找對首席人才官

“我公司馬上啟動上市計劃，你有好的人力資源總監(jiān)（HRD）推薦嗎？”

“我們公司這兩年業(yè)務翻倍增長，人才已經(jīng)成為發(fā)展瓶頸，我們需要一個優(yōu)秀的HRD，能幫我們介紹一個嗎？”

……

類似場景，對企業(yè)家來說可能并不陌生，當人力資源負責人的理念和能力跟不上企業(yè)發(fā)展的時候，如何尋找合格的首席人才官（CHO）就成了一大難題。

為什么找CHO

其一，企業(yè)規(guī)模增長的“做大”需求，需要更多的優(yōu)秀人才。

其二，企業(yè)高質量發(fā)展的“做強”需求，需要企業(yè)不斷提高管理能力，加強內部協(xié)同，提升人均效能。

其三，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“做久”需求，需要企業(yè)培育組織能力。在整個中國經(jīng)濟與社會的變革轉型期，大量的中國企業(yè)仍然保持著持續(xù)增長的勢頭。

在這樣的背景下，企業(yè)“做大、做強、做久”的需求，需要強大、專業(yè)的人力資源部支撐，而一個企業(yè)能否擁有一個強大、專業(yè)的人力資源部，取決于企業(yè)有沒有一個勝任的CHO。 這么多的企業(yè)在尋找CHO，表明找對CHO已經(jīng)是企業(yè)面臨的相當普遍和急迫的問題，而企業(yè)家在尋找CHO的道路上卻被許多認識上的誤區(qū)所羈絆，盲目地引進不合適的CHO，給企業(yè)造成了諸多損失和傷害。

如何找對CHO

●方法一：外部空降

這種方法需要滿足三個苛刻的條件：

1.要從比你公司規(guī)模大5倍以上的行業(yè)標桿企業(yè)引進。

2.候選人需要有優(yōu)秀標桿企業(yè)人力資源第一負責人5年以上的成功經(jīng)驗。

3.你幾乎完全認同他就職過的這家標桿企業(yè)的業(yè)務模式、管理體系和企業(yè)文化，并且是你正在學習效仿的榜樣。

只有在符合這三個苛刻條件的情況下，空降CHO才有成功的可能。

正因如此，空降CHO成功概率不高，通常在5%以下，空降CHO的成功難度不亞于空降CEO。雖然空降CHO一旦成功可以為組織創(chuàng)造巨大的價值，但需要投入大量的精力去尋找，往往可遇而不可求。

●方法二：從公司內部選拔

選擇人品正直、價值觀匹配、認同公司文化、在員工中有威信、人際敏銳度高、能擔當、帶團隊能力強、有過突出業(yè)務貢獻的高管，最好在公司高管中排在前五位，讓他負責或分管人力資源工作。

他可能是公司的生產(chǎn)一把手，也可能是銷售一把手，還可能是研發(fā)一把手。

千萬不要舍不得讓他離開原來的崗位，因為很多公司人力資源管理問題的嚴峻程度都已經(jīng)超過了生產(chǎn)、研發(fā)、銷售對公司的影響，人力資源管理上存在的問題已經(jīng)成為很多公司亟待解決的首要問題。有人擔心，這些“轉行”的高管沒有人力資源管理經(jīng)驗怎么辦？其實，人力資源一把手首先是領導崗位，其次才是專業(yè)崗位，要用他的忠誠度、領導力來創(chuàng)造價值。

招聘有專業(yè)能力、有標桿企業(yè)工作背景的HR管理者負責具體執(zhí)行，解決專業(yè)性問題。從內部選擇CHO的成功率比較高，只需要克服“CHO必須是HR專業(yè)背景出身”的認識誤區(qū)。很多企業(yè)都在尋找CHO的道路上犯過錯誤。

選擇CHO的策略

我們強調“CHO首先是領導崗位，其次才是專業(yè)崗位”，就是提醒企業(yè)在選擇CHO時首先要考察冰山下的領導力素質，而不是人力資源專業(yè)技能。

CHO是否具備人力資源工作經(jīng)歷并不是最重要的，重要的是冰山下的五項領導能力——先公后私、堅定信念、戰(zhàn)略思維、變革推動和組織智慧是否都具備。

其中，“先公后私”是CHO能否勝任的關鍵決定項。CHO是企業(yè)文化的代表，CHO的決策和行動影響著企業(yè)中幾乎每個人的利益及企業(yè)的發(fā)展，如果不能從公司整體的利益出發(fā)思考和決策，將會存在極大的風險。

對于CHO冰山上的能力，包括人力資源專業(yè)能力和業(yè)務思維等，可以通過有意識的培養(yǎng)快速改善提升，在選擇CHO時，可以放寬對專業(yè)的要求。對于如何找到CHO，本書詳細介紹對內通過持續(xù)的人才盤點方法去尋找和挖掘，對外用好精準選人的六道關去選拔。這里，我們提供了一個識別CHO的“CHO人才畫像卡”，也提供了考察CHO五項領導能力的提問問題，可供企業(yè)家“按圖索驥”。

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