生態(tài)文明背景下民營環(huán)保企業(yè)績效管理
——基于模糊綜合評價法的應用分析

孫 一，牟莉莉

（1.遼寧對外經(jīng)貿(mào)學院，遼寧 大連116052；2.大連理工大學，遼寧 大連116024）

一、引言

十九大以來，隨著新環(huán)境保護法的出臺，將“生態(tài)文明”寫入憲法等一系列重大舉措的實施，給中國環(huán)保行業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇，涌現(xiàn)出眾多民營環(huán)保企業(yè)。面對發(fā)展情況良莠不齊的國內(nèi)民營環(huán)保企業(yè)，除了利用持續(xù)利好的國家政策，搶抓機遇占領市場、做好營銷與服務之外，更重要的是通過科學的績效管理手段，全面提升企業(yè)的實力，為企業(yè)在市場中的發(fā)展奠定良好的基礎。模糊綜合評價是基于模糊數(shù)學理論發(fā)展起來的一種研究方法，可以構建更具科學性與實用性的績效管理體系，彌補了目前績效管理的主觀性與隨意性，為民營環(huán)保企業(yè)提供一種切實可行的績效管理方法。

二、問題的提出

近年來，環(huán)境問題成為全民關注的社會性問題，尤其是十九大以來，國家進一步加大了對環(huán)境保護行業(yè)支持與研究力度。新《環(huán)境保護法》的通過，《“十三五”生態(tài)環(huán)境保護規(guī)劃》的提出，多部環(huán)保領域法律法規(guī)的公布，國家對生態(tài)文明建設越來越重視。加強對生態(tài)環(huán)境的保護，在最大程度上降低企業(yè)生產(chǎn)過程中對生態(tài)的破壞，完善生態(tài)保護機制，加強生態(tài)環(huán)境治理能力，使生態(tài)環(huán)境的管理逐漸向系統(tǒng)化和科學化發(fā)展，提高生態(tài)保護的規(guī)范性，已經(jīng)成為當前企業(yè)發(fā)展中最基本的要求。

依托國家的政策紅利和民眾越來越高的環(huán)境保護意識，環(huán)保行業(yè)公司如雨后春筍般應運而生。一方面，民營環(huán)保企業(yè)有著廣闊的市場發(fā)展前景，另一方面，企業(yè)面臨的市場競爭也越來越激烈。只依靠政府政策規(guī)定和相應的制度體系已經(jīng)無法順利開展相應活動，民營環(huán)保企業(yè)如何更好的發(fā)展進入了一個新的研究階段。越來越多的環(huán)保企業(yè)開始著力提升企業(yè)內(nèi)部實力，為市場競爭做充足準備，致力于提高企業(yè)市場份額。從根本上來說，企業(yè)實力主要表現(xiàn)為企業(yè)能為客戶帶來的價值性，以及企業(yè)在業(yè)務開展過程中所呈現(xiàn)出的執(zhí)行力。此外，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的有效性也決定了企業(yè)核心競爭力的高低，而科學有效的績效管理體系是企業(yè)內(nèi)部管理的關鍵環(huán)節(jié)，部分民營環(huán)保企業(yè)由于先天因素和管理缺失阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此需要設計研究一套完整的績效管理評價體系，科學、準確地評估企業(yè)的績效水平，將員工的個人作用有效轉化為企業(yè)整體生產(chǎn)力，不斷提升企業(yè)的競爭力。

表1 近年來主要環(huán)保類政策法規(guī)明細

三、文獻綜述與研究現(xiàn)狀

績效管理理論早在20 世紀60 年代開始在西方國家出現(xiàn)并應用，最初的績效管理很簡單，考評的指標比較單一，僅是些財務性的指標，到20 世紀80 年代不斷發(fā)展完善，除了考評財務性的指標外，也將企業(yè)運營狀況類指標納入考評，20 世紀90 年代后出現(xiàn)平衡計分卡方法（Balanced Score Card，BSC）等。而我國關于績效管理方法的研究起步較晚，先后經(jīng)歷過四個階段：一是德能勤績廉考核，主要針對政府與事業(yè)單位，缺點是人情占比較大，評價指標模糊；二是360度考核，缺點是考核成本較高；三是關鍵績效考核，缺點是忽略了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向；四是戰(zhàn)略績效管理，缺點在于實施成本高并且難度大，執(zhí)行周期長且不易量化等。目前，將模糊綜合評價運用于民營環(huán)保企業(yè)的研究課題尚屬空白，大部分的研究僅停留在關鍵績效考核理論上，既缺少對企業(yè)的全盤考量，難以體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略指導意義，又不能客觀、準確地構建績效考評指標體系，實現(xiàn)考評的科學化、合理化、實用化。

四、理論研究優(yōu)勢

我國民營環(huán)保企業(yè)總體上起步較晚，對人力資源管理認識不夠，大部分企業(yè)沒有建設起完善的績效管理制度，而績效管理又是一項復雜的系統(tǒng)工程，實踐中不可避免地出現(xiàn)一些模糊性的考評因素，單純的績效考評方法無法客觀、準確的對企業(yè)績效進行衡量與評估，因此將模糊綜合評價理論應用到民營環(huán)保企業(yè)績效管理中具有現(xiàn)實的研究優(yōu)勢。

1.通過構建績效考評體系，可為民營環(huán)保企業(yè)確定清晰的目標定位

國內(nèi)大部分中小民營企業(yè)的管理者多數(shù)出身于銷售員，當企業(yè)不斷發(fā)展壯大后，以銷售員的管理方法應對紛繁的企業(yè)事務導致管理者疲于奔命，也使企業(yè)的發(fā)展進入瓶頸，對企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)外部環(huán)境、員工的成長發(fā)展缺乏思考與規(guī)劃，導致企業(yè)發(fā)展失去了方向。企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃缺失，各部門的具體績效考評目標必然難以形成，單純的部門考核與企業(yè)的整體考評相脫節(jié)，部門間的考核相互孤立，無法推動企業(yè)做大做強，實現(xiàn)長足發(fā)展。

2.通過構建模糊因素集與評價集能更加合理的對指標集進行評價

在績效管理中，績效考評指標的選取是關鍵環(huán)節(jié)，在實踐中，由于考評工作的復雜性，考評指標分為定性化指標和定量化指標。如何盡可能地將定性化指標量化處理，是考評科學與否的關鍵。模糊綜合評價正是解決這一問題的有效方法，比如對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標是否好壞進行評價，假定這個評價從“企業(yè)核心競爭力”“企業(yè)文化”“企業(yè)外部環(huán)境”“員工成長空間”這4個指標來實現(xiàn)。不難理解，如果一個企業(yè)的核心競爭力很強、企業(yè)文化建設得好、企業(yè)外部環(huán)境又很優(yōu)越、員工也有很大的成長空間，那這樣的企業(yè)一定經(jīng)營發(fā)展得好。但這些指標既具有模糊性，同時相互間的存在程度也不同步，比如企業(yè)核心競爭力強，但企業(yè)文化建設不夠，在短期內(nèi)依然可以通過強有力的產(chǎn)品競爭力、品牌競爭力等取得可觀的利潤，但從長遠上看缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。因此，如何綜合衡量企業(yè)的整體水平，模糊綜合評價的模糊因素集與評價集就能很好地解決了這個問題，在因素集為模糊性指標的前提下，增加對其的考評集V={很 好，較好，一般，較差，很差} 來進行綜合考評。

3.通過構建比較矩陣科學計算指標權重

企業(yè)通常運用多種方式來對指標權重進行判定，常見的方法有三種：第一種是經(jīng)驗判斷法，經(jīng)驗判斷法賦予指標權重相對簡單、容易實現(xiàn)，但缺乏客觀性。第二種是統(tǒng)計分析法，這種方法實施過程較為簡便，不需要進行復雜的操作，但該方法要求歷史數(shù)據(jù)具有較高的完整性，且數(shù)據(jù)不能出現(xiàn)誤差，這樣才能保障正確計算指標權重。第三種是層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），該種方法可以將各評價指標通過數(shù)字計算的方式客觀直接表現(xiàn)出來，應用效果更加科學合理。通過運用AHP-層次分析法，構建兩兩比較矩陣，根據(jù)準則層或指標層中的因素，評估該層中各因素之間的重要程度，通常重要程度用1、3、5、7、9這五個等級表示，在這個五個等級不足以體現(xiàn)相互重視程度時，可用相鄰的判斷值2、4、6、8表示，計算出各比較矩陣的權向量和最大特征值后，經(jīng)過一致性檢驗，存在完全一致性后，即可得出各因素的權重值，確保權重設置更加科學合理。

五、實例研究

1.研究動因

為了更好地將理論與實踐相結合，我們選取一個民營環(huán)保企業(yè)進行研究，研究動因如下：

（1）企業(yè)對績效評價重視程度不夠

績效評價是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，目的在于幫助員工提升工作績效，進而達到提升企業(yè)整體績效的目的。但目前，部分中小環(huán)保企業(yè)只重視于忙碌日常業(yè)務工作，忽略了績效評價這一管理工具，缺乏自上而下的績效考核評價意識，主觀上并沒有正確認識績效評價的正面意義，既無法有效調(diào)動員工的工作主動性、進取性，對于表現(xiàn)良好的員工也缺乏應有的鼓勵機制，無法引導員工在企業(yè)中形成積極向上的企業(yè)價值。

（2）績效管理指標設置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標不符合

企業(yè)應該從長遠發(fā)展的角度，結合自身戰(zhàn)略目標來確定評價指標，在績效管理中充分發(fā)揮評價指標的作用，對員工起到有效的激勵和約束作用，提高員工的工作積極性和主動性。因此，企業(yè)的核心績效評價指標本質(zhì)上是在原有發(fā)展戰(zhàn)略目標基礎上進行細化，然而部分企業(yè)僅從本部門和本崗位的角度設置指標，忽略了績效評價的整體性。

（3）績效評價指標權重設置不合理

在企業(yè)發(fā)展過程中，當企業(yè)的資源條件有限時，企業(yè)應該對所有工作進行主次劃分，首先將核心資源應用到重要程度較高的工作中。企業(yè)績效管理也是一樣的道理，主要表現(xiàn)為績效評價指標的權重設置方面。

根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標，細化分解出企業(yè)關注的內(nèi)容，依據(jù)關注的緊要程度，科學合理地設置指標權重。但在實際工作中，設置的指標分為定量化指標與定性化指標，對于定量化的指標在考評上更易于衡量，而定性化指標往往具有更高的主觀性，導致綜合評價結果不夠客觀、科學。

（4）績效考核評價結果反饋和和溝通有效性較低

科學合理的績效考核應該以激勵員工為根本目標，提高員工工作效率和工作積極性。但大部分企業(yè)只是將績效考評作為一個結果，并沒有建立良好的溝通反饋機制，對于考評中發(fā)現(xiàn)的問題及時予以糾正，對于反映出企業(yè)存在的問題及時調(diào)整，這樣才能幫助員工提升自身工作能力，同時建立員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，真正地提高工作效率，為著企業(yè)目標共同努力。

2.評價步驟

模糊綜合評價的基本步驟主要包括兩部分，第一部分是借助層次分析法，對崗位評價因素的權重進行分析；第二部分是借助模糊集合運算，處理崗位的評價結果。

（1）運用層次分析法確定崗位評價因素的權重

首先，需要結合實際情況完善崗位評價制度體系；其次，運用1-9 比例標度法，對不同層次評價指標的權重進行分析，并表示為具體可見的數(shù)值，在兩兩比較下確定矩陣；第三，對各判斷矩陣進行拆解，在單一準則下，得出被比較元素的相對權重值，也就是層次單排序；最后，對同一層次下所有元素的組合權重進行計算，也就是層次總排序。

（2）運用模糊集合運算對績效評價結果進行處理

設評判對象為P：

其因素集：U={u1，u2，…，um} ，

評判等級集：V={v1，v2，…，vm} 。

在評判集中的等級指標下，對U中的所有因素進行模糊評判，得到評判矩陣：

rij表示ui關于vj的隸屬程度。(U，V，R)就構成了一個模糊綜合評判模型。對各因素的重要性指標完成確定后，將其記為：

經(jīng)歸一化后，得B={b1，b2，…，bm} ，由此可以確定評價對象P的評價等級。

（3）確定績效評價指標及權重

績效評價指標及權重是績效管理的關鍵工作，在指標選擇中，需要保障不同指標之間的獨立性，避免指標的交叉和重復，同時，權重設置應該以全方位反映評價目標為設定依據(jù)。

首先采用層次分析法，邀請相關專家對影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的各因素進行評價，構造出判斷比較矩陣，然后對矩陣進行一致性的檢驗，在通過檢驗的判斷矩陣中，其相對的特征向量各分量也就是各評價指標的權重。績效管理評價指標體系表如表2所示。

在1-9 比例標度法下，對定性描述相對于不同層次的評價指標重要性進行量化，從而兩兩相比，確定判斷矩陣。

A層-B層（即一級評價指標體系）

表2 績效管理評價指標體系表

B層-C層（即二級評價指標體系）

①求解A層-B層的判斷矩陣A，可得：

權重向量：

最大特征根：

則CR=0.0124＜0.1，這代表判斷矩陣A 在一致性檢驗中符合檢驗標準，因此，一級評價指標所求數(shù)值具有一定的可靠性。

②求解B層—C層的各判斷矩陣，并通過一致性檢驗得：

根據(jù)上述計算，得到權重表如表3所示。

（4）運用德爾菲法確定評價矩陣

得到評價矩陣如下：

表3 績效管理評價指標體系權重表

對指標層Uij的評價矩陣Wi做模糊矩陣運算，得到準則層指標Ui對于評價集V的隸屬向量Bi如下：

歸一化處理后得

結合最大隸屬原則進行分析，判定被評價要素的最終評價等級，根據(jù)矩陣B可得知，MaxB=0.412，因此該評價企業(yè)的綜合考核結果為“較好”。

六、結論與啟示

1.通過模糊綜合評價設置的權重比較合理，從表3 可以看出，企業(yè)的競爭優(yōu)勢、團隊精神、環(huán)保行業(yè)的政治環(huán)境，以及員工的晉升空間在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，占據(jù)了較高的權重。

2.進行實例研究的企業(yè)總體的績效評價較好，這是對企業(yè)戰(zhàn)略目標實施的總體評價。企業(yè)可以依據(jù)這種方法，對各部門、各崗位制定具體的考評體系，構建總體與個體的綜合考評體系。

3.利用AHP模糊綜合評價對企業(yè)績效評價體系及其權重進行重新優(yōu)化，消除了個人評價主觀臆斷的不確定性，比單純靠主觀判斷得出的結論要更準確科學一些，但利用這種評價方法存在一個難點，構建兩兩判斷矩陣環(huán)節(jié)，確定專家評判小組要具有針對性，對于企業(yè)總體考評的評價小組，應以選擇企業(yè)高層領導、人力資源專家、相關學術科研專家為益，而對于部門及個人的考評小組，益選取上級、同級、用戶等，確保評價指標相互間重要程度設定合理，從而為企業(yè)總體績效考評體系構建和提供保障。