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    股權(quán)合作制:用未來激勵現(xiàn)在

    2020-04-07 17:52:16孫曉平
    人力資源 2020年1期
    關(guān)鍵詞:后置股權(quán)結(jié)構(gòu)約束條件

    孫曉平

    股權(quán)合伙制背后的擔(dān)憂

    這是一個個體價值崛起的時代,人才對組織的依賴大大降低,優(yōu)秀人才從為資本干、為別人干,到為自己干。因此,企業(yè)再也無法“雇傭”優(yōu)秀人才,而是與他合作——合伙人時代已經(jīng)到來。這也是近幾年很多老板熱衷于“股權(quán)激勵”“合伙制”“阿米巴”等工具和方法的原因。

    筆者在為企業(yè)提供咨詢輔導(dǎo)的過程中,也真切感受到廣大中小企業(yè)主在“共創(chuàng)共享”方面的開放性,但同時也能明顯體會到他們對機制效果和風(fēng)險的擔(dān)憂,最典型的擔(dān)憂包括以下幾個方面:

    *先分后干還是先干后分?

    *股權(quán)分了,員工不奮斗了,怎么辦?

    *股權(quán)分了,卻激怒了沒拿到的員工,怎么辦?

    *股份分了,人卻走了,怎么辦?

    *股權(quán)分完,新人來了,怎么辦?

    這就需要從股權(quán)激勵的本質(zhì)中探尋答案。

    股權(quán)激勵不是簡單地分個股權(quán)、簽個協(xié)議就能達到“共擔(dān)、共創(chuàng)、共享”的效果的,如果這樣容易操作,管理也就談不上科學(xué)和藝術(shù)了。事實上,如果人力資源激勵機制建立不好,往往有可能出現(xiàn)“激勵錯了人”“激勵部分人、激怒另一部分人”“錢和股權(quán)分了卻沒有效果”的尷尬局面。

    因此,要想避免股權(quán)激勵“花錢不討好”,需要先探究和理解股權(quán)激勵的本質(zhì)。筆者認為,分股權(quán),分的是公司未來的價值,而不是公司的存量價值。因此,真正有效的股權(quán)激勵至少要符合以下三個原則:股權(quán)激勵一定是指向未來長期的激勵機制,要能引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展;共擔(dān)、共創(chuàng)、共享,激勵與約束對等,在承擔(dān)奮斗責(zé)任、創(chuàng)造增量奮斗價值的基礎(chǔ)上共享價值;能夠動態(tài)調(diào)整、持續(xù)激勵,這又是實現(xiàn)其他兩個原則的核心。

    多舉措實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整、持續(xù)激勵

    要實現(xiàn)“持續(xù)激發(fā)奮斗者”的終極目標(biāo),股權(quán)激勵機制就要做到動態(tài)調(diào)整,持續(xù)激勵。以下方法可以幫助企業(yè)搭建更有效的股權(quán)激勵機制。

    圖1 某企業(yè)五年股權(quán)結(jié)構(gòu)布局與規(guī)劃測算

    ●提前布局股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)劃,預(yù)留股權(quán)激勵池

    企業(yè)在財務(wù)融資和員工激勵中都會涉及大股東股權(quán)比例的稀釋和下降,很多企業(yè)經(jīng)營者在做實股股權(quán)激勵時還存在對“控制權(quán)”的擔(dān)憂,因此,在設(shè)計具體股權(quán)激勵方案之前,需要對企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)未來的演變過程及控制權(quán)提前做好籌劃(見圖1),梳理出未來幾年的股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)劃及演變過程。

    結(jié)合企業(yè)當(dāng)下現(xiàn)狀,綜合考慮未來發(fā)展規(guī)劃、組織架構(gòu)與人才規(guī)劃等,提前預(yù)估不同時間點、針對不同激勵對象實施股權(quán)激勵方案所需要的股權(quán)額度,再結(jié)合融資規(guī)劃中涉及的股權(quán)稀釋,測算大股東股權(quán)比例并規(guī)劃控制權(quán)保衛(wèi)方法,這樣在預(yù)留股權(quán)激勵池的時候,就能讓經(jīng)營者心里更有底。

    圖2 某企業(yè)五年股權(quán)結(jié)構(gòu)布局與規(guī)劃測算

    通常,股權(quán)激勵池可采用有限合伙平臺作為載體,便于股權(quán)激勵對象動態(tài)靈活地增加、減少和退出。

    ●分批次授予、滾動實施

    企業(yè)在實施股權(quán)激勵的時候,盡量做到每期股權(quán)激勵方案都是分批次授予,每批次授予時都設(shè)有相應(yīng)的績效約束條件,同時滾動實施股權(quán)激勵,每年一期或者每兩年一期,第一期結(jié)束后實施第二期也可以,這樣來解決“過去拉車的人現(xiàn)在不拉車”“新優(yōu)秀人才沒的激勵”等問題。

    從圖2中可以看出,每個人的股權(quán)激勵額度被分為三年滾動授予,同時每年的額度還會采用三年分批解鎖的方式,授予和解鎖都存在績效約束條件。

    ●明確前置授予和后置獲權(quán)的績效約束條件

    為了有效避免股權(quán)分完了員工卻不奮斗的問題,在方案中必須設(shè)置合理的績效約束條件(見圖3)。通常績效約束條件分為前置和后置兩種,前置條件是指股權(quán)分批授予時要設(shè)置績效條件,后置條件是指股權(quán)授予后,要想獲得相應(yīng)的收益或權(quán)益必須達成的績效條件。而績效條件又會從公司整體業(yè)績和個人業(yè)績兩個層面進行設(shè)計,這樣可以有效避免“拿了股權(quán)躺著享受收益”“過去奮斗、現(xiàn)在不奮斗”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。因為員工只有持續(xù)奮斗,才能不斷達成公司及個人層面的前置和后置條件,進而享受相應(yīng)的權(quán)益。

    圖3 某電商企業(yè)虛擬分紅股權(quán)激勵方案

    圖4 某科技型企業(yè)限制性股權(quán)退出機制設(shè)計

    圖3是筆者主導(dǎo)的一家企業(yè)虛擬股權(quán)激勵咨詢項目,其中充分體現(xiàn)了股權(quán)授予和分紅階段都跟公司及個人績效掛鉤的原則。

    ●窮盡和完善退出機制

    據(jù)了解,近幾年關(guān)于股權(quán)糾紛的訴訟案件明顯增加,其中很大部分是因為雙方對離職時股權(quán)的回購與處置產(chǎn)生了較大的爭議。因此,企業(yè)在做股權(quán)激勵時,應(yīng)該與被激勵對象簽訂詳細的股權(quán)授予協(xié)議,明確約定各種不同退出情況下(如正常離職、員工過錯引起的辭退、公司原因引起的辭退、死亡繼承等)的股權(quán)回購價格及方式,避免后期產(chǎn)生爭議。

    圖4是一家科技型企業(yè)在采用限制性股權(quán)工具進行激勵時,明確了各種情況下的退出對應(yīng)的退出價格和方式。

    總之,真正有效的股權(quán)激勵機制,一定能充分發(fā)揮激勵的牽引作用。通過股權(quán)激勵機制的合理預(yù)期,牽引和激發(fā)已進入和未進入激勵計劃的所有員工,實現(xiàn)邊干邊分、動態(tài)持續(xù)性激勵。

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