疫情期停工停產(chǎn)，十大難點(diǎn)全解析

石先廣

新冠肺炎疫情的蔓延，使得企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上遭受了空前的影響。目前，從國(guó)家到地方出臺(tái)的各項(xiàng)應(yīng)對(duì)政策中都涉及了延遲復(fù)工以及企業(yè)停工停產(chǎn)處理的規(guī)定。平時(shí)不常使用的停工停產(chǎn)因一場(chǎng)突如其來的疫情具備了普遍適用性，但停工停產(chǎn)及待遇支付方面存在諸多引發(fā)爭(zhēng)議的潛在風(fēng)險(xiǎn)。本文主要從實(shí)務(wù)的角度，探討停工停產(chǎn)在應(yīng)用中可能面臨的十個(gè)問題。

“條件”問題

在《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中，并沒有停工停產(chǎn)的相關(guān)規(guī)定，停工停產(chǎn)出自1994年12月原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》。該規(guī)定主要是從待遇保障角度規(guī)范停工停產(chǎn)，也無停工停產(chǎn)條件的規(guī)定。實(shí)踐中導(dǎo)致企業(yè)停工停產(chǎn)的情形，主要有以下幾類：

●政府行為導(dǎo)致企業(yè)停工停產(chǎn)

如政府當(dāng)下為了防控新冠肺炎疫情而采取緊急措施導(dǎo)致的企業(yè)不能復(fù)工，以及政府為了舉辦重大節(jié)日慶?；顒?dòng)或在召開重要國(guó)際會(huì)議前后所采取的相關(guān)措施。

●企業(yè)被責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)

責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)是我國(guó)《行政處罰法》第八條規(guī)定的行政處罰種類之一。

●企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要停工停產(chǎn)

如訂單減少、經(jīng)營(yíng)困難、淡季等采取的停工停產(chǎn)措施。政府行為及政府處罰措施導(dǎo)致的企業(yè)停工停產(chǎn)較為容易判斷，而企業(yè)出于自身經(jīng)營(yíng)需要停工停產(chǎn)需要滿足哪些條件？

對(duì)此，無論是國(guó)家法律法規(guī)，還是地方法規(guī)政策，都沒有相應(yīng)的規(guī)定。筆者認(rèn)為，用人單位自行決定停工停產(chǎn)的，應(yīng)負(fù)責(zé)舉證充分合理性。對(duì)于“合理性”的標(biāo)準(zhǔn)，需結(jié)合案件情況而定。

“實(shí)施”問題

停工停產(chǎn)的實(shí)施是企業(yè)的自主權(quán)還是需要履行平等協(xié)商程序？對(duì)此，法律并無明確規(guī)定。鑒于停工停產(chǎn)的條件并無法律規(guī)定，如果再將停工停產(chǎn)視為企業(yè)的自主權(quán)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)濫用停工停產(chǎn)倒逼員工辭職的現(xiàn)象，從而損害勞動(dòng)者的利益。

筆者認(rèn)為，在法規(guī)方面缺少限制的情況下，應(yīng)從程序方面對(duì)企業(yè)實(shí)施停工停產(chǎn)加以限制。畢竟停工停產(chǎn)會(huì)涉及勞動(dòng)者的利益，屬于《勞動(dòng)合同法》第四條第二款“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”中的“重大事項(xiàng)”，應(yīng)履行平等協(xié)商程序。

對(duì)此，廣東省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于印發(fā)企業(yè)裁員、停產(chǎn)、倒閉及職工后續(xù)處理工作指引的通知》中規(guī)定：“企業(yè)決定停工停產(chǎn)時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)向職工說明情況。企業(yè)非因勞動(dòng)者原因而停工停產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)采取會(huì)議等方式向職工說明停工停產(chǎn)原因、期限、停工停產(chǎn)期間擬安排的工作任務(wù)情況和擬執(zhí)行的工資支付標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)情況，聽取職工意見，并依法作出解釋答復(fù)?！?/p>

當(dāng)然，該通知中的要求與《勞動(dòng)合同法》第四條第二款的程序仍有較大差距。

“范圍”問題

對(duì)于停工停產(chǎn)的范圍，是要適用全部人員還是適用部分人員？如果可以適用部分人員，是要適用某幾個(gè)部門、某個(gè)部門還是某部門的部分崗位？

筆者認(rèn)為，無論從法律規(guī)定，還是從實(shí)踐來看，停工停產(chǎn)并非一定要適用全體人員，可以適用部分人員，如某個(gè)部門沒有訂單、沒有業(yè)務(wù)，可以對(duì)該部門停工停產(chǎn)。至于能否適用某一個(gè)部門的部分崗位，如果用人單位能舉證證明停工停產(chǎn)的充分合理性，且沒有濫用權(quán)力的嫌疑，即不是出于逼迫勞動(dòng)者辭職或變相裁員的目的，也應(yīng)被認(rèn)定為可以停工停產(chǎn)。

“一個(gè)工資支付周期”的理解問題

《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！睂?duì)于該條款中的“一個(gè)工資支付周期”的含義和認(rèn)定，有較大的分歧。如某企業(yè)月工資核算周期為自然月，每月15日發(fā)放上一個(gè)月的工資，如果企業(yè)自2020年2月10日起停工，關(guān)于“第一個(gè)工資支付周期”的理解有以下幾種觀點(diǎn)：

●按工資核算周期計(jì)算

即2020年2月1日至2月29日為“一個(gè)工資支付周期”，單位停工在2月10日，在2月份的工資支付周期內(nèi)，3月1日起就屬于停工停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期的情況，可以不用支付正常工資。

●按工資發(fā)放周期計(jì)算

即2020年1月16日—2月15日為一個(gè)工資支付周期，該單位2020年2月10日停工，在1月16日至2月15日的第一個(gè)工資周期內(nèi)，2020年2月16日起屬于停工停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期的范圍，可以不用支付正常工資。

●自停工停產(chǎn)當(dāng)日計(jì)算

即2020年2月10日至3月9日為停工停產(chǎn)后的第一個(gè)工資支付周期，3月10日起屬于停工停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期的范圍，可以不用支付正常工資?？梢妼?duì)“一個(gè)工資支付周期”的理解與認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)會(huì)涉及正常工資計(jì)算的截止日，對(duì)勞資雙方的影響比較大。

如采用第一種、第二種觀點(diǎn)，企業(yè)選在工資支付周期的最后一天停工，對(duì)企業(yè)比較有利，如采用第三種觀點(diǎn)，企業(yè)無論選在哪天停工都需要滿30天后才視為停工停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期。因此，不少觀點(diǎn)認(rèn)為，第三種觀點(diǎn)可以避開法律規(guī)定的漏洞，并給予勞動(dòng)者一個(gè)緩沖期，所以更為合理。

筆者認(rèn)為，從法律的文義解釋而言，第二種觀點(diǎn)更符合法條本身的含義。不過，有些地方的規(guī)定并未表述為“一個(gè)工資支付周期”，而是表述為“停工未超過一個(gè)月”，這種表述則沒有爭(zhēng)議，屬于第三種觀點(diǎn)。如湖南省、河北省的相關(guān)如下規(guī)定：

《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》（2004年1月1日實(shí)施）第二十三條：非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，未超過一個(gè)月的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個(gè)月，未安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)支付停工津貼。

《河北省工資支付規(guī)定》（2003年2月 1日實(shí)施）第二十八條：非因勞動(dòng)者本人原因造成勞動(dòng)者停工一個(gè)月以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)。生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)80%。

“工資標(biāo)準(zhǔn)”問題

對(duì)于停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)該如何理解，也是頗有爭(zhēng)議的問題，不同用人單位的工資結(jié)構(gòu)不同，且地方規(guī)定的表述差別比較大，對(duì)比地方規(guī)定，主要有以下幾種表述：

●按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資

上海市、江西省、湖南省、遼寧省、天津市、浙江省、陜西省、珠海市等都是選擇這個(gè)表述。比如《上海市企業(yè)工資支付辦法》（2016年）第十二條：企業(yè)停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這種規(guī)則下的工資支付也存在不少問題，比如勞動(dòng)合同約定工資低于實(shí)際發(fā)放的工資是否可以約定工資支付？如果勞動(dòng)合同沒有約定工資或約定不明，又該如何處理？

●按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資

北京市、廣東省、廈門市等地都采用了這個(gè)規(guī)定。比如，《北京市工資支付規(guī)定》（2004）第二十七條：非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。國(guó)家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。

●應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資

江蘇省、山東省、安徽省等都采用了這個(gè)規(guī)定。比如，《江蘇省工資支付條例》（2010年修訂）第三十一條：用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。國(guó)家另有規(guī)定的從其規(guī)定。

以上兩種規(guī)則雖在用詞上有所不同，但都是要求按正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。不過這兩種規(guī)則也存在一些問題，如：浮動(dòng)的績(jī)效獎(jiǎng)金是否應(yīng)當(dāng)支付？加班常態(tài)化下的加班工資等是否算為正常勞動(dòng)下的工資？有些地區(qū)的勞動(dòng)行政部門認(rèn)為，績(jī)效獎(jiǎng)金、加班費(fèi)應(yīng)包括在內(nèi)，每月存在浮動(dòng)的項(xiàng)目且難以確定的，應(yīng)按照停工停產(chǎn)前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。

筆者認(rèn)為，“一個(gè)工資支付周期”內(nèi)的工資應(yīng)按照勞動(dòng)者正常工作情況下的工資支付比較合理，正常勞動(dòng)情況下的基本工資、崗位工資等都應(yīng)計(jì)算在內(nèi)，不應(yīng)包含具有浮動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)的收入，加班費(fèi)更不應(yīng)包括在內(nèi)。

“生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)”問題

《工資支付暫行規(guī)定》并未規(guī)定停工超過一個(gè)工資支付周期且勞動(dòng)者沒有提供勞動(dòng)的待遇問題，地方規(guī)定一般要求用人單位支付生活費(fèi)（有的地方稱之為工資，有的稱之為停工津貼，為方便表述，以下統(tǒng)稱為“生活費(fèi)”）。

地方關(guān)于生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)有如下幾類：

1.不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如上海、廈門、珠海等省市；

2.不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%。如江蘇、浙江、深圳、廣東、廣西、河北等省市；

3.不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的75%。如陜西?。?/p>

4.不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的70%。如北京、山東、安徽等省市；

5.不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的60%。如貴陽市、鄭州市等地；

6.不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)。如湖南省。

此外，有些地方并未明確標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于未明確標(biāo)準(zhǔn)的，筆者認(rèn)為將當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%-80%作為支付標(biāo)準(zhǔn)比較合理。

生活費(fèi)是否含個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)與公積金

停工停產(chǎn)期間的勞動(dòng)關(guān)系是存續(xù)的，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)依法繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)地方規(guī)定執(zhí)行并無爭(zhēng)議。但焦點(diǎn)在于地方規(guī)定的生活標(biāo)準(zhǔn)是否包含個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金？即勞動(dòng)者到手的生活費(fèi)不能低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，還是到手的部分與個(gè)人當(dāng)月應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金合計(jì)不低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)即可？

對(duì)此，實(shí)踐中也存在兩種做法：

●不含個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金

如《江蘇省企業(yè)工資支付條例》第三十二條規(guī)定：“用人單位依照本條例第二十七條、第三十一條的規(guī)定，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付給勞動(dòng)者病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和生活費(fèi)的，必須同時(shí)承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金?！?/p>

●含個(gè)人應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金

如《浙江省勞動(dòng)廳關(guān)于職工最低工資和基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算范圍的復(fù)函》（浙勞函[1997]85號(hào)）中規(guī)定：“職工個(gè)人繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)計(jì)算在職工最低工資和職工基本生活費(fèi)范圍之內(nèi)?！?/p>

對(duì)于當(dāng)?shù)貨]有江蘇、浙江兩省類似明確的規(guī)定的，該如何解決這一問題？

筆者認(rèn)為，可以從當(dāng)?shù)刈畹凸べY的含義入手來輔助解釋該問題，如當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不含個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的，如北京、上海、安徽等省市的規(guī)定，可以理解為停工停產(chǎn)的生活費(fèi)不含個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；

如果當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)本來規(guī)定就包含個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的，可以理解為停工停產(chǎn)的生活費(fèi)應(yīng)包含個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。不過，從停工停產(chǎn)生活費(fèi)的設(shè)立目的來解讀，應(yīng)理解為不含個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金為宜。

勞動(dòng)者能否利用《勞動(dòng)合同法》第三十八條解除勞動(dòng)合同

雖然停工停產(chǎn)期間用人單位仍應(yīng)向勞動(dòng)者支付生活費(fèi)，但停工停產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者的影響仍比較大，那么勞動(dòng)者能否利用《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)（未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的）、第二項(xiàng)（未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬）行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條主張勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？

筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第三十八條能否適用，關(guān)鍵應(yīng)在于用人單位的行為是否存在主觀惡意及違反誠實(shí)信用的原則。如果用人單位停工停產(chǎn)不存在惡意針對(duì)某一個(gè)人或某幾個(gè)人的情況，且能證明停工停產(chǎn)的充分合理性，不應(yīng)支持勞動(dòng)者利用《勞動(dòng)合同法》第三十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)解除勞動(dòng)合同及索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

相反，如用人單位惡意停工停產(chǎn)，明顯具有針對(duì)性，則應(yīng)支持勞動(dòng)者利用此規(guī)定辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

未及時(shí)足額支付待遇怎么辦

如果用人單位的停工停產(chǎn)具有合理性，但停工停產(chǎn)的待遇支付不符合法律規(guī)定，比如一個(gè)工資支付周期內(nèi)的工資未足額支付、超過一個(gè)工資支付周期后的生活費(fèi)未達(dá)到地方政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)等。這種情況下勞動(dòng)者可否利用《勞動(dòng)合同法》第三十八第一款第二項(xiàng)（未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬）解除勞動(dòng)合同呢？對(duì)此，存在兩種觀點(diǎn)：

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者可以利用《勞動(dòng)合同法》第三十八條辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。理由是相關(guān)法規(guī)對(duì)停工停產(chǎn)期間的待遇有明確規(guī)定，用人單位的停工停產(chǎn)雖具備合理性，但待遇支付違反了法規(guī)的規(guī)定，屬于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者不可以利用《勞動(dòng)合同法》第三十八條辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。理由是停工停產(chǎn)期間勞動(dòng)者未付出勞動(dòng)，用人單位給付的待遇并不屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的范疇。

筆者贊同第二種觀點(diǎn)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)規(guī)定的是用人單位未及時(shí)足額支付“勞動(dòng)報(bào)酬”的，勞動(dòng)者方可以以此為由辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中的“勞動(dòng)報(bào)酬”，應(yīng)該是勞動(dòng)的對(duì)價(jià)。

停工停產(chǎn)期間勞動(dòng)者顯然未付出勞動(dòng)，即便有些地方規(guī)定一個(gè)工資支付周期內(nèi)按正常勞動(dòng)或視同提供正常勞動(dòng)支付工資，但“按正常勞動(dòng)”或“視同正常勞動(dòng)”畢竟并不等同于“正常勞動(dòng)”，不能視為“勞動(dòng)報(bào)酬”，而是屬于特殊情況下支付的保障性待遇范疇。

因此，不能將其隨意擴(kuò)大至《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情形。

勞動(dòng)合同解除、終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)當(dāng)剔除

用人單位在停工停產(chǎn)一段時(shí)間后，如發(fā)現(xiàn)恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)無望或無力繼續(xù)維持停工停產(chǎn)，可能會(huì)涉及勞動(dòng)合同的解除、終止事宜，進(jìn)而涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

按法律規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)合同解除、終止前十二個(gè)月的平均工資，平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)。

那么停工停產(chǎn)后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)是否應(yīng)剔除停工停產(chǎn)期間，按勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)情況下的前十二個(gè)月平均工資作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)呢？

對(duì)此，實(shí)踐中也有兩種截然不同的觀點(diǎn)和做法：

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)剔除。理由是原來的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）第十一條曾規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。”該文件雖然被廢止，但從公平合理的角度來看，其精神仍可以沿用。如浙江省就有類似明確的裁判口徑，其他不少地方法院也仍沿用這一精神。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不應(yīng)剔除。理由是《勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款明確規(guī)定了：“本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)文件已經(jīng)廢止，目前沒有法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)將正常工作情形下的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。

筆者贊同第一種觀點(diǎn)。雖然目前法律并未硬性要求按“正常工作情形的平均工資”處理，但如前所述，鑒于我國(guó)法律法規(guī)對(duì)停工停產(chǎn)的條件并無限制規(guī)定，停工停產(chǎn)實(shí)施的民主程序也沒有具體要求，這很容易導(dǎo)致停工停產(chǎn)的濫用。

如果在勞動(dòng)合同解除、終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)計(jì)算時(shí)將停工停產(chǎn)的期限包含在內(nèi)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在裁員之前先停工停產(chǎn)一段時(shí)間，然后再解除勞動(dòng)合同，從而達(dá)到降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的目的，這樣就更會(huì)引發(fā)停工停產(chǎn)的濫用。

綜上，雖然現(xiàn)在國(guó)家和地方政府規(guī)定或提倡用人單位停工停產(chǎn)，以作為新冠肺炎疫情下不能復(fù)工的一項(xiàng)臨時(shí)措施，但停工停產(chǎn)在實(shí)施中還是存在不少懸而未決的問題。因此，對(duì)于勞資雙方因停工停產(chǎn)實(shí)施發(fā)生糾紛的，應(yīng)本著兼顧勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并重的理念，解讀其中的爭(zhēng)議問題。