“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的鐵路集團(tuán)人力資源開發(fā)及職工教育培訓(xùn)

解成杰

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，鐵路集團(tuán)開展人力資源管理工作面臨挑戰(zhàn)。在鐵路集團(tuán)管理中，人力資源管理發(fā)揮了越來越重要的作用，因此，應(yīng)在適應(yīng)時代變化的基礎(chǔ)上針對人力資源開發(fā)及職工教育培訓(xùn)進(jìn)行分析和研究，明確新時代人力資源改革的方向，以期為我國鐵路集團(tuán)人力資源改革提供新思維。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;鐵路集團(tuán)人力資源開發(fā);職工教育培訓(xùn)

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的深入，傳統(tǒng)的人力資源管理遇到了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理具有明顯的時代特征。人力資源作為管理主體，在互聯(lián)網(wǎng)的影響下，大數(shù)據(jù)、情感互動和新激勵已經(jīng)成為人力資源改革發(fā)展的方向。因此，需要將傳統(tǒng)的人力資源管理置于大的發(fā)展環(huán)境中，重新思考存在的問題和不足，進(jìn)一步剖析傳統(tǒng)的人力資源管理，提高鐵路集團(tuán)的人力資源管理開發(fā)水平。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下鐵路集團(tuán)人力資源開發(fā)存在的問題

（一）管理缺乏向心力

傳統(tǒng)的人力資源管理可以說是系統(tǒng)的體現(xiàn)和表現(xiàn)。由于系統(tǒng)的剛性，鐵路集團(tuán)的人力資源管理人員失去了活力。在嚴(yán)格的機(jī)構(gòu)管理下，員工越來越受到約束而不是關(guān)心和關(guān)懷。在這樣的管理氛圍中，員工很可能不愿意相互合作，影響不同部門的合作，同時，員工逐漸失去對鐵路集團(tuán)及其工作的認(rèn)可，降低了團(tuán)隊(duì)合作能力，影響鐵路集團(tuán)的長期發(fā)展^[1]。

（二）人力資源管理職能缺失

傳統(tǒng)的人力資源管理使得鐵路集團(tuán)只注重提升經(jīng)濟(jì)效益，因此所有工作也都是緊緊圍繞業(yè)務(wù)領(lǐng)域展開，而人力資源管理并不能帶來非常直觀的經(jīng)濟(jì)效益，在這種情況下，管理者重視程度就會有所不足，還會把人力資源管理工作看作日?，嵥楣ぷ鳎瑳]有專業(yè)人員對人力資源管理工作負(fù)責(zé)，導(dǎo)致人力資源管理職能缺失。

（三）內(nèi)部人力資源管理缺乏規(guī)范性及科學(xué)性

鐵路集團(tuán)對人力資源管理工作不重視，就會導(dǎo)致人力資源管理職能容易產(chǎn)生不規(guī)范、不科學(xué)等問題，主要體現(xiàn)為缺乏規(guī)章制度，工作開展太過隨意，通常情況下會表現(xiàn)在以下幾個方面：一，在績效考核及薪酬設(shè)計(jì)方面沒有一套科學(xué)的評價(jià)體系，工資發(fā)放方式或者太簡單，或者太主觀，導(dǎo)致存在不合理情況;二，不重視員工培訓(xùn)，鐵路集團(tuán)在員工培訓(xùn)方面形式比較單一，甚至對于集團(tuán)內(nèi)部的某些部門并未建立培訓(xùn)制度。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的鐵路集團(tuán)人力資源職工教育培訓(xùn)路徑

（一）建立人才互動機(jī)制

在互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著人力資源管理的不斷變革，要正確把握員工技術(shù)知識增長情況，實(shí)現(xiàn)員工個人的知識儲備，積極建立人才互動機(jī)制。運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，促進(jìn)調(diào)動鐵路集團(tuán)與員工、員工和客戶的互動，使員工能夠形成一個團(tuán)結(jié)的整體，從不同角度思考工作。只有這樣，員工才能在組織中感受到自己的存在，同時激發(fā)創(chuàng)新力，并以這種方式實(shí)現(xiàn)鐵路集團(tuán)人力資源的有效擴(kuò)展^[2]。

（二）制定合適的人力資源管理方案

鐵路集團(tuán)如果想要進(jìn)一步發(fā)展，需結(jié)合自身特點(diǎn)制定一套比較適宜的人力資源管理方案，充分發(fā)揮員工的積極性，減少人力資源管理過程中存在的種種不確定性。當(dāng)前鐵路集團(tuán)員工主要是知識型員工，根據(jù)知識型員工特性制定一套比較適宜的管理方式，對于管理水平提高具有非常重要作用，從某種程度上來說就是促進(jìn)了發(fā)展。通過民主、參與式的人力資源管理，保證員工的創(chuàng)造性以及智慧能力得到最大限度發(fā)揮。此外，需要尋找一種比較靈活的監(jiān)管方式，并在此過程中增加鼓勵，讓他們覺得自己是被信任的，他們工作熱情自然就會高漲。

（三）提高人力資源管理的專業(yè)性

如果想要提高人力資源管理專業(yè)性，需要在人力資源管理崗位上配置專業(yè)人員。部分沒有人力資源管理部門的企業(yè)需要設(shè)置相關(guān)部門，已經(jīng)有人力資源管理部門的企業(yè)則需要加大崗位設(shè)置力度，加大人力資源管理專業(yè)人才聘用力度，另外還需要建立培訓(xùn)機(jī)制，聘請專業(yè)人員對本單位人力資源管理部門從業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)。此外，在薪酬制度以及績效考核方面，需要改變不公平、公正、公開的情況，在建立薪酬制度的時候必須具備完全客觀性，績效考核完全取決于工作情況以及工作效果，盡可能保證工資穩(wěn)定性，不要出現(xiàn)工資大幅度波動情況。

三、結(jié)束語

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，鐵路集團(tuán)的人力資源管理應(yīng)該化被動為主動，重視人力資源管理，通過互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革。

參考文獻(xiàn)

[1] 張潔. “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下中小鐵路集團(tuán)人力資源管理問題研究[J]. 商場現(xiàn)代化， 2017（6）：129-130.

[2] 周群， 胡建勝. 電力鐵路集團(tuán)人力資源開發(fā)和職工教育培訓(xùn)工作探究[J]. 低碳世界， 2017（29）：257-258.