企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力的關(guān)系研究
——以員工組織承諾為中介

王俊鵬， 景 睿

(北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院/現(xiàn)代組織管理研究中心， 北京 100081)

全球由工業(yè)時(shí)代進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代已是不爭的事實(shí)，企業(yè)身處的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了或正在發(fā)生急劇的變化，實(shí)施組織變革是企業(yè)適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代環(huán)境最重要的手段。長期以來，企業(yè)文化被認(rèn)為是一種推動(dòng)企業(yè)持續(xù)變革和發(fā)展的不竭動(dòng)力，它對(duì)企業(yè)組織變革的作用受到越來越多的關(guān)注。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)要想在市場中脫穎而出，就必須塑造出創(chuàng)新型的企業(yè)文化；創(chuàng)新型企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)進(jìn)步、抵抗風(fēng)險(xiǎn)、維持競爭力、調(diào)動(dòng)員工積極性努力突破的重要源泉[1]。以往有學(xué)者預(yù)測企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)變革能力具有顯著推動(dòng)作用，特別在國內(nèi)背景和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的大環(huán)境下，兩者之間的關(guān)系可能會(huì)存在新的表現(xiàn)，變得更加復(fù)雜化。理清其中的機(jī)理，思考在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)如何利用企業(yè)創(chuàng)新文化開發(fā)組織變革能力，不得不引起我們的重視。

企業(yè)創(chuàng)新文化作為一種被認(rèn)為在組織變革中越來越重要的因素，在國內(nèi)近幾年受到越來越多的關(guān)注。雖已有學(xué)者探討企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織變革能力的作用規(guī)律，但他們一般都將變革能力作為其他變量的一部分，如企業(yè)的核心能力、動(dòng)態(tài)能力等。同時(shí)，多數(shù)研究基本都是單獨(dú)討論同一層面的因素對(duì)組織變革能力的影響，如環(huán)境、組織、員工等，鮮有學(xué)者將組織層面和員工層面放在一起來研究。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，社會(huì)大環(huán)境發(fā)生了根本性變革，這種變化傳遞到企業(yè)內(nèi)部，使企業(yè)員工和企業(yè)自身的關(guān)系發(fā)生了根本性變化，員工對(duì)企業(yè)的組織承諾出現(xiàn)了和以往不同的特點(diǎn)，在企業(yè)中的相對(duì)地位越來越高，組織層面和員工個(gè)體層面間的界限變得模糊，兩者之間的相互作用給組織變革帶來了額外的效果。

本文嘗試將企業(yè)的組織變革能力單獨(dú)列出，引入員工組織承諾的中介作用，研究企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織變革能力的影響，為企業(yè)開發(fā)和提高變革能力找出可行的途徑，研究結(jié)果將對(duì)相關(guān)的理論體系進(jìn)行補(bǔ)充和深化，為我國企業(yè)更好地把握變革能力的開發(fā)、發(fā)展起到一定的指導(dǎo)作用，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文首先對(duì)企業(yè)創(chuàng)新文化、組織變革能力和組織承諾的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，在此基礎(chǔ)上提出本文的研究模型與假設(shè)，通過問卷設(shè)計(jì)、調(diào)查收集研究所需數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，最后得出研究結(jié)論和管理啟示，總結(jié)研究不足和未來展望。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 企業(yè)創(chuàng)新文化

企業(yè)文化的概念源于1927年的霍桑試驗(yàn)，直到1979年，英國管理學(xué)家Pettigrew發(fā)表《組織文化研究》一文，組織(企業(yè))文化的研究才真正開始受到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的廣泛關(guān)注[2]。

目前學(xué)術(shù)界對(duì)創(chuàng)新文化還沒有形成統(tǒng)一的概念。Gagliardi強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的作用，指出企業(yè)創(chuàng)新文化由若干要素有機(jī)構(gòu)成，包含企業(yè)的精神內(nèi)核、外在行為等[3]。劉朝臣等認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新文化是適應(yīng)市場競爭環(huán)境、應(yīng)對(duì)市場挑戰(zhàn)的行為的產(chǎn)物，其核心部分是企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值觀[4]。宋培林指出企業(yè)創(chuàng)新文化是企業(yè)在自身內(nèi)部創(chuàng)造出的一種鼓勵(lì)創(chuàng)新活動(dòng)的人文環(huán)境、氛圍[5]。Thornberry將企業(yè)創(chuàng)新文化定義為是一種使企業(yè)能對(duì)劇變環(huán)境及突發(fā)情況做出及時(shí)反應(yīng)的文化，它在企業(yè)內(nèi)還能夠鼓勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)員工的創(chuàng)新和冒險(xiǎn)活動(dòng)[6]。上述文獻(xiàn)分別從價(jià)值觀、行為規(guī)范、環(huán)境氛圍等角度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新文化進(jìn)行了定義，除此之外，還有學(xué)者綜合上述觀點(diǎn)嘗試定義企業(yè)創(chuàng)新文化。如水常青等總結(jié)出創(chuàng)新文化是能夠觸發(fā)、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新思想和行為，有助于創(chuàng)新開展的理念和行為的總和，主要由創(chuàng)新精神層、行為規(guī)范等構(gòu)成[7]。Li等認(rèn)為創(chuàng)新文化是促進(jìn)企業(yè)開發(fā)新的資源、創(chuàng)新和創(chuàng)造新的產(chǎn)品以及探索試驗(yàn)新手段的組織導(dǎo)向[8]。本文作者考慮到當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)企業(yè)創(chuàng)新提出的更高要求、人的相對(duì)自主性、外部環(huán)境瞬息萬變、激勵(lì)的作用和重要性上升等特征，認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新文化是一種能夠激發(fā)企業(yè)內(nèi)個(gè)體和群體創(chuàng)造力，促進(jìn)創(chuàng)新行為，并能夠讓企業(yè)敏銳應(yīng)對(duì)所處環(huán)境變化的一種文化，其在構(gòu)成上是一種內(nèi)在精神和外在表現(xiàn)的綜合體。

關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新文化的測量維度，學(xué)者通過研究提出了不同的測量標(biāo)準(zhǔn)，如O'Reilly提出的從具備共同目標(biāo)、員工自治權(quán)、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、提升創(chuàng)造力、提高執(zhí)行力、對(duì)變革獎(jiǎng)賞等六個(gè)方面來衡量企業(yè)創(chuàng)新文化[9]。呂飛提出的創(chuàng)新激勵(lì)制度、創(chuàng)新價(jià)值觀以及行為模式三個(gè)維度22個(gè)要素指標(biāo)[10]，許慶瑞等提出的以人為本、容忍失敗和戰(zhàn)略視角三個(gè)角度[11]，孫建國等提出的企業(yè)文化三層次結(jié)構(gòu)模型[12]，葛寶山等提出的價(jià)值觀、行為規(guī)范和物質(zhì)層三維度[13]。本研究主要參考孫建國和葛寶山等人的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新文化為三層次結(jié)構(gòu)模型(如圖1所示)，分別是：①創(chuàng)新價(jià)值觀，指在企業(yè)全體員工共同利益基礎(chǔ)上形成的群體價(jià)值觀。它是企業(yè)創(chuàng)新文化的核心，處于結(jié)構(gòu)的最里層，也最為穩(wěn)定。②創(chuàng)新行為規(guī)范，指企業(yè)中員工個(gè)體對(duì)創(chuàng)新普遍的認(rèn)同或期望，處在結(jié)構(gòu)的中間層。③創(chuàng)新物質(zhì)層，指企業(yè)創(chuàng)新文化中可見度或可感知度較高的部分，包括標(biāo)志、環(huán)境、氛圍、語言等，處在結(jié)構(gòu)的最外層。這三層結(jié)構(gòu)同時(shí)也作為企業(yè)創(chuàng)新文化測量的三個(gè)維度，它們各自以不同的表現(xiàn)形式鼓勵(lì)創(chuàng)新。

圖1 企業(yè)創(chuàng)新文化層級(jí)結(jié)構(gòu)模型

1.2 組織變革能力

Hechmann等通過對(duì)文獻(xiàn)的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)今世界對(duì)組織變革能力的重要性研究取得了廣泛一致的意見[14]。然而，對(duì)于組織變革能力的概念或內(nèi)涵，學(xué)者們卻是見仁見智。Bennebroek等認(rèn)為，組織變革能力反映的是組織自身的各個(gè)方面以及變革過程的各個(gè)方面對(duì)組織變革的貢獻(xiàn)或阻礙程度，這種變革能力既來自組織變革的過程，更源于組織的各個(gè)方面[15]。而Judge和Elenkov將組織變革能力定義為組織本身將已有的能力運(yùn)用于新機(jī)會(huì)和新威脅，并創(chuàng)造新能力的一種動(dòng)態(tài)能力[16]。Meyer和Stensaker認(rèn)為組織變革能力是企業(yè)在實(shí)施組織變革與日常經(jīng)營之間取得平衡與發(fā)展從而確保企業(yè)長期績效的一種能力[17]。Klarner等將組織變革能力看成組織變革的一種結(jié)果，認(rèn)為它是組織提出并執(zhí)行適當(dāng)變革使得自身持續(xù)適應(yīng)環(huán)境的一種能力[18]。Judge和Douglas將組織變革能力定義為讓企業(yè)比競爭對(duì)手更快速、更有效地適應(yīng)持續(xù)變化環(huán)境的管理及組織綜合能力[19]。Buono和Kerber將重點(diǎn)放在企業(yè)在實(shí)施組織變革之前的狀態(tài)，認(rèn)為組織變革能力應(yīng)該是使組織不僅僅能進(jìn)行一次變革，更是對(duì)環(huán)境變革做出常規(guī)反應(yīng)的能力[20]。Heckmann等將組織變革能力看成一種廣泛動(dòng)態(tài)的多維能力，它促使一個(gè)企業(yè)或組織在可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，實(shí)施并成功達(dá)到不同形式、類型及規(guī)范的變革[14]。

從以上文獻(xiàn)來看，盡管學(xué)者們對(duì)于組織變革能力的內(nèi)涵各有不同的側(cè)重，但其中也體現(xiàn)出了一些共同的特性。組織變革能力是一種動(dòng)態(tài)性的能力，它的開發(fā)和發(fā)展并非一次性的、穩(wěn)定的，而是涉及到多方面的持續(xù)性修正和調(diào)整。本文認(rèn)為組織變革能力是組織的一種持續(xù)變化的能力，反映了組織所處的某種狀態(tài)，能使組織通過主動(dòng)性的變革快速適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，正確應(yīng)對(duì)新的威脅和機(jī)會(huì)，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力保障的能力。

關(guān)于組織變革能力的維度，國外研究成果相對(duì)較多。Judge和Douglas用質(zhì)化研究的方式，提出了組織變革能力的八個(gè)維度，設(shè)計(jì)了8個(gè)維度、32個(gè)條目的調(diào)查問卷[19]。Buono和Kerber認(rèn)為企業(yè)可以從組織成員、結(jié)構(gòu)角度和企業(yè)文化三個(gè)角度來增強(qiáng)變革能力[20]。Klarner等人提出了關(guān)于組織變革能力的概念模型，包含了組織變革能力的三個(gè)維度即變革過程、組織情境和學(xué)習(xí)維度[21]。對(duì)比國外，國內(nèi)學(xué)者陳又星將組織變革能力指標(biāo)體系分為六個(gè)部分：變革的態(tài)度、變革的創(chuàng)新度、變革的維度、變革的速度、變革的靈活性以及變革的領(lǐng)導(dǎo)與組織能力[22]。焦豪等提出用獎(jiǎng)勵(lì)員工創(chuàng)新變革、員工冒險(xiǎn)和首創(chuàng)精神、員工創(chuàng)意等幾個(gè)方面來測量組織變革能力[23]。王雪慧從企業(yè)生命周期的角度研究組織變革能力，參考陳又星的理論成果，并在此基礎(chǔ)上增加了變革獲利度和變革支持度這兩個(gè)維度[24]。本文在研究以上文獻(xiàn)核心觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將組織變革能力劃分為以下四個(gè)維度：①變革靈活度，即組織能否更好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化以及組織員工能否更好地發(fā)揮自身的工作能力。②變革速度，既指組織實(shí)施變革過程這種行為的速度，也表示經(jīng)組織變革，組織的核心技術(shù)、方法等的革新速度是否加快，阻礙組織健康發(fā)展的不利因素是否減少。③變革創(chuàng)新度，組織是否能為自身的運(yùn)作提供更好的環(huán)境，以及是否讓員工面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。④變革態(tài)度，指組織成員對(duì)企業(yè)組織變革的態(tài)度如何，是否積極或者樂觀。

1.3 組織承諾

對(duì)組織承諾的研究興起于20世紀(jì)50年代。美國社會(huì)學(xué)和管理學(xué)家Becker認(rèn)為組織承諾的形成是因?yàn)閱T工不斷地對(duì)組織持續(xù)貢獻(xiàn)自己的時(shí)間、精力等，產(chǎn)生一定成就，就會(huì)被迫留在組織中，并形成一種心理定勢；而如果離開組織，成員的損失將會(huì)很大[25]。Kanter認(rèn)為組織承諾來源于兩部分，首先是員工從情感上忠于組織的一種心理狀態(tài)，其次，員工會(huì)比較留下來的獲益和離開的代價(jià)來決定對(duì)組織的承諾[26]。Wiener認(rèn)定組織承諾完全是出于組織成員個(gè)人對(duì)組織的一種責(zé)任感[27]。我國學(xué)者劉小平發(fā)現(xiàn)組織承諾來自成員對(duì)組織在思想、情感上的投入，以及承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任和義務(wù)的意愿[28]。張旭等認(rèn)定組織承諾具有強(qiáng)烈的時(shí)代特征，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更注重個(gè)人的心理需求，它和組織目標(biāo)具有同等重要的地位[29]。就目前而言，得到廣泛認(rèn)可和應(yīng)用的組織承諾概念由Meyer和Allen提出，認(rèn)為組織承諾是體現(xiàn)成員和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，這種狀態(tài)本身隱含了成員對(duì)是否繼續(xù)留在組織中的決定[30]。可以看出，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，員工在組織內(nèi)的地位提高，更加自由，更加容易決定是否愿意留在組織內(nèi)，組織承諾呈現(xiàn)出非單一的變化趨勢，表現(xiàn)得更加復(fù)雜。

關(guān)于組織承諾的測度，經(jīng)歷了從一維到多維的演變歷程。Porter等在研究組織承諾和工作滿意度的關(guān)系時(shí)，認(rèn)為組織承諾的結(jié)構(gòu)是一維的，即員工對(duì)組織的感情依賴[31]。Buchanan將組織承諾定義為“員工對(duì)所屬組織價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同以及對(duì)組織的認(rèn)同和卷入程度”，包含三方面的內(nèi)容：對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同、愿意為組織投入時(shí)間和精力、愿意成為組織的一員并留在組織中[32]。Angle等認(rèn)為可以將組織承諾劃分成兩個(gè)維度，即價(jià)值承諾和留任承諾[33]。Meyer和Allen展開了組織承諾的多維度研究，提出了繼續(xù)承諾、感情承諾的雙維度結(jié)構(gòu)[34]。在之后的90年代初，Meyer和Allen對(duì)自己的雙維度進(jìn)行了修正，形成了經(jīng)典的三維度結(jié)構(gòu)，分別為情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾[30]。該三維結(jié)構(gòu)模型提出后，在全世界得到了非常廣泛的應(yīng)用。國內(nèi)學(xué)者在這一領(lǐng)域的研究取得了較為可觀的成果。凌文輇等用實(shí)證研究的方法提取了組織承諾的5個(gè)因子：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾[35]。這種維度結(jié)構(gòu)在國內(nèi)受到了廣泛的關(guān)注，在中國情境下的實(shí)用性被部分學(xué)者證實(shí)。然而，凌文輇等人的研究前提之一是員工在企業(yè)中喪失主人翁地位，是被雇傭者，這與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征是明顯相悖的，因而不適用于本文中。Meyer和Allen的三維結(jié)構(gòu)模型在國內(nèi)外有大量的成功應(yīng)用案例，完全適用于國內(nèi)情境，本文研究采用這一模型。

2 研究模型與假設(shè)

本文對(duì)企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力的關(guān)系進(jìn)行探討，構(gòu)筑出各變量之間的關(guān)系模型如圖2所示，對(duì)其中各變量及其維度涉及到的相互作用方式進(jìn)行假設(shè)推理，并同時(shí)驗(yàn)證組織承諾在其中的中介作用。

圖2 本文的研究模型

2.1 企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力的關(guān)系假設(shè)

企業(yè)創(chuàng)新文化的三個(gè)層次提出的要求對(duì)企業(yè)組織變革能力的形成、提高能起到?jīng)Q定性作用。創(chuàng)新價(jià)值觀是一種鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并包容失敗的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀能使企業(yè)更快打破原有的慣例，激發(fā)員工的冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)新潛能，讓先進(jìn)的制度和想法順利實(shí)施，企業(yè)因而能更好地應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化，快速實(shí)現(xiàn)變革，進(jìn)而員工和企業(yè)的創(chuàng)新能力、組織變革能力增強(qiáng)。Zollo等[36]、Zahra等[37]以及Jantunen[38]都對(duì)這種關(guān)系進(jìn)行了論證。企業(yè)層面鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行為規(guī)范和物質(zhì)層認(rèn)同，能夠促使整個(gè)企業(yè)和員工不斷超越自我，主動(dòng)創(chuàng)新，通過各種渠道尋找企業(yè)所需的資源，最終使企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織變革能力的提升。焦豪[23]對(duì)此有實(shí)證分析，董保寶也從創(chuàng)新物質(zhì)層和創(chuàng)新價(jià)值觀的角度對(duì)組織變革能力有所論證[39]。企業(yè)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)投入足夠的資金、對(duì)員工的創(chuàng)新成果給予激勵(lì)，為員工創(chuàng)新的考核建立科考制度等都是必要的措施，Lazonick等甚至認(rèn)為這些措施是企業(yè)提高變革能力的先決條件[40]。趙巧麗研究認(rèn)為企業(yè)文化體現(xiàn)的創(chuàng)新特征越多，內(nèi)部員工對(duì)組織變革的程度就越偏向支持，企業(yè)的組織變革也越容易成功[41]。馮林宏的研究說明了企業(yè)的創(chuàng)新文化能夠加快組織變革的速度[42]。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)創(chuàng)新文化顯著正向影響組織變革能力。

H1-1：創(chuàng)新價(jià)值觀顯著正向影響組織變革能力。

H1-2：創(chuàng)新行為規(guī)范顯著正向影響組織變革能力。

H1-3：創(chuàng)新物質(zhì)層顯著正向影響組織變革能力。

2.2 組織承諾與組織變革能力的關(guān)系假設(shè)

根據(jù)Bennebroek等[15]的觀點(diǎn)，組織變革能力可歸納為組織的各個(gè)方面以及變革過程的各種因素對(duì)組織變革的貢獻(xiàn)或阻礙程度。員工對(duì)組織變革的態(tài)度是組織變革能力的結(jié)構(gòu)之一，對(duì)企業(yè)的組織變革能力有重大影響。組織認(rèn)同是組織承諾中情感承諾的重要體現(xiàn)，員工的組織認(rèn)同和組織承諾越高，對(duì)組織變革的阻礙越小，組織變革能力也更強(qiáng)。Yousef實(shí)證研究論證了員工組織承諾越高，變革態(tài)度越積極[43]。張婕等研究出當(dāng)員工具有更高的組織承諾時(shí)，對(duì)組織變革的態(tài)度會(huì)更積極，有利于組織的變革行動(dòng)開展，組織變革的能力也更強(qiáng)[44]。Knippenberg驗(yàn)證了員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同越高，就越認(rèn)同企業(yè)的組織變革[45]。陳同柏通過案例證實(shí)了組織成員的組織承諾高者，對(duì)變革態(tài)度會(huì)持較正面的態(tài)度[46]。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織承諾顯著正向影響組織變革能力。

H2-1：情感承諾顯著正向影響組織變革能力。

H2-2：持續(xù)承諾顯著正向影響組織變革能力。

H2-3：規(guī)范承諾顯著正向影響組織變革能力。

2.3 企業(yè)創(chuàng)新文化與組織承諾的關(guān)系假設(shè)

綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，企業(yè)創(chuàng)新文化和組織承諾之間有著互通關(guān)系，如Lok等、王文、高麗等學(xué)者，針對(duì)不同研究對(duì)象都證實(shí)了企業(yè)創(chuàng)新文化和組織承諾之間的正相關(guān)關(guān)系[47-49]。也有文獻(xiàn)研究聚焦企業(yè)創(chuàng)新文化的某一維度和組織承諾的關(guān)系，如Wilkins、Martin等認(rèn)為企業(yè)中的創(chuàng)新行為事例(創(chuàng)新物質(zhì)層)能夠激發(fā)員工的組織承諾[50-51]，而黃政彬等則說明了創(chuàng)新氛圍對(duì)組織承諾的提升作用[52]。劉建峰、何立等研究認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新文化對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生正面積極的影響[53]，而組織認(rèn)同是組織承諾的重要體現(xiàn)，從這一方面也可以推知?jiǎng)?chuàng)新文化和組織承諾呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H3：企業(yè)創(chuàng)新文化顯著正向影響組織承諾。

H3-1：創(chuàng)新價(jià)值觀顯著正向影響組織承諾。

H3-2：創(chuàng)新行為規(guī)范顯著正向影響組織承諾。

H3-3：創(chuàng)新物質(zhì)層顯著正向影響組織承諾。

2.4 組織承諾的中介作用假設(shè)

企業(yè)文化在組織層面發(fā)揮作用，終究要通過人的感知來反映。整體而言，將組織承諾作為企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力(或相關(guān)變量)之間的中介變量的研究相對(duì)較少，但也有學(xué)者已論證過組織承諾在企業(yè)創(chuàng)新文化和員工變革態(tài)度之間的中介作用[41,49]。Weiss等研究認(rèn)為，積極、活潑的工作情境會(huì)引發(fā)員工對(duì)企業(yè)的情感反應(yīng)，進(jìn)而又作用于員工對(duì)企業(yè)各種決策和行為的態(tài)度[54]。積極的工作情境指代一種開放、創(chuàng)新、平等的氛圍，情感反應(yīng)是組織承諾的結(jié)構(gòu)之一，而企業(yè)的行為就包含了組織變革。所以，本文提出以下假設(shè)：

H4：組織承諾在企業(yè)創(chuàng)新文化影響組織變革能力過程中起中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)

本文使用問卷調(diào)研的方法，面向運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維、技術(shù)進(jìn)行組織變革的企業(yè)中的員工發(fā)放問卷收集數(shù)據(jù)，再運(yùn)用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

3.1 研究對(duì)象

本研究以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維進(jìn)行組織變革的企業(yè)為樣本體，對(duì)這類企業(yè)中的員工進(jìn)行調(diào)查，包括實(shí)地調(diào)研了北京新能源汽車股份有限公司，青島海爾集團(tuán)等。這些企業(yè)都在近期提出并開始利用互聯(lián)網(wǎng)思維和互聯(lián)網(wǎng)工具進(jìn)行組織變革，且有了一定成效。同時(shí)，作者通過網(wǎng)絡(luò)研究選定了其它一些積極運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維進(jìn)行變革的企業(yè)，面向企業(yè)及其分支機(jī)構(gòu)的員工發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查。

3.2 問卷設(shè)計(jì)

本研究的變量對(duì)象主要有三個(gè)，即企業(yè)創(chuàng)新文化、組織變革能力和組織承諾。企業(yè)創(chuàng)新文化包含三個(gè)維度即創(chuàng)新價(jià)值觀、創(chuàng)新行為規(guī)范和創(chuàng)新物質(zhì)層，參考孫建國和葛寶山等人的觀點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)7個(gè)、6個(gè)和4個(gè)題項(xiàng)來測度。組織變革能力包含四個(gè)維度即變革靈活性、變革速度、變革創(chuàng)新度和變革態(tài)度，參考焦豪等學(xué)者觀點(diǎn)，各維度均設(shè)計(jì)5個(gè)題項(xiàng)來測度。組織承諾包含三個(gè)維度即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，參考Meyer等學(xué)者的觀點(diǎn)，各維度均設(shè)計(jì)6個(gè)題項(xiàng)來測度。在對(duì)本研究中的主要變量涉及的理論有了詳細(xì)調(diào)研和分析之后，作者和企業(yè)的部分員工開展談話或訪談，以檢測他們對(duì)以上變量的理解程度，并認(rèn)真聽取他們的意見，設(shè)計(jì)出初步的調(diào)查問卷。隨后對(duì)一部分員工進(jìn)行了測試，查找問卷中存在問題，不斷修改和優(yōu)化，從而形成了最終的調(diào)查問卷。

問卷除卷首說明和個(gè)人基本情況這兩部分外，其他所有題項(xiàng)均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。數(shù)字1到5依次表示完全不同意、不同意、不清楚、同意、完全同意。所有題項(xiàng)都是單選題和必答題。問卷采用匿名的方式，通過專業(yè)問卷服務(wù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)展現(xiàn)，通過微信、郵件等網(wǎng)絡(luò)方式發(fā)放給調(diào)查對(duì)象。

3.3 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

本研究總共回收393份調(diào)查問卷，在去除隨意填寫、選項(xiàng)完全一致、某些答案明顯相互矛盾等無效問卷后，得到有效問卷總共為328份，有效問卷率為83.46%。對(duì)調(diào)查對(duì)象的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1所示。

由表1可以看到，在員工性別方面，調(diào)查對(duì)象中男性員工占比為47.3%，女性員工占比為52.7%，兩種性別的人數(shù)所占的百分比相當(dāng)接近。在年齡方面，人數(shù)分布呈現(xiàn)了一定的梯度現(xiàn)象。最年輕的員工群體即18～29歲的人數(shù)最多，占比為38.1%。接下來的30～39、40～49和≥50等范圍的員工數(shù)占比分別為26.5%、22.3%和13.1%，依次降低。在工作年限方面，調(diào)查對(duì)象中工作不低于4年的人數(shù)較多，占比44.8%，其他年限員工數(shù)的分布差異不大。在企業(yè)性質(zhì)方面，來自國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)的調(diào)查對(duì)象最多，占比大致相當(dāng)。在企業(yè)規(guī)模方面，員工數(shù)在500人以上規(guī)模企業(yè)的數(shù)量最多，占比為38.1%，其他規(guī)模企業(yè)的員工數(shù)分布則比較均衡。從以上初步分析看，有效樣本具有良好的代表性，符合本研究的要求。

表1 對(duì)調(diào)查對(duì)象的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

4 實(shí)證分析

4.1 信度與效度分析

本文采用Cronbach α系數(shù)法，用SPSS20.0對(duì)所得問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行可靠性分析，結(jié)果如表2所示。

表2 量表可靠性分析結(jié)果

從表2的中的數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)創(chuàng)新文化、組織承諾和組織變革能力這三個(gè)變量及它們各自維度的Cronbach α系數(shù)值均大于0.7，問卷的內(nèi)部一致性較為理想，量表信度良好。

對(duì)量表的效度分析，本文采用KMO值和巴特利球度法檢驗(yàn)樣本是否適合作因子分析。限于篇幅，本文對(duì)三個(gè)變量測量列表的效度分析結(jié)果匯總?cè)绫?所示。

表3 各量表的KMO和Bartlett的檢驗(yàn)結(jié)果

從表3可知，3個(gè)量表的KMO值均明顯大于0.7，巴特利球度檢驗(yàn)結(jié)果均非常顯著，樣本數(shù)據(jù)適合用來做因子分析。對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)一步采用主成分分析法提取特征值大于1的主成分因子，采用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)變換，得到各量表中的公因子和累計(jì)解釋方差比(各條目的因子載荷均大于0.6)，匯總?cè)绫?所示。

表4 各量表的因子數(shù)和累積解釋方差比

4.2 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)三個(gè)變量以及各自的維度作描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表5所示。

表5 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

企業(yè)創(chuàng)新文化的均值為3.776(標(biāo)準(zhǔn)差為0.731)，整體水平較高，表明被試企業(yè)的企業(yè)文化在整體上已經(jīng)出現(xiàn)較好的創(chuàng)新特征。創(chuàng)新價(jià)值觀、創(chuàng)新行為規(guī)范和創(chuàng)新物質(zhì)層三個(gè)維度的得分均值分別是3.70、3.89和3.74，可以認(rèn)為，企業(yè)在這三個(gè)維度上的得分均值都超過了中間水平。企業(yè)在創(chuàng)新行為規(guī)范上的表現(xiàn)最好，說明員工已經(jīng)對(duì)創(chuàng)新形成了較好的認(rèn)同。

組織承諾的均值為3.61(標(biāo)準(zhǔn)差為0.572)，說明員工的組織承諾總體上處于較好水平。持續(xù)承諾和規(guī)范承諾兩個(gè)維度的均值分別為3.95和3.96分，水平都較高。但情感承諾維度的均值只有3.11(標(biāo)準(zhǔn)差為1.089)，得分相對(duì)較低。這可能是因?yàn)閱T工在考慮是否留在企業(yè)時(shí)更加理性，情感方面的因素影響不是很大，或者說對(duì)企業(yè)的感情不是那么深厚，認(rèn)同度不算高。

組織變革能力的均值為3.95分(標(biāo)準(zhǔn)差為0.614)，說明員工對(duì)企業(yè)組織變革能力的感知或看法整體上處在正面水平。變革靈活度、變革速度、變革創(chuàng)新度和變革態(tài)度四個(gè)維度的均值分別達(dá)到4.01、3.98、3.83和3.99，這些維度的得分都較高，可以認(rèn)為它們都達(dá)到了明顯的正面水平，尤其是變革靈活度更是超過了4，說明企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力很高。

4.3 相關(guān)分析

運(yùn)用Pearson相關(guān)分析法，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新文化等三個(gè)變量維度進(jìn)行相關(guān)分析，以檢驗(yàn)不同變量間的相互發(fā)展趨勢規(guī)律。

4.3.1 企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力相關(guān)分析

企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力之間的相關(guān)分析結(jié)果如表6所示。企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力的相關(guān)系數(shù)為0.597，兩者在0.01的水平上顯著相關(guān)，企業(yè)創(chuàng)新文化的各個(gè)維度與組織變革能力的各個(gè)維度都在0.01的水平上顯著相關(guān)。

表6 企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力的相關(guān)分析

說明：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

4.3.2 組織承諾與組織變革能力相關(guān)分析

組織承諾與組織變革能力之間的相關(guān)分析結(jié)果如表7所示。組織承諾與組織變革能力的相關(guān)系數(shù)為0.758，兩者在0.01的水平上高度相關(guān)，且不難看出組織承諾的各個(gè)維度與組織變革能力的各個(gè)維度都在0.01的水平上顯著相關(guān)。

表7 組織承諾與組織變革能力的相關(guān)分析

說明：**表示在 0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

4.3.3 企業(yè)創(chuàng)新文化與組織承諾相關(guān)分析

企業(yè)創(chuàng)新文化與組織承諾之間的相關(guān)分析結(jié)果如表8所示。企業(yè)創(chuàng)新文化與組織承諾的相關(guān)系數(shù)為0.597，兩者在0.01的水平上顯著相關(guān)，且企業(yè)創(chuàng)新文化的各個(gè)維度與組織承諾的各個(gè)維度都在0.01的水平上呈現(xiàn)顯著相關(guān)的關(guān)系。

表8 企業(yè)創(chuàng)新文化與組織承諾的相關(guān)分析

說明：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

4.4 回歸分析

相關(guān)分析一般只能用來判斷不同變量之間是否存在關(guān)系，而檢驗(yàn)兩者之間是否存在因果關(guān)系，需要用回歸分析。

4.4.1 企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織變革能力回歸分析

企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織變革能力的回歸分析結(jié)果如表9所示。

表9 企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織變革能力的回歸分析

由表9可知，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β為0.602，P值為0.000，說明企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織變革能力有顯著正向影響，假設(shè)H1成立。

利用同樣回歸方法對(duì)創(chuàng)新價(jià)值觀、創(chuàng)新行為規(guī)范、創(chuàng)新物質(zhì)層等變量對(duì)組織變革能力的回歸分析結(jié)果和假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果匯總?cè)绫?0所示。

表10 企業(yè)創(chuàng)新文化因素對(duì)組織變革因素的回歸分析結(jié)果

4.4.2 組織承諾對(duì)組織變革能力回歸分析

組織承諾對(duì)組織變革能力的回歸分析結(jié)果如表11所示。

表11 組織承諾對(duì)組織變革能力的回歸分析

由表11可知，β為0.763，P為0.000，說明組織承諾對(duì)組織變革能力有顯著正向影響，假設(shè)H2成立。

利用同樣回歸方法，得到情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個(gè)變量對(duì)組織變革能力的回歸分析結(jié)果和相關(guān)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果整理如表12所示。

表12 組織承諾各因素對(duì)組織變革能力的回歸分析結(jié)果

4.4.3 企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織承諾回歸分析

企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織承諾的回歸分析結(jié)果如表13所示。

表13 企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織承諾的回歸分析

由表13可知，β為0.605，P為0.000，說明企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織承諾有顯著正向影響，假設(shè)H3成立。

創(chuàng)新價(jià)值觀、創(chuàng)新行為規(guī)范、創(chuàng)新物質(zhì)層對(duì)組織承諾的回歸分析結(jié)果匯總?cè)绫?4所示。

表14 企業(yè)創(chuàng)新文化各因素對(duì)組織承諾的回歸分析結(jié)果

4.4.4 組織承諾的中介作用分析

針對(duì)變量中介效應(yīng)的判斷。不管是完全中介還是部分中介，都必須滿足以下條件，如圖3所示：①路徑a、b、c都顯著；②控制路徑b和c，若a1

圖3 中介效應(yīng)判斷模型

在前面的回歸分析中，企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織變革能力的顯著正向影響、企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織承諾的顯著正向影響、組織承諾對(duì)組織變革能力的顯著正向影響，都得到了驗(yàn)證，因此路徑a、b和c都是顯著的。對(duì)路徑a1而言，則需要將組織承諾加入企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力的回歸模型中，結(jié)果如表15所示。

表15 組織承諾中介效應(yīng)判斷

說明：其中*p<0.1，**p<0.05，***p<0.001；表中的數(shù)字表示標(biāo)準(zhǔn)的回歸化系數(shù)。

加入組織承諾后，企業(yè)創(chuàng)新文化和組織承諾對(duì)組織變革能力的影響都達(dá)到了顯著性水平，然而企業(yè)創(chuàng)新文化對(duì)組織變革能力的回歸系數(shù)顯著減小(由0.602變?yōu)?.221)，可以判斷，組織承諾在企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力之間發(fā)揮著部分中介作用，假設(shè)H4部分成立。

5 結(jié)論與建議

5.1 加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)

從企業(yè)創(chuàng)新文化與組織變革能力兩者之間的相關(guān)分析和回歸分析結(jié)果看，企業(yè)在自身變革中，創(chuàng)新文化顯著正向影響著組織變革能力，前者及其幾個(gè)維度對(duì)后者有顯著的回歸效應(yīng)。其中，創(chuàng)新價(jià)值觀對(duì)組織變革能力的預(yù)測力最強(qiáng)，說明企業(yè)文化的價(jià)值觀越是鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新行為，企業(yè)的組織變革能力就越強(qiáng)。所以，對(duì)于企業(yè)而言，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代所處的經(jīng)營環(huán)境，風(fēng)險(xiǎn)、競爭、不確定性日益加劇的新形勢下，應(yīng)充分考慮建立創(chuàng)新型企業(yè)文化，建設(shè)企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，進(jìn)而提高企業(yè)自身的變革能力、為變革打好基礎(chǔ)，這一點(diǎn)應(yīng)被納入到企業(yè)的核心戰(zhàn)略中。

企業(yè)可以將創(chuàng)新價(jià)值觀、創(chuàng)新行為規(guī)范和創(chuàng)新物質(zhì)層等三個(gè)層面的引導(dǎo)作為框架，同時(shí)注重與管理相協(xié)調(diào)，與發(fā)展和變革相適應(yīng)。①企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)創(chuàng)新，大力支持員工的創(chuàng)新思想、創(chuàng)新行為，給予他們充分的工作自由。建立合理、公正、明確的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，用經(jīng)濟(jì)或其他利益來激發(fā)創(chuàng)新，讓員工的創(chuàng)新活動(dòng)能順利開展，增強(qiáng)組織和員工的創(chuàng)新績效。②企業(yè)可以在內(nèi)部成員之間發(fā)揮民主機(jī)制，讓不同層次、不同崗位、不同職位的人員就創(chuàng)新思想和工作相關(guān)問題進(jìn)行交流，消除溝通障礙。③重視創(chuàng)新物質(zhì)層的建設(shè)。努力創(chuàng)造一種輕松的工作環(huán)境，積極傳播發(fā)生在企業(yè)內(nèi)的員工創(chuàng)新的案例，帶動(dòng)所有成員的創(chuàng)新欲望。

5.2 企業(yè)要大力培養(yǎng)員工的組織承諾

從相關(guān)分析和回歸分析的結(jié)果看，組織承諾作為自變量能顯著正向影響組織變革能力，同時(shí)還具有部分中介作用，這說明員工的組織承諾對(duì)企業(yè)的變革能力是一種很重要的因素。企業(yè)組織變革能力的水平不僅受到企業(yè)創(chuàng)新文化的影響，還和員工組織承諾相關(guān)。當(dāng)員工感知到創(chuàng)新型企業(yè)文化中體現(xiàn)的鼓勵(lì)創(chuàng)新的價(jià)值觀、行為規(guī)范或物質(zhì)層時(shí)，會(huì)認(rèn)為企業(yè)為自己的能力展示、自我實(shí)現(xiàn)提供了良好的機(jī)會(huì)，從而加大工作投入，形成對(duì)企業(yè)的依賴感。員工逐漸從心里認(rèn)同自己對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，組織承諾水平加強(qiáng)。當(dāng)這種組織承諾形成時(shí)，員工從心理和行為上進(jìn)一步強(qiáng)化自己對(duì)組織的認(rèn)同感，擁護(hù)企業(yè)的組織變革行為，對(duì)變革采取樂觀積極的態(tài)度，愿意犧牲自己的利益來促進(jìn)變革的成功，企業(yè)的組織變革能力由此增強(qiáng)。

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)本企業(yè)和外部環(huán)境的聯(lián)系，保持開放、連通的狀態(tài)，讓員工了解本企業(yè)的優(yōu)勢，愿意在崗努力工作。同時(shí)，企業(yè)需要接受新的理念，承認(rèn)員工和企業(yè)的關(guān)系變化趨勢，認(rèn)同自身和員工之間的平等性。企業(yè)管理者應(yīng)多和員工交流，關(guān)心其內(nèi)心的真實(shí)感受，將員工作為價(jià)值創(chuàng)造的重要載體。此外，企業(yè)還要加強(qiáng)和員工之間的利益共同度，確定同一發(fā)展方向的利益目標(biāo)和工作目標(biāo)。要達(dá)到這種目的，企業(yè)需要給予員工更多的權(quán)利，讓員工直接參與到管理中來，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人員流動(dòng)機(jī)制，讓每位員工都有機(jī)會(huì)憑借能力獲得更好的職業(yè)發(fā)展前景。

6 研究展望

盡管在本文研究過程中，作者力圖科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、可靠，但依然不可避免存在一些研究局限。在此提出，希望以后能得到進(jìn)一步研究。

1)當(dāng)前采取互聯(lián)網(wǎng)思維進(jìn)行組織變革的企業(yè)，特別是傳統(tǒng)行業(yè)中的企業(yè)，依然較少，本研究能夠調(diào)查的樣本相對(duì)有限，只能集中在若干大型公司及其分支機(jī)構(gòu)，最終得到的有效問卷數(shù)量不夠多，這可能會(huì)影響到本研究對(duì)真實(shí)狀況的反映程度。在可預(yù)見的未來，應(yīng)該會(huì)有更多企業(yè)進(jìn)行組織變革以應(yīng)對(duì)多變的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境，這一問題也將隨之得到解決。

2)互聯(lián)網(wǎng)思維、“互聯(lián)網(wǎng)+”等給企業(yè)進(jìn)行組織變革帶來了無限的可能。從知網(wǎng)、萬方等數(shù)據(jù)庫中的文獻(xiàn)來看，互聯(lián)網(wǎng)思維、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境、“互聯(lián)網(wǎng)+”等研究對(duì)象在目前依然處于探索階段，很難對(duì)其進(jìn)行精確定義、結(jié)構(gòu)化、量化，本文研究也沒有將互聯(lián)網(wǎng)因素直接納入研究模型中。已有的實(shí)踐證明互聯(lián)網(wǎng)思維、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等對(duì)企業(yè)或經(jīng)濟(jì)都帶來了深遠(yuǎn)的影響，甚至可能有顛覆性作用。隨著越來越多的學(xué)者對(duì)其進(jìn)行深入的理論研究與探索，屆時(shí)互聯(lián)網(wǎng)理論會(huì)變得越來越豐富、系統(tǒng)，與本文相關(guān)的研究相信也會(huì)得到完善。