切正相關(guān)。

我國雖的相關(guān)研究的起步，但也取得了可觀的學(xué)術(shù)成果。李延喜（2007）等研究發(fā)現(xiàn)高管的薪酬水平與可操縱性應(yīng)計利潤之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。戴云、劉益平研究我國2006—2007年的上市公司發(fā)現(xiàn)高管薪酬會正向誘發(fā)企業(yè)的盈余管理行為。羅宏等（2014）以國有企業(yè)為樣本發(fā)現(xiàn)在薪酬較高的國企中，操縱行為更為顯著。戴書松、李嬋嬋（2018）從管理人員的心理出發(fā)研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距的增大，盈余管理行為越顯著。

也有部分學(xué)者得出了與上述學(xué)者相反的結(jié)論，但研究成果較少。王躍堂（2000）研究發(fā)現(xiàn)上市公司進(jìn)行會計選擇的動因是基于諸如治理結(jié)構(gòu)、市場的監(jiān)管等因素，而非高管薪酬。陳冬華、陳信元和萬華林（2005）發(fā)現(xiàn)國企的高管薪酬管制會導(dǎo)致高管選擇在職消費(fèi)而非盈余管理。王克敏和王志超（2007）發(fā)現(xiàn)，為了追求個人利益最大化，高管會傾向于避免選擇風(fēng)險和成本都較高的盈余管理行為。

2 股權(quán)激勵對盈余管理的影響研究

國內(nèi)外實踐表明，股權(quán)激勵會降低企業(yè)的代理成本、提高企業(yè)的管理效率、改善公司的治理結(jié)構(gòu)。但對于股權(quán)激勵是否能夠有效降低企業(yè)的盈余管理程度，國內(nèi)外尚未形成統(tǒng)一定論。

Bergstresser（2006）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股激勵與可操控性應(yīng)計利潤呈顯著正相關(guān)關(guān)系。Burns and Kedia（2006）的研究也認(rèn)為CEO持股比例越高，公司的盈余管理行為越顯著。趙息（2008），何凡（2010），周暉等（2010）發(fā)現(xiàn)，管理層持股與盈余管理顯著正相關(guān)。

從另一個角度來看，目前更多學(xué)者傾向于股權(quán)激勵有助于降低企業(yè)的盈余管理。Jensen（1993）研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例的增加能夠促使管理層從整體利益出發(fā)，減少對盈余操控。Morck（1988）和Hanlon（2003）等人研究發(fā)現(xiàn)，高管持股會減少管理層的短視行為，避免盈余管理。Armstrong（2010）發(fā)現(xiàn)CEO股權(quán)激勵較高的公司，會計違規(guī)行為更少。

與國外一樣，國內(nèi)也有很多學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵有助于抑制盈余管理。丑建忠（2008）研究表明CEO持股會抑制大股東對上市公司的侵害。蘇冬蔚、林大龐（2010）發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的比例與企業(yè)的盈余管理行為顯著負(fù)相關(guān)。李建英、戴龍輝（2014）通過對2008—2010年間的A股上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，短期年薪與高管持股兩者的交叉項也可以抑制高管的盈余管理。黃杉、高浩然（2018）從理論分析的角度也認(rèn)為股權(quán)激勵有助于降低盈余管理的可能性與盈余管理的水平。

3 總結(jié)與展望

綜上所述，對于薪酬水平對盈余管理的影響，學(xué)者們的研究結(jié)果較為統(tǒng)一：認(rèn)為由于企業(yè)的高管薪酬方案基于企業(yè)盈余績效，高管存在盈余管理的動機(jī)和行為。這一方面的研究方向更加細(xì)化、多樣化，如薪酬差距、高管心理等，很大程度上豐富了對于薪酬與盈余管理關(guān)系的研究。

但對于股權(quán)激勵，學(xué)者們的結(jié)論卻不盡相同。一方面股權(quán)激勵彌補(bǔ)了以盈余為基礎(chǔ)的薪酬契約的不足，使高管更關(guān)注企業(yè)長期價值。但另一方面股權(quán)激勵下，高管又有了套現(xiàn)的動機(jī)，從而會導(dǎo)致大量的盈余管理行為。

以往學(xué)者的研究取得了非常豐碩的理論和實證研究成果，但是存在以下三個問題：

3.1對薪酬激勵機(jī)制部分構(gòu)成要素的忽視

大多數(shù)研究直接基于高管的薪酬水平，沒有區(qū)分薪酬機(jī)制的構(gòu)成要素，導(dǎo)致得出的結(jié)果可能并不準(zhǔn)確，對于得出更具有廣泛實踐意義的結(jié)論是不利的。

3.2沒有對薪酬激勵的類型加以區(qū)分

以往的研究并沒有區(qū)分、對比那些沒有建立薪酬激勵體制的公司，這類公司高管盈余管理的概率高低將有助于佐證薪酬激勵機(jī)制與盈余管理的高低關(guān)系。

3.3對于薪酬水平和股權(quán)激勵的交叉研究較少

薪酬水平與股權(quán)激勵均是薪酬機(jī)制的重要組成部分，但是目前的研究顯示大多未能將二者有機(jī)地結(jié)合起來。只有李延喜（2011），戴龍輝（2014）等少部分人選擇建立短期年薪和股權(quán)激勵交叉項與盈余管理的回歸模型進(jìn)行研究。

針對以上問題，筆者認(rèn)為目前企業(yè)的薪酬體系紛繁復(fù)雜，為了更加清晰地探討績效薪酬與企業(yè)盈余管理行為的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)建立更為精準(zhǔn)的變量，如對股權(quán)激勵的性質(zhì)分類（股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)/虛擬股票）、高管年薪中績效年薪的比重（績效獎金）構(gòu)建更綜合的模型進(jìn)行研究，拓展完善相關(guān)領(lǐng)域的研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]Healy P M，Whalen J M.A review of the earnings management-literature and its implications for standard setting.Accounting Horizons，1999：365-383.

[2]Bergstresser，T.Philippon.CEO incentives and earnings management.Journal of Financial Economics，2006：511-529.

[3]李延喜，包世澤，高銳.薪酬激勵、董事會監(jiān)管與上市公司盈余管理[J].南開管理評論，2007：55-61.

[4]羅宏，曾永良，劉寶華.企業(yè)擴(kuò)張、激勵不足與管理層在職消費(fèi)[J].會計與經(jīng)濟(jì)研究，2015：24-40.

[5]戴書松，李嬋嬋.企業(yè)生命周期、攀比心理與盈余管理[J].財會通訊，2018：47-50.