工作資源對高校圖書館員組織公民行為影響機制的實證研究*

康超群 楊 晴

（1.湖南第一師范學(xué)院圖書館 湖南長沙 410205）

（2.人大附中深圳學(xué)校 廣東深圳 518000）

1 引言

組織公民行為是組織行為學(xué)與積極心理學(xué)研究的熱點。Organ認為組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，既不是崗位描述所規(guī)定的行為，也不是薪酬體系所涉及的內(nèi)容，它是與工作相關(guān)聯(lián)的一種非正式的合作與自主行為，該行為能有效地提高組織效能[1]。這個定義被廣泛認同。高校圖書館員組織公民行為是高校圖書館員在非工作職責范圍之外，自主表現(xiàn)出的、超越角色工作標準的積極、主動、利他的正面行為。它分為指向個體的組織公民行為和指向組織的組織公民行為。指向圖書館組織的組織公民行為相當于高校圖書館員的主人翁精神，如高校圖書館員積極向圖書館領(lǐng)導(dǎo)建言獻策以提高圖書館管理效能。指向個人的組織公民行為相當于高校圖書館員的雷鋒精神，如高校圖書館員及時主動地幫助請假的圖書館員完成工作任務(wù)。在影響高校圖書館員組織公民行為的諸多變量中，員工工作資源被認為是最重要的因素之一。工作資源是指與工作的物理、心理、社會或組織方面相關(guān)的資源，它可以促進達成組織目標，減少工作要求，減少相應(yīng)的心理、物理努力，促進個人的成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展[2]。段陸生認為工作資源包含同事支持、主管支持、工作自主性和工作控制[3]。敬業(yè)度概念由美國組織行為學(xué)家Kahn首次提出，他認為個體能夠在生理、認知和情感上改變其投入到工作角色中的自我程度。敬業(yè)度即組織成員在工作角色中自我的投入和運用[4]。Schaufeli等人認為敬業(yè)度包括活力、奉獻和專注三個維度。奉獻是指一種強烈卷入工作，肯定工作意義，并具有強烈工作熱情和自豪感的狀態(tài)；專注是全身心投入到工作中并感到愉悅，不愿意從工作中脫離出來，感覺時間過得很快的狀態(tài)；活力是指具有出眾的精力與韌性，愿意為工作付出努力，不容易疲倦，面對困難時具有容忍力等特點的狀態(tài)[5]。本文首次探討高校圖書館員工作資源對其組織公民行為的作用關(guān)系，并驗證敬業(yè)度在兩者之間是否發(fā)揮作用以及如何發(fā)揮作用。

2 研究方法

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

采用方便取樣的方法，向湖南各高等院校圖書館員發(fā)放問卷430份，回收問卷404份，回收率94%，其中有效問卷358份，問卷有效率88.6%。男性占比24%、女性占比76%；未婚人士占比13.1%、已婚人士占86.9%；25歲及以下占5%、26—35歲占21.3%、36—45歲占33.5%、46歲及以上占40.2%；高中及以下學(xué)歷人口占比1.3%、大專學(xué)歷占比13.7%、本科學(xué)歷占比60.1%、碩士及以上學(xué)歷占比24.9%；助理館員占比27.7%、館員或者中級職稱者占比44.4%、副高級職稱者占比18.4%、正高級職稱者占比1.4%、其他占比8.1%；基層圖書館員占比81%、部門主任占比15.4%、高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)占比3.6%。

2.2 測量工具

2.2.1 工作資源量表

完全采用在我國學(xué)術(shù)界被廣泛使用的由段陸生和李永鑫編制的工作資源量表，量表分為4個維度，即同事支持、主管支持、工作獨立和工作控制感，共15個題目（例題“在需要的時候我可以向同事請求幫助”），采用Likert 5點計分，得分越高代表個體工作資源得分越高[3]。段陸生自檢該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.811、χ2/df=2.920 、RMSEA=0.084、CFI=0.787、TLI=0.734、IFI=0.793、NFI=0.716[3]。本研究采用α系數(shù)檢驗量表信度，結(jié)果表明：分量表同事支持α系數(shù)為0.75，主管支持α系數(shù)為0.80，工作獨立α系數(shù)為0.81，工作控制α系數(shù)為0.88，總量表α系數(shù)為0.94。該量表具有良好的內(nèi)部一致性信度。本研究使用AMOS21.0統(tǒng)計分析軟件，通過驗證性因素結(jié)果檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果表明擬合指標較好（χ2/df=4.46，RMSEA=0.10，GFI=0.88，CFI=0.92，TLI=0.89，NFI=0.90）。

2.2.2 敬業(yè)度量表

完全采用由Schaufeli和Salanova等編制，張軼文和甘怡群根據(jù)中國文化背景修訂的敬業(yè)度量表（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES）。量表分3個維度：活力、奉獻和專注（例題：“工作時，我覺得干勁十足”）共9個題目，采用Likert 5點計分，得分越高代表個體敬業(yè)度得分越高[6]。張軼文等人自檢修訂后的中文版UWES三個分量表的α系數(shù)分別為0.767（活力）、0.735（奉獻）和 0.753（專注）。χ2=118.13、df=76、CFI=0.97、GFI =0.94、NFI=0.93、AGFI=0.91、PGFI=0.60、RMSEA=0.046[6]。本研究自檢結(jié)果表明：活力分量表α系數(shù)為0.90，奉獻分量表α系數(shù)為0.89，專注分量表α系數(shù)為0.89，敬業(yè)度總量表α系數(shù)為0.95。該量表具有良好的內(nèi)部一致性信度。本研究自檢量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果表明擬合指標較好（χ2/df =3.92，RMSEA=0.09，CFI=0.98，GFI=0.95，TLI=0.97，NFI=0.97）。

2.2.3 組織公民行為

完全采用被學(xué)術(shù)界廣泛使用的由Williams和Anderson等編制的權(quán)威量表，該量表由指向個體的組織公民行為（例題：“我樂意幫助新同事盡快適應(yīng)工作環(huán)境”）和指向組織的組織公民行為（例題，“即使沒人看到，我也總是自覺遵守規(guī)章制度”）兩個維度構(gòu)成。量表共9個題目，采用Likert 5點計分[7]。很多學(xué)者如胡琪波[8]、張旭[9]檢驗該量表有良好的信度和效度。本研究自檢結(jié)果表明：指向個體組織公民行為分量表α系數(shù)為0.93，指向組織的組織公民行為α系數(shù)0.90，總量表α系數(shù)為0.95。該量表具有良好的內(nèi)部一致性信度。本研究自我檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果表明擬合指標較好（χ2/df=3.10，RMSEA=0.08，CFI=0.98，GFI=0.96，TLI=0.97，NFI=0.98）。

2.3 共同方法偏差

本研究中所有數(shù)據(jù)來自被試的自我報告，可能會存在共同方法偏差（Common Method Biases），為了提高研究的嚴謹性，采用周浩和龍立榮所推薦的方法進行共同方法偏差檢驗[10]。采用驗證性因素分析，將所有測量項目負荷于一個共同潛因子，結(jié)果顯示模型擬合不良（χ2/df=6.24，RMSEA=0.12，CFI=0.76，GFI=0.55，TLI=0.74，NFI=0.72），該結(jié)果表明共同方法偏差不嚴重。

2.4 統(tǒng)計處理

本研究使用SPSS19.0、AMOS21.0作為統(tǒng)計分析工具，對數(shù)據(jù)進行相應(yīng)分析及檢驗。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果

對各變量進行描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，湖南省高校圖書館員工作資源、敬業(yè)度與組織公民行為均分分別為3.87、4.01、4.21（如表1所示），湖南省高校圖書館員工作資源、敬業(yè)度處于中偏上水平，組織公民行為呈較高水平（與3分作比較）。若以均分≥4為高水平組，≤3為低水平組，進一步分析發(fā)現(xiàn)，在工作資源上，有48.0%的高校圖書館員具有較豐富的工作資源，有10.1%的高校圖書館員自評自己的工作資源不豐富；在敬業(yè)度上，有56.4%的高校圖書館員具有較強的敬業(yè)度，有11.7%的高校圖書館員自評自己的敬業(yè)度不強；在組織公民行為上，有71.5%的高校圖書館員具有較多的組織公民行為，有5.3%的高校圖書館員自評自己的組織公民行為較少。

表1 湖南高校圖書館員各量表總得分描述性統(tǒng)計結(jié)果

3.2 工作資源、敬業(yè)度與組織公民行為人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異比較

使用SPSS19.0對各變量進行描述統(tǒng)計分析及差異檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)未婚和已婚圖書館員的組織公民行為得分存在顯著差異，未婚者得分顯著低于已婚者得分（t=-2.02，p=0.044）。不同性別、婚姻者在其余得分上均不存在顯著性差異，如表2所示。

表2 湖南高校圖書館員各量表得分描述性統(tǒng)計結(jié)果（M±SD）及差異檢驗（一）

方差分析結(jié)果也表明不同年齡、學(xué)歷、職位、職稱者在各量表得分上均不存在顯著性差異（p皆大于0.05），具體如表3、表4所示。

表3 湖南高校圖書館員各量表得分描述性統(tǒng)計結(jié)果（M±SD）及差異檢驗（二）

表4 湖南高校圖書館員各量表得分描述性統(tǒng)計結(jié)果（M±SD）及差異檢驗（三）

3.3 工作資源、敬業(yè)度與組織公民行為相關(guān)分析

高校圖書館員工作資源與敬業(yè)度、組織公民行為之間都呈顯著正相關(guān)，具體如表5所示。

表5 各變量間的描述性統(tǒng)計結(jié)果及相關(guān)分析

3.4 高校圖書館員敬業(yè)度的中介效應(yīng)檢驗

本研究依據(jù)偏差校正的百分位Bootstrap法（抽取5 000個Bootstrap樣本），采用Hayes編制的SPSS宏（PROCESS is written by Andrew F.Hayes），并在控制樣本的年齡和職務(wù)級別的基礎(chǔ)上進行中介效應(yīng)分析。對高校圖書館員工作資源、敬業(yè)度與組織公民行為之間的中介效應(yīng)進行檢驗（如表6所示），結(jié)果表明，工作資源可以單獨顯著地正向預(yù)測組織公民行為；工作資源也可以單獨正向預(yù)測敬業(yè)度；當工作資源和敬業(yè)度同時作為組織公民行為的預(yù)測因子被納入回歸方程時（年齡、職務(wù)級別為協(xié)變量），兩者均對組織公民行為有顯著的預(yù)測作用，且中間效應(yīng)量的Bootstrap的95%的置信區(qū)間不包括0（[0.32,0.54]），因此，敬業(yè)度在工作資源和組織公民行為之間起部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為54.27%。

表6 變量關(guān)系的回歸分析結(jié)果

4 結(jié)果與討論

4.1 高校圖書館員工作資源、敬業(yè)度與組織公民行為的特點分析

高校圖書館員工作資源與敬業(yè)度不存在人口統(tǒng)計變量學(xué)上的差異。高校圖書館員組織公民行為分量表得分在性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)上都不存在顯著性差異，已婚圖書館員的組織公民行為得分顯著高于未婚者（t=-2.02，p=0.044）。這與卜麗娟[11]對醫(yī)務(wù)人員組織公民行為的研究結(jié)論相同。傅永剛等人研究發(fā)現(xiàn)，IT企業(yè)已婚員工與未婚員工相比，他們更加注重組織承諾，而員工組織承諾與組織公民行為顯著相關(guān)[12]。同樣推論：已婚的高校圖書館員和未婚的館員相比，其組織承諾更高，更容易認同、依賴、投入圖書館組織，愿意繼續(xù)留在圖書館，更愿意做出協(xié)助同事和分擔同事工作等利他或者積極建言、積極參與等指向個人或者組織的組織公民行為。

4.2 高校圖書館員工作資源、敬業(yè)度與組織公民行為的關(guān)系分析

4.2.1 高校圖書館員工作資源與組織公民行為關(guān)系分析

本研究發(fā)現(xiàn)，高校圖書館員工作資源與其組織公民行為顯著正相關(guān)并能正向預(yù)測其組織公民行為，這表明高校圖書館員組織公民行為與工作資源聯(lián)系緊密，工作資源越豐富、組織支持感越強的高校圖書館員越能自愿自發(fā)地作出一些有利于圖書館組織、同事與讀者的組織公民行為，高校圖書館員的組織公民行為隨著其工作資源的豐富而增多。這與魏江茹[13]、林聲洙等[14]對其他職業(yè)人員工作資源與其組織公民行為關(guān)系的結(jié)論相同。根據(jù)社會交換理論與互惠原則，組織或者同事給個體提供工具性支持（如物質(zhì)支持、福利支持等）、社會情感支持（如尊重、信任等）與工作支持（如工作自主與獨立等）等工作資源時，接受資源的個體會用與其所接受的價值相當?shù)馁Y源回報給資源提供者。這意味著高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)與同事給圖書館員提供支持，使其工作獨立與自主。當高校圖書館員感知到圖書館領(lǐng)導(dǎo)與同事給予的支持，作為互惠與回報，高校圖書館員越發(fā)認同、信任、忠誠于圖書館，進而他們對高校圖書館組織產(chǎn)生較強的責任感和義務(wù)感，愿意做出樂于幫助同事解難、積極為圖書館發(fā)展建言獻策、心甘情愿加班加點工作等指向個人與組織的組織公民行為。

4.2.2 高校圖書館員工作資源與敬業(yè)度關(guān)系分析

本研究發(fā)現(xiàn)，高校圖書館員工作資源與其敬業(yè)度顯著正相關(guān)并能正向預(yù)測敬業(yè)度，這表明高校圖書館員工作資源與其敬業(yè)度聯(lián)系緊密，高校圖書館員擁有的工作資源越豐富、組織支持感越強，那么他們的敬業(yè)度就越高，館員的敬業(yè)度隨著其工作資源的豐富而增強。這與Bakker等人[15]、陳玲等人[16]、蔣獎等人[17]與江紅艷等人[18]研究結(jié)論一致。根據(jù)工作特征理論，技能多樣性、工作重要性、自主性、反饋、完整性等與工作有關(guān)的因素或?qū)傩苑Q為工作特征。工作特征將激發(fā)三種關(guān)鍵心理狀態(tài)，即使員工體驗到工作的意義、感知到工作中的責任并了解工作的結(jié)果，通過強化這些工作特征，可以增強其內(nèi)在的工作動力，使員工與工作崗位之間產(chǎn)生積極的心理互動，從而達到激勵員工的目的[19]。當高校圖書館員所從事的工作自主性與獨立性強，受到領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持力度大，他們感受到組織和同事對其的信任，感知到工作責任的重要，體驗到工作價值的重大，從而使他們明晰工作的目標，厘清工作的思路，激發(fā)工作的熱情，緩解工作的緊張，減少工作的倦怠，補充工作的能量，最終越有活力、越主動、越專注地投入到工作中去。

4.2.3 高校圖書館員敬業(yè)度與組織公民行為關(guān)系分析

本文研究結(jié)果表明，高校圖書館員敬業(yè)度與其組織公民行為顯著正相關(guān)并能正向預(yù)測其組織公民行為。這說明高校圖書館員敬業(yè)度與組織公民行為緊密聯(lián)系，敬業(yè)度強的高校圖書館員的組織公民行為水平也高，高校圖書館員的組織公民行為隨著敬業(yè)度的增強而增多。這一結(jié)論與張萍[20]、董德法[21]、蔡斌[22]研究得出的結(jié)論一致。按照社會交換理論，敬業(yè)度高的高校圖書館員受到了高校圖書館物質(zhì)、精神上的獎勵，獲得組織或者個人更多的工作支持與信任，從圖書館或者個人身上獲得勝任感、歸屬感和自主感的滿足和益處。作為交換，敬業(yè)度高的圖書館員會產(chǎn)生回報圖書館組織或者個人的義務(wù)感與責任感，會以超過組織或者個人要求的組織公民行為回報組織和個人，如努力促進形成圖書館和諧工作與心理氛圍，對于不利于圖書館發(fā)展的問題會提出合理化的意見和建議等指向組織的組織公民行為，或者在工作中當同事遇到困難時，會騰出時間和精力主動幫助同事等指向個人的組織公民行為。同時，具有較高敬業(yè)度的高校圖書館員對圖書館組織與自身的工作有較強的認同感，對于圖書館發(fā)展有強烈的使命感、責任感，對于個人的發(fā)展有強烈的效能感，愿意積極參與圖書館的各種活動，為圖書館的發(fā)展積極主動建言。

4.2.4 高校圖書館員敬業(yè)度在工作資源與組織公民行為中的中介作用分析

本研究中高校圖書館員敬業(yè)度在工作資源與組織公民行為中起部分中介作用，這意味著高校圖書館員工作資源不僅直接影響其組織公民行為，也會通過影響其敬業(yè)度間接影響其組織公民行為，亦即工作資源豐富、組織支持感強的高校圖書館員，更積極專注地投入工作，積極主動完成額外的工作任務(wù)，更具有“奉獻”精神與“雷鋒”精神。根據(jù)組織人性化的觀點，員工會將組織和主管對他們采取的支持性或非支持性措施，作為評判組織是否重視他們的貢獻和是否關(guān)注他們幸福的體現(xiàn)。如果員工感受到企業(yè)和主管會對他們的工作做出回報，他們就會更努力地工作以回報組織[23]。工作資源豐富的高校圖書館員，他們得到了主管支持和同事支持，他們把主管與同事作為組織的代理人、將主管和同事的支持作為組織的支持，感知到了主管主持和同事支持即組織支持，就會更專注更投入地工作作為回報，即高校圖書館員工作資源會提高館員的敬業(yè)度。工作投入的員工從工作中獲得更多的滿足感、組織承諾更高、學(xué)習(xí)動機更強，離開組織的意愿更低[24]，越愿意付出本職工作之外的心血，做出不屬于職責范圍內(nèi)的事情即組織公民行為。

5 提升高校圖書館員組織公民行為的有效策略

5.1 轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，增加高校圖書館員的組織支持感

本研究結(jié)果表明，高校圖書館員工作資源不僅直接影響其組織公民行為，也會通過影響其敬業(yè)度間接影響其組織公民行為。解志韜等研究證實，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著影響員工的組織公民行為[25]。王震等人認為道德式領(lǐng)導(dǎo)在管理者核心自我評價與下屬公民行為關(guān)系中具有中介作用[26]。高中華等人認為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織公民行為具有顯著的正向影響[27]。柴源研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：圖書館館員對領(lǐng)導(dǎo)者與成員交換關(guān)系的認同度愈高，其工作自主性愈強；館員的工作自主性愈強，其組織公民行為程度愈高[28]。因此，高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，做變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，為館員提供合理的工作資源，強化對館員的組織支持與個人支持，提高其工作的自主性，減少對其工作的控制性，增強圖書館員對組織的認同、職業(yè)的認同、自我的認同和領(lǐng)導(dǎo)的認同。作為交換，高校圖書館員會產(chǎn)生回報圖書館組織和個人的責任感、義務(wù)感與道德感，愿意做出組織公民行為來報答組織與個人，同時，更愿意以飽滿的工作熱情與激情，十分專注地投入到工作中去，最終提高圖書館組織的工作績效和服務(wù)品質(zhì)。

5.2 采取有效措施，增強高校圖書館員的敬業(yè)度

本研究結(jié)果表明，高校圖書館員敬業(yè)度與其組織公民行為顯著相關(guān)且高校圖書館員敬業(yè)度正向預(yù)測其組織公民行為，因此，要提升高校圖書館員的組織公民行為，就要采取有效措施增強高校圖書館員的敬業(yè)度。增強高校圖書館員敬業(yè)度的路徑主要有：一是增強高校圖書館員工作的豐富性、反饋性與自主性。適當?shù)恼{(diào)整工作崗位，讓館員體驗到工作的豐富性，能激起館員的內(nèi)在動機，從而增強館員的活力、奉獻與專注精神。圖書館領(lǐng)導(dǎo)、同事、讀者及時、準確地將工作意見與建議反饋給館員，使圖書館員更加全面、準確與細致了解自我工作狀況，補偏救弊，揚長避短，從而激發(fā)館員敬業(yè)度的提升。圖書館員工作越自主，越能強化館員工作的價值認同感與心理自由感、滿足感，越能提高館員的敬業(yè)度。二是和諧圖書館組織文化氛圍。建立安全、自由、支持、民主與和諧的圖書館組織文化氛圍，滿足圖書館員對圖書館組織的認同、信任、歸屬感，降低圖書館員工作場所的心理障礙與工作的倦怠感、身心損耗，從而促進館員敬業(yè)度的提升。三是建立科學(xué)、合理的績效考核體系，并與評先、評優(yōu)和職稱、職位晉升掛鉤，使能者上、庸者讓、劣者汰。高校圖書館通過有效的外部激勵與約束，從而鞭策圖書館員更有活力、更專注、更有奉獻精神地投入工作，為讀者做好服務(wù)。