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    試析企業(yè)文化建設(shè)中“心理契約”的構(gòu)建

    2020-04-01 07:54:29曹慧
    科學(xué)與財(cái)富 2020年2期
    關(guān)鍵詞:績效考評心理契約企業(yè)文化

    曹慧

    摘 要:在現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)過程中,構(gòu)建心理契約十分重要,主要就是從精神與理念的高度,對員工的行為產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)文化也是為員工構(gòu)建明確的行為規(guī)范與價(jià)值觀,逐步創(chuàng)設(shè)出良好的工作環(huán)境,促進(jìn)后續(xù)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展。本文從“心理契約”的基本特點(diǎn)與作用展開分析,并以此為依據(jù),提出建立以人為本的企業(yè)文化、完善績效考評與激勵(lì)機(jī)制、建立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型組織等幾個(gè)方面的措施,希望為相關(guān)人士提供參考。

    關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;“心理契約”;以人為本;績效考評

    引言:現(xiàn)階段,經(jīng)濟(jì)全球化的速度不斷加快,知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來,各個(gè)企業(yè)都更加注重人才的競爭。雖然書面契約不斷完善,但是員工的誠信度沒有因此提升,工作效率也不高。所以,相關(guān)的人力資源管理人員需要從經(jīng)濟(jì)層面、技術(shù)層面等方面入手,秉承以人為本的管理理念,強(qiáng)化文化管理的力度。通過構(gòu)建心理契約,產(chǎn)生較強(qiáng)的作用力,將員工作為心理契約構(gòu)建的主體,逐步推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè),形成與員工互相信任、互相依賴的合作伙伴關(guān)系,將員工的工作價(jià)值凸顯出來。

    1.“心理契約”的基本特點(diǎn)與作用

    1.1“心理契約”的基本特點(diǎn)

    心理契約具有主觀性的特點(diǎn),心理契約沒有形成正式的文字記錄,而是以心理期望的形式,將契約埋藏在員工與組織內(nèi)心深處,并期望對方進(jìn)行估測與理解。由于這種心理契約屬于主觀的感覺,個(gè)體對他與組織之間的關(guān)系有不同的見解,還可能會導(dǎo)致自身的期望與組織的解釋不一致。此外,心理契約的構(gòu)建具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn),正式的雇傭契約是穩(wěn)定的,一般情況下不會改變,而心理契約并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與固定的管理模式,處于不斷修改的狀態(tài)中。心理契約的內(nèi)容也會隨著企業(yè)組織的發(fā)展目標(biāo)不同而變化,員工的心理發(fā)展水平也需要不斷的完善與調(diào)整。

    1.2“心理契約”的作用

    首先,心理契約有一定的凝聚作用,能夠提升企業(yè)組織的凝聚力,并且形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。構(gòu)建心理契約,不僅能夠降低人力資源管理成本的支出,還能夠不斷提升經(jīng)營管理效率。心理契約主要就是指企業(yè)與員工雙方對相互義務(wù)與責(zé)任的期望,雙方的允諾一旦被滿足,就會引起員工與企業(yè)雙方之間的互相信任與關(guān)系融洽,逐步形成全新的個(gè)人期望與企業(yè)期望[1]。因此,通過建立和諧的心理契約,能在一定程度上提升企業(yè)的凝聚力,并建立良好的雇傭關(guān)系。其次,心理契約有一定的激勵(lì)作用,對于現(xiàn)代化指示型的員工來說,只有高層次的管理機(jī)制,才能形成有效的約束作用。利用心理契約的無形約束,能夠保持員工與企業(yè)之間的良好關(guān)系,并且使員工將自己作為人力資源開發(fā)的主體,貫徹以人為本的管理理念,從根本上提升管理效率。

    2.企業(yè)文化建設(shè)中“心理契約”的構(gòu)建路徑

    2.1建立以人為本的企業(yè)文化

    構(gòu)建心理契約的關(guān)鍵內(nèi)容就是秉承以人為本的企業(yè)文化,積極向上的企業(yè)文化,能夠創(chuàng)造出奮發(fā)進(jìn)取的環(huán)境,并且為員工提供強(qiáng)大的精神支柱,在秉承以人為本現(xiàn)代企業(yè)文化的同時(shí),注重將員工的能力發(fā)揮出來。企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)都需要圍繞著發(fā)揮人員的積極性與主動(dòng)性進(jìn)行,只有更加注重培育進(jìn)步的企業(yè)文化,將員工作為企業(yè)文化的傳播者與接受者。所以,相關(guān)的管理人員要采用人性化的管理方式,將人才作為重要的資源,并且利用一定的形式與途徑,對員工投入足夠的情感,形成融洽的組織內(nèi)部人際關(guān)系[2]。通過建立新型員工與組織關(guān)系的形式,形成組織內(nèi)部信任、協(xié)作與公平競爭的環(huán)境,使員工在組織中能夠獲得情感的歸屬,還能提升對組織的忠誠度。在積極健康的企業(yè)文化環(huán)境中,打造出平等奮發(fā)向上的組織氛圍,不斷增強(qiáng)員工的凝聚力。在此過程中,將員工分配到適合的崗位中,保證人盡其用,將員工的潛力與價(jià)值發(fā)揮出來。

    2.2完善績效考評與激勵(lì)機(jī)制

    企業(yè)員工的工作行為需要得到約束,同樣也需要激勵(lì)。根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)所關(guān)注的員工,需要從基礎(chǔ)的動(dòng)機(jī)出發(fā),逐步創(chuàng)設(shè)出適合企業(yè)發(fā)展的利益與激勵(lì)機(jī)制,并完善綜合激勵(lì)體系。激勵(lì)就是為了創(chuàng)造滿足員工各種需求的條件,并激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)采用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的方式,合理利用正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的形式,了解員工的實(shí)際心理需求,進(jìn)而保證激勵(lì)機(jī)制的效用。例如,解決員工的后顧之憂,提供社會服務(wù)保障,并對表現(xiàn)優(yōu)異的部門與員工給予表彰,在年節(jié)的時(shí)候給予員工一定的福利津貼獎(jiǎng)勵(lì),以增強(qiáng)員工的向心力。此外,利用科學(xué)化、公平化的績效管理機(jī)制,能夠編制長遠(yuǎn)的管理計(jì)劃,只有增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感,利用績效管理整個(gè)過程,將組織的承諾與期望傳遞給員工,才能夠有效減少員工與組織之間心理契約的分歧[3]。企業(yè)的人力資源管理人員通過完善績效考核指標(biāo)的形式,對各個(gè)部門員工開展考核工作,并逐步強(qiáng)化績效溝通,針對于員工工作中出現(xiàn)的偏差與錯(cuò)誤,進(jìn)行及時(shí)的管理,以保證工作績效??傊己玫慕M織需要與員工進(jìn)行溝通,并且使員工能夠了解到企業(yè)未來的發(fā)展方向。在組織向員工清晰展現(xiàn)發(fā)展遠(yuǎn)景,并且采取管理措施的同時(shí),還需要得到員工的認(rèn)可,并且對組織產(chǎn)生高度的信任,愿意為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。

    2.3建立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型組織

    企業(yè)要想在多變的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟,就需要建立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型組織,并且使員工能夠從日常的工作中感悟到生命的意義,對自身的職業(yè)生涯有明確的的規(guī)劃。企業(yè)作為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的企業(yè)文化逐漸受到了廣泛的關(guān)注[4]?;跁r(shí)代不斷變化的背景下,企業(yè)更加注重為員工提供挑戰(zhàn)性較強(qiáng)的工作環(huán)境,并且保證其得到學(xué)習(xí)的機(jī)會。通過構(gòu)建這種心理契約的基本特點(diǎn),要求企業(yè)在文化建設(shè)的同時(shí),更加注重人才的全面發(fā)展,培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。此外,完善企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)制,利用學(xué)習(xí)培訓(xùn),使員工了解到市場需求的變化,并且不斷提升員工的綜合能力,企業(yè)的綜合效益也能夠提升。員工要將客戶作為絕對的中心,并且提升客戶的忠誠度,真正滿足社會的長期需求,不僅僅是提升市場的占有率,而是要培養(yǎng)員工的社會責(zé)任意識,并為客戶提供有益的產(chǎn)品與服務(wù),形成長期的工作服務(wù)意識。員工通過不斷的學(xué)習(xí),能夠提升自身的專業(yè)能力,并且迅速的適應(yīng)多變的市場環(huán)境。通過完善學(xué)習(xí)氛圍與機(jī)制,培養(yǎng)出具有創(chuàng)新意識與學(xué)習(xí)精神的員工,進(jìn)而提升適應(yīng)外界的能力。

    結(jié)束語:綜上所述,企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)營發(fā)展過程中,搭建與員工之間的心理契約,主要的目的就是避免出現(xiàn)人才流失的問題。相關(guān)的管理人員要懂得激發(fā)員工的內(nèi)在潛力,并且使員工能夠長期為企業(yè)服務(wù)。只有注重企業(yè)文化的建設(shè)工作,秉承以人為本的管理理念,為員工指明發(fā)展方向,并且將企業(yè)文化價(jià)值體現(xiàn)出來,在構(gòu)建心理契約的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)目標(biāo),為員工留出足夠的發(fā)展空間,將其工作價(jià)值發(fā)揮到最大化。

    參考文獻(xiàn):

    [1]何強(qiáng). 心理契約理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 人力資源管理, 2018(2).

    [2]於軍, 任聲策, 曾小滿. 心理契約違背與員工組織承諾——以心理契約補(bǔ)救為調(diào)節(jié)變量的創(chuàng)意企業(yè)實(shí)證研究[C]// 第十三屆(2018)中國管理學(xué)年會. 0.

    [3]羅穎. 基于心理契約視角下的人才流失控制研究[J]. 智富時(shí)代, 2019(2):116-116.

    [4]行建民. 加強(qiáng)心理契約管理, 提高員工忠誠度和責(zé)任心[J]. 中國有色金屬, 2017(2):39-39.

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