解鎖面試全流程

梁玉濤

社會(huì)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，面試官、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的面試標(biāo)準(zhǔn)不清晰、缺乏足夠的面試技巧等問題深深地困擾著廣大的HR伙伴們。面試，是一個(gè)雙向選擇的過程，其本身是一個(gè)讓候選人（尤其是優(yōu)秀候選人）切身感受雇主品牌和企業(yè)文化的最佳機(jī)會(huì)。

面試體驗(yàn)影響候選人決心

各個(gè)行業(yè)、各家公司，每天都在面試，但總有一個(gè)問題始終困擾著他們：究竟怎樣才算是一場(chǎng)好的面試？

實(shí)際上，面試無非要達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：一是為公司招到合適的人，達(dá)到人與崗匹配、人與團(tuán)隊(duì)匹配、人與組織匹配；同時(shí)，還要兼顧候選人的面試體驗(yàn)，在其他方面均等的情況下，讓候選人愿意選擇自家公司，接受offer。面試是一個(gè)雙向選擇的過程，但是企業(yè)往往會(huì)忽略這一點(diǎn)。在實(shí)際的面試過程中，面試官往往以評(píng)價(jià)的方式對(duì)候選人做出各種判斷，為他們貼上各類標(biāo)簽，但卻忽略了候選人的感受。其實(shí)，面試本身是一個(gè)讓候選人（尤其是優(yōu)秀候選人）切身感受雇主品牌和企業(yè)文化的最佳機(jī)會(huì)，如果只是一味地站在挑選候選人的角度上進(jìn)行面試，可能不會(huì)產(chǎn)生很好的效果。

對(duì)于優(yōu)秀候選人來說，在公司評(píng)價(jià)自己的同時(shí)，自己也在評(píng)價(jià)公司。

一項(xiàng)調(diào)查顯示，面試環(huán)節(jié)決定候選人對(duì)應(yīng)聘公司第一印象的就是面試官的面貌，這涉及著裝、談吐、提問的問題、專業(yè)性等多方面。舉個(gè)例子，筆者也曾參加過其他公司的面試，在40-50分鐘面試結(jié)束后，筆者在心里會(huì)產(chǎn)生如下評(píng)語：

1.面試官專業(yè)水平一般，面試經(jīng)驗(yàn)不足，問題缺乏邏輯；

2.面試官作為直線業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)前團(tuán)隊(duì)人員緊缺，業(yè)務(wù)壓力大，缺乏解決辦法；

3.專業(yè)水平弱于前領(lǐng)導(dǎo)。

在面試結(jié)束之后，該公司給了offer，雖然職位、薪資等條件符合預(yù)期，但筆者還是拒絕了這份offer。

應(yīng)該考察哪些能力和素質(zhì)

有HR會(huì)問：技術(shù)崗位的人才，光有專業(yè)知識(shí)、技能、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)就足夠了嗎？

一位互聯(lián)網(wǎng)公司的研發(fā)負(fù)責(zé)人曾分享過一個(gè)故事：在剛做管理者的時(shí)候，由于團(tuán)隊(duì)缺人，任務(wù)很多，于是在社招時(shí)招聘了一人入職，面試時(shí)感覺該員工的專業(yè)水平和基礎(chǔ)教育背景都很好，也在大企業(yè)工作過，能力也有保障。但是入職后發(fā)現(xiàn)，該員工和其他同事的配合頻頻出現(xiàn)問題：該員工十分自傲，要求很高，于是總是看不上別人，也基本上不會(huì)主動(dòng)與其他人說話。自此以后，團(tuán)隊(duì)氛圍就變得十分怪異，甚至有一次該員工與產(chǎn)品經(jīng)理出現(xiàn)了較大的沖突，使得落后的研發(fā)任務(wù)非但不能有所進(jìn)展，反而因?yàn)榕浜系脑蚵浜罅?。最后，該員工沒能通過試用期就被解雇了。

由此可見，專業(yè)技術(shù)并不是全部，其他軟性素質(zhì)的考量也不能被忽略。

那么，在招聘的時(shí)候，應(yīng)該考察哪些能力素質(zhì)呢？

在實(shí)際面試的時(shí)候，我們考察的內(nèi)容無外乎四方面的因素：

第一，是否具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)；

第二，是否具有相關(guān)的崗位經(jīng)驗(yàn)，過往的履職經(jīng)歷；

第三，就是心理特質(zhì)，底層的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)層面的特點(diǎn)；

最后，也是最重要的，要具備崗位要求的勝任力。

前兩個(gè)信息基本上都可以從簡(jiǎn)歷當(dāng)中得到，而心理特質(zhì)和勝任力就要通過測(cè)評(píng)工具或者面試才能考察。

比如要招聘一個(gè)銀行的客戶經(jīng)理，如果候選人是金融相關(guān)專業(yè)，具備金融知識(shí)，同時(shí)具有在國(guó)有銀行相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，過去業(yè)績(jī)還不錯(cuò)，其本人也認(rèn)同這個(gè)工作帶給自己的價(jià)值，還具備很好的關(guān)系建立能力、溝通能力等，那么，這個(gè)候選人就非常適合這個(gè)職位。

在面試過程中，除了底層的心理特質(zhì)無法考察以外，其他三方面的能力都可以通過面試來考察。其中比較難判斷的，且對(duì)工作影響最大的，在面試中也是重點(diǎn)的就是該崗位的勝任力，這個(gè)勝任力就是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

要確定清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最好的方法莫過于建模，可是，因?yàn)楦鞣N各樣的原因，模型極難符合多變的要求，那么在這個(gè)時(shí)候可以借鑒建模的思路來確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是勝任力。建模的思路如下：

崗位需求分析思路

簡(jiǎn)單來講，建模的過程實(shí)際上就是聚焦崗位上的核心工作內(nèi)容，包括經(jīng)常出現(xiàn)的核心場(chǎng)景，在這個(gè)場(chǎng)景下遇到的核心挑戰(zhàn)，為了解決這個(gè)挑戰(zhàn)需要具備的能力素質(zhì)，這些能力素質(zhì)就是崗位的核心能力要求，也就是崗位標(biāo)準(zhǔn)。

以銷售崗位為例，核心工作內(nèi)容就是業(yè)務(wù)拓展，遇到的核心工作挑戰(zhàn)有業(yè)績(jī)指標(biāo)，需要的能力要求是追求卓越；經(jīng)常被客戶拒絕，有時(shí)付出很多時(shí)間在一個(gè)客戶上，但最后還是沒成單，那么，在這種情況下需要的能力要求就是堅(jiān)韌性。

聚焦崗位上的核心工作內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)的核心場(chǎng)景，最終落到需要具備的能力素質(zhì)。提煉出5個(gè)左右的勝任標(biāo)準(zhǔn)，基本上就能找到面試時(shí)考察的標(biāo)準(zhǔn)。具體如下：

▲ 維度示例來源為北森勝任力詞庫GENE

用結(jié)構(gòu)化行為面試規(guī)避“面霸”

專業(yè)的結(jié)構(gòu)化行為面試，兼具操作方便和評(píng)估效果好的特點(diǎn)，但在實(shí)際操作過程中，實(shí)施流程、面試官、題目設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等方面如果較為隨意，效果也會(huì)大打折扣。那么，如何才能做好結(jié)構(gòu)化行為面試呢？

所謂的行為面試就是面試官針對(duì)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)以及知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷等，要求候選人提供一些能反映能力的真實(shí)事例并加以描述的面試方式。行為面試有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一個(gè)是問題要結(jié)合崗位勝任力，另外就是，候選人要以舉例子的方式來講述一個(gè)真實(shí)事例，通過事例中候選人解決問題采取的措施、展示出的行為來判斷其能力水平。

行為面試有一個(gè)前提假設(shè)，即過去預(yù)測(cè)未來。因?yàn)槿说哪芰μ嵘枰獣r(shí)間，在一段時(shí)間內(nèi)，候選人在過去某個(gè)情景之下遇到一個(gè)難題，采取了相應(yīng)的解決措施，那么在未來遇到類似情景時(shí)，也會(huì)采取這樣的解決措施。行為面試就是聚焦過去的情景，來判斷其能力水平。

采取行為面試有三個(gè)好處：

第一，從過去的真實(shí)事例出發(fā)，有利于面試官全面生動(dòng)地評(píng)價(jià)候選人。因?yàn)樵诤蜻x人講述事例時(shí)，會(huì)講述事件的背景、目標(biāo)、遇到的困難、解決措施、最終結(jié)果等，展示的信息較為充分和具體，有利于面試官做出判斷；行為面試考察的是一個(gè)難題能否解決，還要有具體事例支撐、輔助面試官們進(jìn)行判斷，所以這能有效降低錄用“面霸”的可能性。

第二，在一段時(shí)間內(nèi)（通常是3年內(nèi)），過去行為的預(yù)測(cè)性較好。除非是候選人因?yàn)橹卮蟾淖?，使其個(gè)性產(chǎn)生重大變化，在通常情況下，能力水平是較為穩(wěn)定的。

第三，由于在行為面試中可以不斷地對(duì)事件進(jìn)行追問，能有效避免候選人說謊。

行為面試，做到“十全十美”

一場(chǎng)面試通常需要40-60分鐘，如何高效地利用這段時(shí)間對(duì)候選人做出全面、深入、客觀的評(píng)價(jià)，也是有“套路”的。

面試時(shí)間：40分鐘左右

在開場(chǎng)部分，要給候選人一個(gè)好的感受，通常要包含三個(gè)部分：對(duì)候選人表示歡迎，并講述面試流程所涉及的內(nèi)容，以及期望候選人如何進(jìn)行配合和互動(dòng)，這個(gè)環(huán)節(jié)一般需要1-2分鐘。

然后，針對(duì)簡(jiǎn)歷上的背景信息進(jìn)行提問和交流，5分鐘左右。

接下來就是行為面試的核心部分，結(jié)合崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每個(gè)維度，專門提問一個(gè)問題，25-30分鐘左右。

最后針對(duì)候選人的穩(wěn)定性、求職意愿、互動(dòng)交流等進(jìn)行提問，5-10分鐘。

把求職意愿放在面試的最后階段有一個(gè)好處，就是可以通過前面的互動(dòng)交流，使得面試官和候選人建立一定的信任關(guān)系，相比于最開始，更有利于找到離職的真實(shí)原因。

一場(chǎng)好的面試都有結(jié)構(gòu)和層次，每個(gè)環(huán)節(jié)有其考察的重點(diǎn)，涉及較多技術(shù)性的細(xì)節(jié)，具體來說，可以總結(jié)為如下幾個(gè)方面。

●關(guān)于面試官表現(xiàn)

在面試過程中，從開場(chǎng)的介紹開始，到后面的交流互動(dòng)環(huán)節(jié)，面試官展示出的談吐、營(yíng)造的面試氛圍、專業(yè)問題的提問等等，都會(huì)影響候選人對(duì)公司的第一印象。

在實(shí)際面試執(zhí)行環(huán)節(jié)中，由于時(shí)間有限，各位HR或者業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在面試時(shí)大多直奔主題，很少會(huì)在意開場(chǎng)這個(gè)環(huán)節(jié)，更不會(huì)嚴(yán)格按照上面的例子來進(jìn)行。

這時(shí)，至少也要講一句歡迎語：您好，歡迎參加今天的面試。

●勝任力提問有哪些技巧

提問找事例指的是，對(duì)候選人的提問除了針對(duì)簡(jiǎn)歷當(dāng)中的背景信息進(jìn)行提問以外，更重要的是針對(duì)勝任力進(jìn)行提問的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)需要面試官提出行為面試題，然后要求候選人講述事例，通過候選人采取的措施、做出的行為，對(duì)其進(jìn)行能力水平的判斷。

提出行為面試題時(shí)要避免三類題：理論性問題、假設(shè)性問題、誘導(dǎo)性問題。

這三類問題無法激發(fā)行為，候選人大都會(huì)講思路和方法，表示自己的忠心，但實(shí)際能力水平卻很難判斷。

理論性問題：理論性問題可以從書本、雜志、網(wǎng)上找到正確答案，應(yīng)聘者回答正確，只能判斷出應(yīng)聘者知道“理論上”應(yīng)該怎么做，但不代表其在實(shí)際工作中會(huì)這么做。

假設(shè)性問題：面試官為應(yīng)聘者提供一種場(chǎng)景，應(yīng)聘者能從中推測(cè)出面試官想要的答案，更關(guān)鍵的是，應(yīng)聘者的回答也不代表他在實(shí)際工作中，或遇到一樣的狀況時(shí)會(huì)這么做。

誘導(dǎo)性問題：誘導(dǎo)性問題給應(yīng)聘者暗示了一個(gè)正確答案，鼓勵(lì)應(yīng)聘者按照面試官的期望去回答。

總之，在提問這個(gè)環(huán)節(jié)，有意識(shí)地要求候選人講出具體事例，面試就已經(jīng)成功了一半。

所以，在實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候，要始終記住一個(gè)原則：請(qǐng)舉例說明。

●如何引導(dǎo)候選人回答問題

“異?？伸`活”：在提問之后，面試官希望候選人講述具體的事例，但在很多時(shí)候由于候選人的素質(zhì)不一、對(duì)面試形式不了解等各種原因，候選人的反應(yīng)也各不相同，也會(huì)出現(xiàn)各種各樣的情況，話多的、話少的、不講事例的等等，針對(duì)不同的異常情況需要采取不同的應(yīng)對(duì)策略。

具體來說有三種方式：澄清、打斷、引導(dǎo)。

有時(shí)，候選人回答時(shí)容易偏題，不講述具體事例，而是只談理論、假設(shè)、想法，比如：“這種情況下，一般我會(huì)……”；“我認(rèn)為這種時(shí)候……”；“我想要……”等等，這時(shí)面試官就需要澄清問題，要求候選人講述具體事例。有些候選人說起話來滔滔不絕，但未必能講清楚，這時(shí)候面試官一定要打斷，要求其簡(jiǎn)明扼要地講出事例。

針對(duì)話少的候選人，就需要按照STAR的原理逐步地進(jìn)行引導(dǎo)，讓其能夠講出充分的信息，從而做出判斷。STAR是行為面試中很重要的一個(gè)原理，具體如下：

行為面試工具——STAR原理

在真實(shí)面試場(chǎng)景中，一個(gè)完整的STAR事例通常要花費(fèi)5-10分鐘才會(huì)把事件還原出來，便于面試官做出判斷。

在行為面試中，候選人和面試官的互動(dòng)基本上都是按照STAR的結(jié)構(gòu)進(jìn)行的，面試官需要引導(dǎo)候選人按照STAR結(jié)構(gòu)，挖掘出完整的事例，而候選人也需要按照STAR結(jié)構(gòu)把事情說完整，講述清楚。

行為面試中結(jié)合STAR的追問是比較重要的，一方面面試官要通過追問獲取完整的事例，搜集充足的信息來做出判斷。另一方面，也要通過追問澄清一些面試中的疑惑，摘下候選人偽裝的“面具”，真正考察到候選人的實(shí)際能力水平。除此以外，還能幫助一些不善言辭的候選人充分展示出其能力水平。