和員工說分手，企業(yè)但求最優(yōu)解

周琪

網(wǎng)易暴力裁員事件引發(fā)了熱議。企業(yè)出現(xiàn)裁員現(xiàn)象，無論從法律眼光還是社會眼光看，如今都是件平常的事情，并非冒天下之大不韙，并非不能被個人和輿論所接受。而且這些年外企在國內(nèi)的大規(guī)模裁員，也已經(jīng)不罕見。但是一些企業(yè)卻總是在應(yīng)對裁員問題上逃避責(zé)任，鬧出法律糾紛、公關(guān)危機的現(xiàn)象一直存在。裁員管理為什么這么難？首先源自企業(yè)高層對于裁員的態(tài)度。在企業(yè)做出裁員決策后，不少高層管理者，認(rèn)為接下來的工作僅僅是按照雇傭合同走程序。這種想法低估了心理契約對于企業(yè)與員工的深遠影響。裁員之所以充滿挑戰(zhàn)，就是因為這類裁員在短時間內(nèi)同時打破了企業(yè)與員工之間的雇傭契約和心理契約，因此，對員工的沖擊力最大。心理契約的突然斷裂，不僅在短期內(nèi)打擊了員工的情感和安全感，還會更深遠地影響到一些員工的職業(yè)發(fā)展觀，甚至自我價值觀。

分手的兩種姿勢

分手不外乎兩種，一種是撕破臉，比如：

●煽動焦慮法

某互聯(lián)網(wǎng)巨頭要裁員的風(fēng)聲從2018年11月一直吹到12月，“裁員”消息已經(jīng)在網(wǎng)上傳遍了，雖然在這期間該公司內(nèi)部沒有一人接到被裁通知，但焦慮的情緒早已泛濫。“就是讓你待不住，主動離職找下家，這樣他們就不用賠了?！惫室馍匡L(fēng)點火，誘發(fā)并刺激員工焦慮情緒，是逼迫員工主動離職的常規(guī)手法。

●績效考核法

在績效考核方面，加大員工的考核力度，逼迫員工主動辭職。“當(dāng)月沒有新增業(yè)績，工資減半；3個月無新增客戶，自動離職?！边@樣的業(yè)績考核一般出現(xiàn)在金融、房地產(chǎn)等以銷售為主導(dǎo)的領(lǐng)域，主要針對業(yè)務(wù)員。在嚴(yán)酷的考核標(biāo)準(zhǔn)下，基本上很難有員工能完成任務(wù)，員工的工資水平大幅下降，遲早會自動離職或被談話勸退。這樣一來，公司也就能少發(fā)績效獎金。

●考試淘汰法

制定一套嚴(yán)格的考核方案，誘導(dǎo)員工犯錯。比如某商場HR為了讓員工主動離職，不離職就判員工違紀(jì)，然后強制開除。甚至要求員工參加專業(yè)考試，考試不及格的都開除。其中專業(yè)考試試題包括三角函數(shù)、原子力學(xué)等知識。對此，HR更是直接回應(yīng)：“員工的邏輯能力對于開展業(yè)務(wù)尤其重要。”公司看似“高明”的做法，實則不過是“一出好戲”。員工經(jīng)過正常錄用程序進入公司工作，滿足了公司用人要求，以員工“高數(shù)考試”不合格為由解除勞動合同顯然屬于非法裁員。

●強制加班法

某電商公司在2019年1月的公司年會上宣布，將實行“996”工作制度——工作時間為早上9：30到晚上21：00，周三家庭日不強制加班，而遇到緊急項目時，1周需要工作6天。

有人問，這樣的工作時間，如何照管家庭？對此，該公司CEO回復(fù)：“如果以家庭為重，可以辭職回家，這樣就可以全心全意地照顧家庭了。”要知道，傷透員工的心，只需一句話就夠了，員工并不是將自己賣身給企業(yè)，缺乏人性關(guān)懷的公司是留不住人才的。

另外，還有“好聚好散”型分手：

●補償足夠

2018年，美圖開始調(diào)整組織架構(gòu)，成立社交產(chǎn)品、美顏產(chǎn)品、智能硬件產(chǎn)品三大產(chǎn)品事業(yè)群。隨著結(jié)構(gòu)調(diào)整，人員優(yōu)化一波接一波。但是，美圖離職員工對公司的評價還不錯，因為他們拿到了超過“N+1”的補償，并明顯高于同行。

補償款到位，其他都不是事兒。

●時間留足

深陷倒閉傳聞中的錘子科技，飽受負面輿論的影響。與此相反的是，錘子科技的離職員工對公司的評價還不錯。因為，裁員流程是按正規(guī)流程走的，HR談完補償后還會根據(jù)員工個人意愿，為其留出3個月的離職準(zhǔn)備時間。另外，對于錘子科技的經(jīng)營情況，員工心里都清楚，“N+1”是大家都接受的條件。

●分開不分手

2001年美國經(jīng)濟衰退發(fā)生時，賽靈思公司利潤縮水四分之一，但管理團隊并沒有像其他業(yè)績下滑的科技公司一樣裁員，而是采取另外一項非常巧妙的策略，既能幫助公司減少成本，又能留住公司里具有高價值的骨干員工。在這一策略中，賽靈思為“被優(yōu)化”的員工提供了長達1年的休假計劃，如果他們?nèi)ド蠈W(xué)或者從事一項非營利性的工作，那么公司會提供一些小額的津貼。在賽靈思高層看來，一旦行業(yè)開始復(fù)蘇，任何通過裁員所實現(xiàn)的勞動力成本節(jié)約，都將被重新雇用和培訓(xùn)的成本所抵消。

企業(yè)究竟錯在哪

再回到網(wǎng)易事件上，這位上海交大畢業(yè)生就職的行業(yè)和公司，毫無疑問是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里的明星。員工被查出得了擴張型心肌炎，就得到績效評級為D的評價、威脅開除、種種手段施壓不給“N+1”補償、剔除出工作群、撤掉工位、被保安趕出公司、威脅父母等等。與之對應(yīng)的是，他自稱5年無一次遲到早退，5年來加班時長超過4000小時，平均每天加班3小時以上，每次績效都是組內(nèi)前二。

有同業(yè)人士分析，這類職場現(xiàn)象并不罕見，不是非常特殊的個案。這些細節(jié)觸動了網(wǎng)友最基本的同理心，一方面，是員工地位低下，權(quán)益保障非常艱難，另一方面，作為無原罪或較少原罪的新經(jīng)濟、作為看齊世界先進企業(yè)文化的企業(yè)、作為行業(yè)位居前列的企業(yè)都是如此行事風(fēng)格，可以想見如果在其他領(lǐng)域遇上類似的事情，就更難言體面了。在這樣的現(xiàn)實面前，社會上長期關(guān)于職場狼性文化、加班福報論的爭議，更顯得真實、殘酷又荒誕。

裁員溝通是一件極具挑戰(zhàn)的工作。一線管理者作為員工與公司之間契約的紐帶，盡量不要把這件事完全丟給人力資源部門，直接領(lǐng)導(dǎo)的傾聽與引導(dǎo)能夠讓被裁員工感受到尊重與理解。同時，那些“幸存者”也在觀察，如果昔日并肩戰(zhàn)斗的伙伴被冷漠地裁掉，幸存者也會感到唇亡齒寒。

因此，在執(zhí)行裁員的過程中，要關(guān)注三種溝通技巧。

●重傾聽

作為裁員的執(zhí)行者，不得不把這個壞消息通知被裁者時，先準(zhǔn)備好主動傾聽吧。傾聽本身，也是溝通。

●向前看

在溝通過程中，要盡量引導(dǎo)被裁員工“向前看”。從被裁者角度看問題，給他們提供職業(yè)發(fā)展建議。

●面對面

解雇員工是職場最復(fù)雜的溝通之一，一定要面對面進行。

接下來，企業(yè)管理層需要做的是鞏固“幸存者”，重塑戰(zhàn)斗力。在裁員告一段落后，留下來的員工依然會擔(dān)心“我們是否就是下一批”，一些有能力的員工甚至?xí)虼颂邸?/p>

員工對于裁員的負面預(yù)期與疑惑比裁員本身更有殺傷力。因為負面預(yù)期會直接導(dǎo)致員工倦怠，挫殺團隊士氣，甚至造成公司整體績效下滑。這時候，需要加強公司與“幸存者”之間的溝通。可以采用的具體實踐有：公司牽頭建立雙向溝通機制，與員工信息共享；通過座談或一對一溝通的方式回答員工問題，了解需求和建議；人力資源專家與管理者一起幫助員工適應(yīng)新的團隊，等等。所有這些努力都是為了重新建立員工對企業(yè)的信任，打造新的心理契約。還要為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一旦變故來臨，才能處變不驚，將損失最小化。

只有法律是最值得依賴的

漂亮話一般導(dǎo)致不漂亮的結(jié)果。有些話聽起來很暖心，但要求公司把員工當(dāng)親人、當(dāng)兄弟，和提倡員工把企業(yè)當(dāng)家一樣，都是些聽起來溫暖實際上未必真正可行的企業(yè)文化。

因為這不是法定義務(wù)，也沒有簽進勞動合同，只是個公開表態(tài)，且語義含糊。另一方面，企業(yè)經(jīng)營不會永遠一帆風(fēng)順，有順境有逆境，也有其生命周期，且互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)日新月異，讓企業(yè)談十年二十年實在是件很奢侈的事情，沒人敢說這一定不是空頭支票。

《勞動法》清晰地劃定了職工與企業(yè)之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，對于員工患病情況的保護也有明確規(guī)定。根據(jù)《勞動法》以及事件目前披露出的實際情況，這位已經(jīng)在該公司工作5年的員工，享有六個月的醫(yī)療期。在這六個月的合理治療期間內(nèi)，公司是不得開除員工的。超過醫(yī)療期后，如果員工不能勝任工作且無法從事另行安排的工作的情況下，公司可以提前一個月通知勞動者解除勞動合同，支付N的經(jīng)濟補償金（N為工作年限）。如果公司單方面解除勞動合同的行為是在員工患病的醫(yī)療期內(nèi)，則會因為違反了《勞動法》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照2N的計算原則支付賠償金。

這個員工經(jīng)歷了與公司HR溝通走向破裂的現(xiàn)實，雖然自己也采取了法律手段，但應(yīng)該說，讓事件走向快速解決的力量，其實還是來自于自己在網(wǎng)上寫的文章。這在本質(zhì)上是個特殊的傳播事件。目前法律手段能夠解決個別問題，而這次傳播事件，卻可能幫助人們確立一些共同認(rèn)識。

許多事件說明，一些企業(yè)仍然缺少和員工體面分手這一課，可以說，許多公關(guān)危機都是企業(yè)自己制造的。這和企業(yè)知法犯法的僥幸心態(tài)有關(guān)。

一家鋼材制造公司由于甲方工程款遲遲未到賬，經(jīng)營困難。企業(yè)明知托欠員工工資違法，卻仍舊不停托欠，為了穩(wěn)住人心，不停地宣揚家文化，希望員工能與企業(yè)共渡難關(guān)。一些員工無法忍受長期托欠工資，提出離職申請，在離職時員工要求企業(yè)對托欠工資行為進行補償，可HR卻威脅說，“行業(yè)圈子小，鬧大了對你尋找下一家公司也沒什么好處，誰愿意聘用一個找企業(yè)要補償?shù)膯T工呢？”一些員工忌憚名聲，也就作罷。

企業(yè)用績效考核當(dāng)法律證據(jù)并不容易，這不是公司一紙考核可以定論的。對于公司5年以上的老員工，公司方面不僅需要證明“員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能勝任工作”，而且公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須在一個合法而且合理的范圍。

以末位淘汰的方式開除員工是不可以的。最高人民法院公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》明確規(guī)定，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

此次事件，還應(yīng)該換位思考一下，企業(yè)為什么可以明目張膽地這么做。大部分企業(yè)裁員本身已經(jīng)意味著要節(jié)省開支，省補償金自然也是人之常情。除了裁員補償外，還有很多因素導(dǎo)致企業(yè)不愿意以給補償?shù)姆绞讲脝T，有可能涉及企業(yè)公關(guān)，有可能是在規(guī)避行政管理，也有可能是其他考量。而另一些企業(yè)還遠不至于山窮水盡，只是希望利用減員在企業(yè)中貫徹競爭和創(chuàng)業(yè)心態(tài)，煥發(fā)生機，以末位淘汰管理法來激發(fā)企業(yè)活力。末位淘汰管理法是個舶來品，源自通用電氣的董事長杰克·韋爾奇。這是個聽起來有道理，實際上會劣化職場文化，造成企業(yè)創(chuàng)造力衰退的做法。

此次事件引發(fā)了企業(yè)巨大的公關(guān)危機，為更多企業(yè)敲響警鐘。其實企業(yè)對員工負責(zé)任的態(tài)度，只是嚴(yán)格按照勞動法辦事。如果企業(yè)總是喜歡不走尋常路，總有一天會自作自受。作為員工，擺正職場心態(tài)同樣是件重要的事情。漫長的職業(yè)生涯中，必然有起伏，必然可能遇上各種問題，企業(yè)和員工都需要一定的法律意識和修養(yǎng)。