新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析及提升策略

[摘 要]現(xiàn)如今，在社會進步、時代發(fā)展的同時，我國事業(yè)單位管理水平受人力資源管理的影響愈加顯著。經(jīng)濟突飛猛進的發(fā)展，時代不斷的變革皆向事業(yè)單位提出了更為嚴格的管理要求，尤其是在人力資源管理方面，依然存在諸多弊端尚待完善，若不及時予以重視，將會對我國事業(yè)單位發(fā)展造成短期內難以彌補的負面影響?；诖?，筆者在分析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，進一步論述了新形勢下優(yōu)化人力資源管理模式、提升管理水平的相關策略，僅供參考。

[關鍵詞]新形勢;事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制;人才培訓

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.107

1 引言

事業(yè)單位是國家運用國有資產所組建的一支為實現(xiàn)社會公益目的、提升國家實力、服務于人民群眾的社會事務管理組織，與其他類型的企業(yè)相比，有著較為特殊的本質性區(qū)別。隨著市場經(jīng)濟體制在我國的深入發(fā)展，事業(yè)單位即將面臨諸多發(fā)展困境，基于此，事業(yè)單位唯有不斷增進自身人力資源管理水平，實現(xiàn)管理革新，培育更多優(yōu)秀人才方可尋得突破口，為可持續(xù)發(fā)展提供有效的人力支撐，然而，在實踐工作中，即可發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀并不樂觀，依然存在理念滯后、機制不完善、新鮮血液匱乏、人才培訓質量欠佳等各項問題，對單位長效發(fā)展造成了一定制約，如何在新的經(jīng)濟發(fā)展格局中突破管理困境，提升管理質量，已然成為事業(yè)單位人力資源管理部門需切實沉思的問題[1]。

2 管理現(xiàn)狀分析

2.1 理念相對滯后

通過分析實際情況可發(fā)現(xiàn)，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面存在理念相對滯后的弊端，具體表現(xiàn)為以下四點：第一，在行政部門及其他企業(yè)內部，皆針對部門職能設計規(guī)劃了不同管理制度，而事業(yè)單位卻并未及時對人力資源管理開展針對性的規(guī)劃措施。第二，管理理念與統(tǒng)籌規(guī)劃需求缺乏統(tǒng)一性，缺乏明確的發(fā)展方向規(guī)劃。第三，職能劃分、晉升空間渠道缺乏統(tǒng)一指標，致使職工難以找準努力方向。第四，在升職加薪、考核方式方面存在論資排輩問題，與能者上的要求并不相符，大大挫傷了職員的工作積極性，無法對單位產生歸屬感，不愿為單位發(fā)展獻出力量，此類滯后的管理理念致使人力資源管理水平無法被有效提升，制約了事業(yè)單位的發(fā)展步伐[2]。

2.2 激勵機制尚待完善

靈活、完備的激勵機制是提升人力資源管理質量的核心內容，與企業(yè)相比，我國事業(yè)單位在激勵機制建設方面稍顯遜色，尚待完善，以考核評估、行政管理為主的激勵體制與新時代發(fā)展需求并不相符，而在新形勢背景下，唯有不斷優(yōu)化醫(yī)療保險、社會保險、薪酬結構，并在此基礎上針對不同類型、不同階層的職工規(guī)劃定制針對性的激勵措施，方可全面發(fā)揮激勵機制的實際效用，就目前來講，事業(yè)單位績效激勵體制依然過于依賴職工積極性、自覺性來達成管理目標，在工作福利、補償保障指標、社會保險等方面皆未做出及時調整，激勵機制在高效性、靈活性、完備性方面相對不足，致使管理目標難以實現(xiàn)。

2.3 人才培訓引進機制尚待完善

事業(yè)單位雖然后備資源豐富、人員充足，但是從單位內部人員整體性層面來看，依舊存在良莠不齊的弊端，從業(yè)人員在專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)意識方面相對匱乏、尚有很大發(fā)展空間，致使事業(yè)單位所具備的社會服務職能無法被全面發(fā)揮，在一定程度上，制約了事業(yè)單位的長效發(fā)展、創(chuàng)新與改革。究其原因可發(fā)現(xiàn)，在人才引進、管理方面，事業(yè)單位相關管理機制依然不夠健全，雖然近幾年來，通過諸多措施改善了以往暗箱操作、以權謀私的情況，并強調了公平、公正、公開的招聘理念，但在具體實施過程中，依然存在一些漏洞尚待完善和優(yōu)化。

2.4 薪酬體系尚待優(yōu)化

現(xiàn)如今，事業(yè)單位在薪酬體系建設方面的考慮依然不夠周全，往往是依據(jù)上年慣例或傳統(tǒng)思維來計劃實施，并未綜合參考職工需求、單位發(fā)展走向、實際運營情況來構建管理體系，致使員工對薪酬體系的滿意度、認可度難以提升，側面反映出現(xiàn)行薪酬體系所存在的弊端，基于此，若想取得較高認可度，就需切實加強與職工的溝通交流，從職工需求、單位發(fā)展需求出發(fā)，設計出一套行之有效的薪酬管理體系。

2.5 新鮮血液相對匱乏

近年來，事業(yè)單位雖緊跟時代步伐，積極開展并完成了各項改革工作，取得了較為良好的改革反饋，人力資源管理體系也逐步趨向成熟，但在新鮮血液流入方面依舊相對匱乏，例如，在選擇人才時，事業(yè)單位往往會依據(jù)人數(shù)來招聘人才，在崗位實際情況方面的考慮不夠周全，如此一來，將會致使對口人才逐漸流失。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的飛速發(fā)展，各崗位不僅需優(yōu)先選用專業(yè)對口的人才，對其綜合能力的招聘標準也需不斷更新，然而在實際的招聘中，由于招聘標準的不合理性，致使新鮮血液難以被有效注入單位，從而制約了人力資源管理水平的有效提升[3]。

3 管理水平提升策略

3.1 保障薪酬體系科學性

薪酬具體包括了非經(jīng)濟報酬與經(jīng)濟報酬兩種類型，而科學的薪酬管理體系不僅可提升職工對人力資源管理制度的認可度與滿意度，還可有效實現(xiàn)人力資源的科學配置，基于此，事業(yè)單位需加強重視度，采取有效措施，構建行之有效的薪酬績效激勵機制，具體措施如下：第一，基于單位本身的運轉特征，設計針對性、科學性兼具的激勵制度，科學采用精神激勵、晉升激勵、環(huán)境激勵、物質激勵等措施，將非經(jīng)濟報酬與經(jīng)濟報酬有機結合，鼓勵每位職工制定切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，除基本工資之外，還可專設內部優(yōu)秀員工獎，以此來向優(yōu)秀員工傳遞單位領導層的認可與肯定。第三，為促使各部門加強交流，共同進步，單位可借助信息技術為其構建高效率的經(jīng)驗交流、知識互動平臺，旨在營造和諧化的工作環(huán)境。第四，加強精神激勵，管理層需重視心理疏導工作，積極采取有效措施使職工切實體會到單位給予的關懷與溫暖，逐步形成對單位的信賴感與歸屬感[4]。

3.2 優(yōu)化培訓機制

新形勢下，事業(yè)單位若想強化自身實力，提升服務價值，就需不斷提升職工素養(yǎng)來適應新時代發(fā)展規(guī)律，因此，完備的培訓機制是單位取得長效發(fā)展的核心原動力，唯有依據(jù)單位發(fā)展現(xiàn)狀，結合時代發(fā)展規(guī)律，不斷優(yōu)化、更新培訓機制，方可有效提升人力資源管理質量，具體措施如下：第一，定期分批次組織開展職工培訓，不斷優(yōu)化職工綜合素質與崗位工作能力，使其緊跟時代步伐，更好地達成崗位任務，繼而促使整體單位綜合素養(yǎng)皆得到顯著提升[5]。第二，在培訓機制落實初期，針對職工參與積極性較低的問題，可通過將績效考核與培訓成績相結合的方式來激勵職工，以此來有效提升培訓課程職工參與度，增進培訓體系的實效性。通過優(yōu)化培訓機制，不僅可激勵職工參與培訓的熱情，還可幫助其樹立“終身學習”的良好意識，使之明白事業(yè)單位工作并不是所謂的“鐵飯碗”或養(yǎng)老機構，唯有不斷強化自身素養(yǎng)，方可發(fā)揮自身的崗位價值，不被新的競爭環(huán)境所淘汰[6]。

3.3 轉變管理理念

在單位體制改革的新形勢背景下，事業(yè)單位相關負責部門也需及時更新管理理念，樹立“以人為本”的管理新思路，將人才作為重要的單位發(fā)展戰(zhàn)略部署，摒棄滯后、實效性匱乏的管理理念，切實認識到人力資源管理促進事業(yè)單位發(fā)展的實際效用，促使新管理思路與時代發(fā)展特征相接軌，具體措施如下：第一，將職工發(fā)展、成長作為切入點，處理日常工作，在落實管理機制時，配置專業(yè)化人員負責實施管理制度，激發(fā)職工積極性。第二，在理念轉變階段，需加強重視度，在以人為本的基礎上，采取正確措施，將制度優(yōu)化工作貫穿每一個日常工作環(huán)節(jié)，促使職工切實意識到所在崗位所需肩負的職責和重要性，以科學的管理理念吸引更多優(yōu)秀人才。第三，在理念更新優(yōu)化階段，需始終堅持以人為本的發(fā)展目標，將專業(yè)化的人才配置作為切入點，在每一層級皆配置優(yōu)秀人才，做好人力資源推廣及管理工作，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，注重提升人才招納機制建設的整體質量。通過上述措施，不斷加強重視度，樹立切實可行的管理理念[7]。

3.4 創(chuàng)新管理模式

事業(yè)單位需始終秉持科學管理、創(chuàng)新管理的規(guī)劃思路，不斷創(chuàng)新管理模式。充分結合單位工作內容、崗位特質、工作特征、職工發(fā)展規(guī)劃等多方面因素革新管理模式。2006年，崗位設置管理制度在全國事業(yè)單位開始試行，同時與收入分配制、人員聘用制改革相互融合，以期進一步促進事業(yè)單位人力資源管理轉型，基于此，需始終貫徹落實以人為本的管理思路，在人才使用、獎勵、晉升、考核、提拔的基礎上合理引入競爭機制，逐步加入包括權益保障、激勵約束、公平競爭、合同聘用的用人機制。在改善論資排輩問題的同時，實現(xiàn)待遇“能高能低”、崗位“能上能下”、人員“能出能進”，通過不斷創(chuàng)新模式，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。

4 結論

總之，作為我國特有的社會服務型組織，事業(yè)單位的職能就是提供給人民最為優(yōu)質的服務，且不具備顯著的盈利性特征，其運營資金獲取渠道主要來自財政撥款，事業(yè)單位工作與其他領域的企業(yè)相比缺乏競爭壓力，更具穩(wěn)定性，單位內部職員長期處于安逸穩(wěn)定的工作狀態(tài)，并未養(yǎng)成危機意識，繼而造成了職員工作效率低、缺乏責任感、工作積極性不高等負面影響，基于此，相關負責部門需積極采用“科學規(guī)劃薪酬體系、優(yōu)化培訓機制、轉變管理理念、創(chuàng)新管理模式”等措施，不斷提升管理水平，發(fā)揮人力資源管理部門的最大效用，為單位發(fā)展提供堅實的人力支撐[8]。

參考文獻：

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[8]付新艷.探討基層事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及應對策略[J].中國集體經(jīng)濟，2020（7）：125-126.

[作者簡介]崔立楠（1982—），男，漢族，人力資源中級職稱，本科，人事科長。