廣西高職院校柔性引進(jìn)高層次人才的現(xiàn)狀及對策

【摘 要】本文分析廣西高職院校柔性引進(jìn)高層次人才的現(xiàn)狀，針對引進(jìn)機(jī)制不完善、管理制度不健全、引進(jìn)成果歸屬難界定等問題，提出廣西高職院校柔性引進(jìn)高層次人才的對策：切合實際需求，合理構(gòu)建柔性引進(jìn)人才的引入機(jī)制;強(qiáng)化培養(yǎng)與管控，制定“1+X”多維柔性管理機(jī)制;全方位評估，建立健全柔性引進(jìn)人才考核機(jī)制;優(yōu)化資源配置，強(qiáng)化柔性引進(jìn)人才激勵機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】廣西高職院校 柔性引進(jìn) 高層次人才 現(xiàn)狀? 對策

【中圖分類號】G? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）43-0011-02

柔性引進(jìn)人才，作為一種靈活、彈性的人才引進(jìn)機(jī)制，在不改變國籍、戶籍和身份，不改變?nèi)耸玛P(guān)系的前提下，以智力服務(wù)為核心，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，通過講學(xué)、咨詢、短聘、項目合作及人才租借等引智形式，實現(xiàn)人才資源的共享，成為各高職院校關(guān)注的重點。

2019年2月出臺的《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》（簡稱《意見》）指出，要健全職業(yè)院校教師管理制度，推動固定崗和流動崗相結(jié)合的職業(yè)院校教師人事管理制度改革。支持職業(yè)院校專設(shè)流動崗位，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和參與全球產(chǎn)業(yè)競爭需求，大力引進(jìn)行業(yè)企業(yè)一流人才，吸引具有創(chuàng)新實踐經(jīng)驗的企業(yè)家、高科技人才、高技能人才等兼職任教?！兑庖姟返某雠_為職業(yè)院校柔性引進(jìn)人才工作指明了方向，相關(guān)政策的制定與實施對提高高職院校教師隊伍整體素質(zhì)具有重要的現(xiàn)實意義。

一、廣西高職院校柔性引進(jìn)高層次人才現(xiàn)狀分析

本文通過訪談及網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查等方式，針對柔性引進(jìn)高層次人才工作情況，對廣西區(qū)內(nèi)37所高職院校進(jìn)行調(diào)查研究。問卷及訪談的對象主要為各高職院校從事人事管理、薪酬管理、教師發(fā)展及其他與師資隊伍建設(shè)相關(guān)工作的教職員工。

（一）柔性引進(jìn)高層次人才呈逐年上升趨勢。調(diào)查結(jié)果顯示，在37所高職院校中，有29所高職院校已經(jīng)開展柔性引進(jìn)人才工作，占比78.38%;從開展柔性引進(jìn)人才的工作時長看，29所高職院校中，8年以上的有1所，5～8年的有2所，3～5年有7所，1～3年的有19所。由此可見，受高職院校百萬擴(kuò)招的影響，近3年來，廣西高職院校柔性引進(jìn)高層次人才在教師隊伍建設(shè)中已占重要的地位。

（二）柔性引進(jìn)高層次人才福利待遇傾向保障。廣西高職院校對柔性引進(jìn)人才通常采用年薪制，以“保障工資+考核獎勵+津補(bǔ)貼”等方式構(gòu)成，年薪以20萬元為界，發(fā)放10～20萬元的高校占54.05%，21～30萬元的占27.03%，其薪酬制定的依據(jù)，主要是根據(jù)人才引進(jìn)的崗位類別、職稱、學(xué)歷學(xué)位及人才引進(jìn)緊缺程度設(shè)置發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，43.24%的高職院校會以人才引進(jìn)緊缺程度設(shè)置為依據(jù)，再綜合考慮崗位類別、職稱、學(xué)歷和資歷等。由此可見，各高職院校更為注重引進(jìn)的是符合學(xué)校需要的高層次人才。而在其所提供的待遇與扶持政策中，薪酬福利這一保障機(jī)制占主導(dǎo)地位，占78.38%，科研專項資金、建立工作室、項目申報傾斜這一系列激勵性政策，其占比僅在45%～55%之間。由此可見，目前廣西高職院校對柔性引進(jìn)的高層次人才，其薪酬設(shè)計更傾向于保障機(jī)制而非激勵。由此反映出兩個問題：一是人才自身對保障機(jī)制的需求;二是用人單位對人才需求的目標(biāo)設(shè)定不明確。

（三）柔性引進(jìn)高層次人才重引用輕管理難評估。廣西高職院校柔性引進(jìn)高層次人才的過程中，其存在的問題也是顯而易見的。主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.引進(jìn)機(jī)制不完善，引進(jìn)工作難度大。數(shù)據(jù)顯示，目前已形成較完善引進(jìn)機(jī)制的有18所高職院校，占48.65%，而大部分高職院校為應(yīng)對擴(kuò)招，緊急補(bǔ)充專業(yè)師資已成為普遍現(xiàn)象。在制度尚未完善的情況下，匆匆進(jìn)入師資“補(bǔ)員”大潮中，爭招博士，爭搶企業(yè)師資，以期能夠幫助學(xué)校在短時間內(nèi)滿足師資隊伍的需要，但其引進(jìn)結(jié)果卻與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。如引進(jìn)的博士在日常教學(xué)中難接地氣，與高職擴(kuò)招形成的高等教育“大眾化”需求難以匹配;引進(jìn)的行業(yè)企業(yè)專家，存在專業(yè)動手能力較強(qiáng)卻又“會做不擅講”的情況。受疫情影響，2020年在線教學(xué)普遍開展，許多年齡較大的教師面臨信息化教學(xué)能力不足的尷尬，難以適應(yīng)“擴(kuò)招生”越來越多樣化的遠(yuǎn)程、線上學(xué)習(xí)需求。上述問題的出現(xiàn)，間接反映了人才引進(jìn)的難度大。

2.管理制度不健全，引進(jìn)效果不理想。由于配套政策及管理制度不完善，導(dǎo)致服務(wù)成本高，引進(jìn)成果不顯著，這已成為廣西高職院校柔性引進(jìn)高層次人才中最突出的管理問題。由于人員性質(zhì)的特殊性，對于柔性引進(jìn)的高層次人才，各高校通常以完成任務(wù)為指標(biāo)，而對到校時間及考勤等方面不做硬性要求;或雖對項目和任務(wù)有要求，但在未能充分完成任務(wù)的情況下，只扣除獎勵性績效或是預(yù)留績效部分，而對于保障工資及津補(bǔ)貼類還是會正常發(fā)放，這就容易導(dǎo)致部分柔性引進(jìn)的人才多處掛名，少出工、不出工或出工也出力但成果卻不顯著的情況。柔性引進(jìn)人才自己得到不少實惠，校方卻難以實現(xiàn)學(xué)科建設(shè)、科研等方面的預(yù)期目標(biāo)，引進(jìn)效果不理想。

3.柔性引進(jìn)人才效果評估難度大，引進(jìn)成果歸屬難界定。對柔性引進(jìn)高層次人才研究成果歸屬難界定問題，主要體現(xiàn)在兩方面：一是研究成果來源問題，即如何確定其成果是柔性引進(jìn)人才所指導(dǎo)的成果，而非本校教師自身研究的成果。二是研究成果歸屬單位問題，各高職院校對柔性引進(jìn)人才所取得的科研成果在歸屬性方面通常具有一定的爭議，柔性引進(jìn)人才的單位認(rèn)為，科研成果歸屬于本單位也是無可厚非的，因為柔性引進(jìn)人才與引進(jìn)單位簽訂了協(xié)議，是在柔性引進(jìn)期間所取得的成果;人才實際所在單位則認(rèn)為，成果應(yīng)歸屬于本單位，因為該單位的人才在對方高校只是兼職工作，其成果自然應(yīng)歸屬實際所在單位。由此引發(fā)柔性引進(jìn)人才的成果歸屬風(fēng)險問題，如果不能夠較好地解決這一問題，不僅會影響人才的工作狀態(tài)，還會激發(fā)高校和人才原單位之間的矛盾。

二、廣西高職院校柔性引進(jìn)高層次人才的對策

高職院校應(yīng)結(jié)合自身情況，建立健全引進(jìn)、培養(yǎng)、使用與考核相統(tǒng)一的激勵機(jī)制，以期能促使柔性引進(jìn)的高層次人才能充分發(fā)揮其主觀能動性，實現(xiàn)雙贏目標(biāo)。

（一）切合實際需求，合理構(gòu)建柔性引進(jìn)人才的引入機(jī)制。關(guān)于柔性引進(jìn)人才，應(yīng)堅持“實用至上”的理念。一是應(yīng)對引進(jìn)的人才進(jìn)行全方位的考察，避免學(xué)術(shù)不端、誠信缺失、到處掛名的“人才”進(jìn)入高校;二是從學(xué)校學(xué)科及長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的角度出發(fā)，有針對性地提出需要引進(jìn)人才的類型以及需要完成的目標(biāo)，有的放矢地尋找相關(guān)人才;三是根據(jù)學(xué)校人才引進(jìn)緊缺程度，制定柔性引進(jìn)人才計劃，積極拓寬引進(jìn)人才渠道，依托各教學(xué)團(tuán)隊、科研團(tuán)隊、重點實驗室和重大項目，設(shè)置不同類型的專家崗位，堅持創(chuàng)新引進(jìn)，積極探索構(gòu)建科學(xué)合理的人才柔性流動引進(jìn)機(jī)制。

（二）強(qiáng)化培養(yǎng)與管控，制定“1+X”多維柔性管理機(jī)制。高職院校百萬擴(kuò)招的號角已吹響，師資“補(bǔ)員”迫在眉睫。沒有建立健全管理制度，必然無法實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。本文就調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)的柔性引進(jìn)人才難度大、引進(jìn)效果不明顯和考核成果歸屬難界定等問題進(jìn)行分析，認(rèn)為在柔性引進(jìn)高層次人才的培養(yǎng)與管控方面，可以考慮建立與“職教20條”推行的“1+X”制度制定配套“1+X”多維柔性管理機(jī)制，該機(jī)制基于中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)需求，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)核心能力的學(xué)歷證書為目標(biāo)，以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)核心能力獲取職業(yè)資格證書為導(dǎo)向，遵循“用人所長、用其所愿、用當(dāng)?shù)脮r”的原則，從細(xì)化工作、量化考核、明確職責(zé)、獎優(yōu)責(zé)劣等多維度建立長效管理機(jī)制，優(yōu)化資源配置。

（三）全方位評估，建立健全柔性引進(jìn)人才考核機(jī)制。在明確管理制度的基礎(chǔ)上，建立健全考核指標(biāo)體系，多角度、多維度量化考核指標(biāo)?？刹捎萌轿辉u估方式，通過自我評估、用人部門評估、人事部門評估等方式，對柔性引進(jìn)人才在協(xié)議服務(wù)期間的工作進(jìn)行綜合考評，充分體現(xiàn)多元性評價主體全方位評估所帶來的效應(yīng)。結(jié)合評價主體所關(guān)注的內(nèi)容設(shè)計不同評價指標(biāo)，如領(lǐng)導(dǎo)的評價指標(biāo)注重于引進(jìn)者工作目標(biāo)完成情況、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度;同事評估則主要是針對引進(jìn)者教育水平、課堂控制、科研水平、人際交流能力;學(xué)生評估主要是對引進(jìn)者教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果;自我評估則主要針對協(xié)議中簽訂的工作量完成情況、教學(xué)活動情況、課題完成情況、科研成果情況、履行協(xié)議情況等進(jìn)行自評。不同評估指標(biāo)的制定既能滿足不同評價主體的分析需求，也能完整了解引進(jìn)者協(xié)議期間各類活動所帶來的效益。

（四）優(yōu)化資源配置，強(qiáng)化柔性引進(jìn)人才激勵機(jī)制。保民生是根本，促發(fā)展是導(dǎo)向。柔性引進(jìn)人才應(yīng)從“待遇”引才的保障機(jī)制轉(zhuǎn)到兼顧“事業(yè)、項目、情感”引才的激勵機(jī)制?！按觥币乓揽康氖歉鞲呗氃盒５慕?jīng)濟(jì)實力和條件，很容易實現(xiàn)引才數(shù)量，但沖著“待遇”而來的人才，也許正考慮其他高校更高的待遇，工作心態(tài)搖擺不定，難以真正發(fā)揮人才的作用;而以“事業(yè)、項目”引人，注重的是各高職院校發(fā)展的潛力、機(jī)會以及人才對項目的志趣程度，得到的是引進(jìn)人才的用心經(jīng)營與實力付出。因此，廣西高職院校在制定柔性引進(jìn)高層次人才的薪酬福利待遇時，不僅應(yīng)基于馬斯洛需求層次理論，更應(yīng)結(jié)合何茲伯格雙因素理論，在確定薪資、住房、伙食、交通等相關(guān)保障待遇的前提下，通過柔性薪酬福利設(shè)計杠桿，結(jié)合柔性引進(jìn)人才的不同需要，從目標(biāo)激勵、獎罰激勵、情感激勵等角度著手，制定柔性引進(jìn)高層次人才激勵機(jī)制。

總之，決定柔性引進(jìn)高層次人才成功的關(guān)鍵因素主要在于高職院校能科學(xué)合理地引進(jìn)、管理與考核。在高職院校百萬擴(kuò)招背景下，廣西高職院校應(yīng)切合實際情況，在借鑒其他高職院校柔性引進(jìn)高層次人才有效措施的基礎(chǔ)上，構(gòu)建具有自身特色的柔性引進(jìn)人才管理機(jī)制，強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)，以期能填補(bǔ)高職院校百萬擴(kuò)招師資缺口，滿足中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)需求。

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【基金項目】2019年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項目“廣西高職院校柔性引進(jìn)高層次人才管理機(jī)制研究”（2019KY1504）

【作者簡介】韋曼妮（1984— ），女，壯族，廣西柳城人，研究生學(xué)歷，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)編 黎 原）