危中尋機(jī)，重塑新生代員工管理

劉鳳嬌

新型冠狀病毒感染的肺炎疫情給國民心理帶來了一定程度上的恐慌，同時也給企業(yè)造成了不同程度上的沖擊。目前的趨勢顯示，疫情對各行各業(yè)的影響不同，許多線上業(yè)務(wù)受益顯著，線下業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)較大。這其中最為明顯的表現(xiàn)是，許多新生代員工開始產(chǎn)生恐慌、焦慮、茫然的情緒。這可能是他們有生以來遭遇的最大的變故，那么如何在疫情中對新生代員工進(jìn)行管理并引導(dǎo)他們進(jìn)行自我管理，是企業(yè)危中尋機(jī)的關(guān)鍵一步。

激發(fā)新生代員工的工作激情

隨著假期的結(jié)束，越來越多的企業(yè)逐漸復(fù)工，但由于疫情并未完全消失，許多企業(yè)不得不改變其運(yùn)營方式，員工也不得不改變了工作場所和方式。如何在不利的外部環(huán)境和新的工作方式下，保持員工的高水平工作績效、助力企業(yè)渡過難關(guān)？特別是對許多新生代的員工來說，這也許是他們第一次直接經(jīng)歷如此大范圍、長時間的公共衛(wèi)生事件，如何幫助他們適應(yīng)非常時期的種種變化，盡快讓工作重返正軌？應(yīng)對這些問題，企業(yè)需要在危中尋機(jī)，激發(fā)新生代員工的工作激情，即人們對于自己工作的熱愛、認(rèn)為這份工作非常重要、工作對其自我身份非常有意義、愿意為工作付出大量時間和精力。具體來說，企業(yè)可以從三個方面入手：

第一，滿足員工的自主需求。近年來，許多新生代員工因?yàn)閷我坏墓ぷ鲀?nèi)容、被動的工作方式、固定的工作時間感到不滿意，而選擇開辟多個職業(yè)身份或者離職；許多企業(yè)雖然意識到了這一問題，但受到組織慣性的影響，轉(zhuǎn)變緩慢。而在這次疫情的影響下，大量企業(yè)“被迫”采用了彈性工作時間和靈活的工作方式，客觀上大大增加了員工工作的自主性，有助于他們煥發(fā)工作激情。

第二，滿足員工的能力成長需求。盡管工作更加自主，但如果新生代員工在一個漫長的假期之后，又進(jìn)入從未有過的管理真空期，面臨更多的工作空間和內(nèi)容，但缺乏與之匹配的技能，就容易在工作中形成受挫感，反而不利于激情的形成與保持。管理者可以與員工一起分解具體目標(biāo)，運(yùn)用多種線上工具進(jìn)行及時的支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工在工作中提升能力。

第三，滿足員工的情感連接需求。彈性工作帶來的最大挑戰(zhàn)之一是，時間和空間上都不再像過去那樣能很快與同事、上級們形成直接、高強(qiáng)度的情感連接。管理者需要盡量營造“在一起”的工作氛圍和儀式感，比如定期的視頻工作會議、線上開展員工分享、疫情期間每天健康打卡等等，都能讓員工在非常時期也能從工作中滿足自己的情感連接需求，有助于激發(fā)員工更多的工作激情。

幫助員工應(yīng)對壓力

2020年初爆發(fā)的這場疫情，牽動著億萬國人的心，同時也容易使員工出現(xiàn)壓力應(yīng)激反應(yīng)：在心理層面上，可能出現(xiàn)焦慮、擔(dān)憂、煩躁不安、易怒、情緒不穩(wěn)定、精力不足、難以專注工作等反應(yīng)；在行為層面上，可能出現(xiàn)工作表現(xiàn)差、抱怨多、人際沖突多、行為過激等。不少企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)復(fù)工，或者正在面臨即將復(fù)工的情境，那么在這種疫情背景下如何幫助員工應(yīng)對壓力呢？

解決員工壓力問題一般有兩種切入點(diǎn)：從源頭上排除壓力來源，以及提供資源和支持幫助員工來應(yīng)對壓力。據(jù)此提出以下幾點(diǎn)建議。

第一，提供安全的工作環(huán)境。企業(yè)需要做好保障工作，為員工提供一個安全的工作環(huán)境，這樣員工才能安心投入工作。保障工作包括防控管理機(jī)制的建立、員工健康信息管理、環(huán)境整治、防控物資儲備、應(yīng)急措施的制定、工作方式的靈活調(diào)整等。

第二，打造具有人文關(guān)懷的工作環(huán)境。對患病的員工或者有家屬親戚患病的員工提供足夠的支持和關(guān)懷，幫助員工應(yīng)對疫情。切忌對患病者表現(xiàn)出歧視，因?yàn)槠缫暱赡軙够疾≌吆蜐撛诨疾≌卟桓覉蟾孀约旱恼鎸?shí)情況，隱瞞病情不接受治療，從而導(dǎo)致疫情的傳播。此外，建立良好的溝通機(jī)制，針對特殊情況對公司的管理制度做靈活調(diào)整，了解并盡力解決員工的困難。這種人文關(guān)懷有助于提高員工忠誠，在危難時期員工也更愿意做奉獻(xiàn)幫助企業(yè)渡過難關(guān)。

第三，情懷引導(dǎo)與物質(zhì)激勵并重。物質(zhì)激勵仍然是新生代員工有效管理的基礎(chǔ)。離開物質(zhì)報酬、空談情懷的企業(yè)往往會被新生代員工抨擊為“畫大餅”“開空頭支票”，導(dǎo)致員工忠誠度下降和優(yōu)秀人才流失。同時，不同崗位、不同職級、不同年資的員工對物質(zhì)報酬的需求可能都不一致。企業(yè)需為新生代員工提供有競爭力的薪酬，并制定彈性化、個性化的薪酬制度。

第四，注重工作本身的激勵。單純的物質(zhì)報酬對新生代員工的作用可能是短期的，而工作本身所帶來的激勵才是可持續(xù)的。企業(yè)應(yīng)該變革管理哲學(xué)，將員工的工作與偉大的企業(yè)使命相聯(lián)系，用情懷與理想來引導(dǎo)員工，讓員工在工作中體驗(yàn)自身的學(xué)習(xí)和成長，提升工作的成就感和意義感。在健康的企業(yè)文化營造下，舒適個性的工作環(huán)境、輕松自在的工作氛圍，也是新生代員工所追求的理想職場。因此，在一定的原則和規(guī)范下，采用扁平化組織結(jié)構(gòu)，注重員工授權(quán)，強(qiáng)調(diào)員工的工作自主性，成為激勵新生代員工的必要手段。而諸如有趣的工位裝飾品、便利的健身房、豐富的下午茶，這些也許不是80后、90后求職的必選項(xiàng)，但對于注重體驗(yàn)的新生代員工來說一定是加分項(xiàng)。

善用情緒，引發(fā)思考

疫情的突然爆發(fā)對于人們的心理和行為模式帶來了深刻的影響。心理學(xué)的研究告訴我們，人們在面對死亡事件（威脅）時，會有意或無意地產(chǎn)生情緒和認(rèn)知兩個方面的反應(yīng)。基于此，我對于作為逐漸成為社會和家庭的中流砥柱的80后、90后們，提出以下建議：

第一，善用情緒。根據(jù)恐懼管理的研究，人們面對疫情的迅速擴(kuò)散和死亡的潛在威脅會產(chǎn)生焦慮、憤怒、同情、沮喪的情緒，進(jìn)而可能產(chǎn)生不確定性、不理性的行為反應(yīng)。因此，不用過于緊張，要善于管理自己的情緒。

識別自己和他人的情緒。疫情中，我們經(jīng)?？吹角榫w過激的行為。實(shí)際上，很多悲劇都來源于一時的情緒沖動。因此，我們要對情緒有科學(xué)的認(rèn)識，及時關(guān)注自己的情緒變化。同時，理解他人的消極情緒，不要讓情緒過度激化。請記住，疫情讓整個社會都產(chǎn)生一定程度的焦慮。

管理自己和他人的情緒。對于自己，在了解疫情會導(dǎo)致焦慮的客觀現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，盡可能地調(diào)整自己的情緒。對于他人，請多給予一些支持和理解。研究表明，社會支持對于降低焦慮等消極情緒有顯著的作用。

第二，善于反思?？謶止芾砝碚撝赋?，面對死亡的潛在威脅，人們會進(jìn)行自我反思，思考生命的意義和生活的價值。肆虐的疫情或多或少地會引發(fā)人們的思考。這種思考可能是無意識的，其影響因人而異，也取決于受到疫情影響的程度。

對職業(yè)發(fā)展與價值觀的思考。疫情會讓我們更清楚地認(rèn)識自己的價值觀。什么是自己最看重的？生命的目的和意義是什么？希望后世如何看待自己？這些并不是空泛的哲學(xué)思考，而直接關(guān)系到未來的人生道路。當(dāng)下是一個很好地反思過去、規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

對家庭責(zé)任的思考。我們的初步研究發(fā)現(xiàn)，這次疫情讓很多人改變了對家庭的看法。80后、90后人群大多已成家立業(yè)，可以反思一下對家庭的認(rèn)識，自己對父母、配偶、子女的責(zé)任。

對事業(yè)和所在企業(yè)的思考。人們應(yīng)該重新審視自己所在的組織，與自己的追求和價值觀是否吻合。疫情過后，正是一個重新洗牌展現(xiàn)自我的機(jī)會。自己可以在哪些方面施展才華？如何嶄露頭角？對于企業(yè)來說，同樣需要深入思考。如何留住、激勵、提升員工？如何跟員工一起共渡難關(guān)？

不可忽視的心理疏導(dǎo)

疫情勢必會對企業(yè)員工的心理造成不少的困擾。特別是對許多的新生代員工而言，這可能是他們第一次經(jīng)歷如此長時間大范圍的公共衛(wèi)生事件。如何幫助這些新生代員工適應(yīng)非常時期的環(huán)境、擺脫目前的心理危機(jī)與困境，讓其回到正常的工作狀態(tài)，這是我們企業(yè)管理者需要解決的重要問題。我認(rèn)為企業(yè)可以以此次疫情為契機(jī)，為員工提供相應(yīng)的心理援助，幫助企業(yè)消除導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理問題的因素，預(yù)防員工心理問題的產(chǎn)生，同時提高員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

第一，企業(yè)應(yīng)該建立專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估體系?？梢酝ㄟ^問卷等方式，進(jìn)行員工的心理健康狀況調(diào)查，了解員工的壓力來源，并通過引入外部專業(yè)心理機(jī)構(gòu)或聘請心理學(xué)專家對員工的心理健康狀況進(jìn)行評估，分析導(dǎo)致心理問題產(chǎn)生的原因。

第二，加強(qiáng)職業(yè)心理健康宣傳，開展員工和管理者培訓(xùn)。以最近的疫情為契機(jī)，聘請心理學(xué)專家為員工提供心理咨詢服務(wù)，通過健康知識講座等多種形式，加強(qiáng)職業(yè)心理健康宣傳和培訓(xùn)，使員工增強(qiáng)對心理問題的關(guān)注意識，樹立對心理健康的正確認(rèn)識；通過壓力管理、應(yīng)對挫折、保持積極情緒等培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對心理問題的抵抗力，及時消除員工的心理壓力；另外，加強(qiáng)對企業(yè)管理者的培訓(xùn)，了解員工心理問題的表現(xiàn)形式，掌握心理管理的技術(shù)及應(yīng)對措施，以幫助員工在出現(xiàn)心理問題時，能夠科學(xué)、及時地進(jìn)行緩解和疏導(dǎo)。

第三，設(shè)計并改善工作環(huán)境。與老一代員工相比，新生代員工有著鮮明的時代特點(diǎn)和個性特征。企業(yè)可以通過改善工作的硬環(huán)境（如方便快捷的網(wǎng)絡(luò)化辦公條件）和軟環(huán)境（如彈性工作制、民主的工作氛圍、支持性的組織文化、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃和平臺等），努力改善員工的工作環(huán)境和工作條件，給員工提供一個健康、舒適、團(tuán)結(jié)、向上的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除外部環(huán)境因素對員工職業(yè)心理健康的不良影響。

第四，開展多種形式的員工心理咨詢。面對疫情的挑戰(zhàn)，公司可以借此機(jī)會，對存在心理問題的員工提供熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)、個人面詢等幫助，充分解決員工心理困擾問題，以助其擺脫心理困境與危機(jī)，回到正常的工作狀態(tài)中來。

此類重大事件對人們所造成的影響并不會隨疫情褪去而立即消失，因此企業(yè)還要加強(qiáng)預(yù)防和消除工作場所疫情后遺癥。首先，要預(yù)防員工的創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙。關(guān)心他們的精神和心理健康，如有征兆，及時救治。其次，消除“疫情歧視”。企業(yè)應(yīng)建立包容理解、互助互愛的文化氛圍，搭建彼此融入與積極互動的平臺機(jī)制，力圖消除疫情所帶來的隔閡與沖突。

在這場疫情危機(jī)中，企業(yè)應(yīng)為一線的員工提供充足的勞動保護(hù)、薪酬激勵以及健康保險等，積極努力保障員工工作崗位，關(guān)愛和資助生病的員工及其家人。希望通過這次事件，全社會都可以形成共識：做好企業(yè)的人力資源管理工作，也是企業(yè)所應(yīng)履行的社會責(zé)任。