淺析加強金融機構(gòu)人力資源管理的策略

羅蘊玉

摘 要 人力資源管理是金融機構(gòu)經(jīng)營管理活動中的一項重要議題。隨著我國社會主義建設(shè)進入新時代，改革開放進入“深水區(qū)”，整個金融行業(yè)都面臨著深化改革的壓力，金融機構(gòu)也急需在人力資源管理方面進行資源和管理的優(yōu)化，實現(xiàn)降本增效。本文結(jié)合金融機構(gòu)人力資源管理的重要性、金融機構(gòu)人力資源管理面臨的難題，簡要分析加強人力資源管理的策略。

關(guān)鍵詞 金融機構(gòu) 人力資源管理 問題與策略

一、加強金融機構(gòu)人力資源管理的重要性

（一）應(yīng)對深化改革的需要

自從2016年以來，我國主動放緩了經(jīng)濟發(fā)展的速度，用GDP增長放緩的速度來倒逼各個行業(yè)各個產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，改變企業(yè)原本粗放的、不合理的發(fā)展方式，轉(zhuǎn)向集約型、高效的發(fā)展方式，以達到降本增效的目的。

人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證實現(xiàn)組織目標(biāo)與成員發(fā)展。其內(nèi)容涵蓋工作分析，制訂人力需求計劃以及人員招募計劃，培訓(xùn)及開發(fā)，薪酬及福利管理，績效評估，勞動關(guān)系管理等。人力資源管理的內(nèi)容都是與勞動者薪酬福利待遇息息相關(guān)的。因此，良好的人力資源管理制度和方法，能夠促進企業(yè)內(nèi)部公平，刺激人員工作積極性，調(diào)動員工的工作主動性，增強員工的危機意識，增加員工主動學(xué)習(xí)、主動研究經(jīng)營技能的欲望。這也是金融機構(gòu)對員工進行日常活動的管理、員工工作的獎懲的重要手段。

在應(yīng)對經(jīng)濟下行的壓力下，企業(yè)通過有效的人力資源管理，可以有效地降低人力資源的成本，提升人力資源的資源利用率。

（二）面對市場化的需要

在過去的20年里，我國的金融行業(yè)經(jīng)歷了多次行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需要。其中包括加入世貿(mào)組織等國際經(jīng)濟組織所帶來的，面向國際社會，更加專業(yè)化的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，也包括互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型等幾乎顛覆傳統(tǒng)金融行業(yè)的陣痛型的轉(zhuǎn)型。每一次轉(zhuǎn)型或主動或被動，都是為了迎合市場選擇的需要。

例如，阿里巴巴的“銀行不改變，我們就改變銀行”就是一個鮮活的案例。線上支付的出現(xiàn)顛覆了傳統(tǒng)的銀行產(chǎn)業(yè)生態(tài)乃至整個金融產(chǎn)業(yè)的生態(tài)，因其高效、便利、主動性服務(wù)、高安全性等優(yōu)勢，迅速占領(lǐng)了原本傳統(tǒng)銀行等金融機構(gòu)的市場份額，讓傳統(tǒng)銀行的經(jīng)營活動一落千丈，這是市場選擇的必然結(jié)果。為應(yīng)對市場選擇的需要，銀行也在陣痛中進行了金融產(chǎn)業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型升級，最終有了如今完整的互聯(lián)網(wǎng)線上經(jīng)營活動的模式，每個銀行都初步推出了自己的線上APP和金融活動生態(tài)鏈。

在互聯(lián)網(wǎng)化的過程中，最明顯的一點就是原本的傳統(tǒng)金融經(jīng)營活動已經(jīng)無法滿足金融機構(gòu)的發(fā)展需要了。金融機構(gòu)必須重新招募具有互聯(lián)網(wǎng)思維與技術(shù)的員工、具有互聯(lián)網(wǎng)觀念與視角的管理者，推行全新的人力資源管理制度和模式，優(yōu)化人力資源管理的內(nèi)容，來應(yīng)對市場化帶來的挑戰(zhàn)。

（三）面對行業(yè)“鯰魚效應(yīng)”的需要

以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展是我國現(xiàn)階段的基本經(jīng)濟制度。如今，許多公有制領(lǐng)域開始向社會資本開放，相當(dāng)于在金融產(chǎn)業(yè)內(nèi)產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，刺激金融機構(gòu)活躍起來投入市場中積極參與競爭，從而激活市場中的同行業(yè)企業(yè)，為應(yīng)對越來越迅速、越來越復(fù)雜的市場挑戰(zhàn)。人力資源管理必須與時俱進，隨時革新。

二、金融機構(gòu)人力資源管理的難題

（一）人力資源管理制度不完善

制度是一個企業(yè)經(jīng)營活動的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，是整個企業(yè)的人力資源流動能夠行之有效、有章可依的基礎(chǔ)，不亞于企業(yè)內(nèi)部的法律。因此，完善的人力資源管理制度是資源管理優(yōu)化的首要內(nèi)容，必不可缺。

目前，金融機構(gòu)出現(xiàn)的主要制度問題，首先在于缺乏一套系統(tǒng)的、完整的人力資源培養(yǎng)制度。金融機構(gòu)在遇到經(jīng)營活動的問題時，缺乏對員工的有效培養(yǎng)和系統(tǒng)培訓(xùn)，僅靠獎懲手段和激勵機制也很難達到人才培養(yǎng)的目的。更有部分金融機構(gòu)無視人才培育的過程，將人力資源管理簡單粗暴地定義為招聘和解雇。這種制度管理觀念雖然高效，但是長此以往不利于培養(yǎng)員工的忠誠度，不利于員工的內(nèi)在提升和長期發(fā)展。員工一旦認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部得不到長久穩(wěn)定的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展線路和職業(yè)培養(yǎng)，也就無法對企業(yè)有長期認(rèn)同，跳槽的傾向也會增強，對企業(yè)的長期發(fā)展存在隱患。

（二）人力資源管理觀念落后

人力資源管理者觀念落后，人力資源管理工作不受重視，在部分金融機構(gòu)內(nèi)部也較為明顯。尤其是在三、四線小城市或者農(nóng)村地區(qū)，這種現(xiàn)象更為常見。

管理者需要充分認(rèn)識到人力資源管理的內(nèi)容及每一項功能具備的優(yōu)勢，重視人力資源管理對金融機構(gòu)發(fā)展的推動作用。管理者要清楚地認(rèn)識到，金融機構(gòu)的人力資源管理在員工工作經(jīng)驗以及人事管理觀念方面與傳統(tǒng)勞資企業(yè)不同，對機構(gòu)的人力資源要有全面的、統(tǒng)籌的、客觀的了解。清楚整個機構(gòu)人力資源系統(tǒng)運作的環(huán)節(jié)，并且針對每個環(huán)節(jié)，定時定期地對管理流程中存在的細(xì)節(jié)和問題進行反饋和解決。

同時，管理者也要有長遠(yuǎn)的眼光，時刻關(guān)注人力資源管理的新模式、新理念。管理者的觀念要符合社會發(fā)展潮流的方向，在互聯(lián)網(wǎng)時代要具備互聯(lián)網(wǎng)的視野和格局，要懂得借鑒、引入先進的人力資源管理模式。當(dāng)今社會，跨行業(yè)的管理模式非常普遍，阿米巴商業(yè)運作模式可以用于醫(yī)療專業(yè)的管理，地質(zhì)勘探行業(yè)的管理技術(shù)可以運用到建筑行業(yè)。因此，管理者的視角不應(yīng)該被拘束在金融行業(yè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)，要面向全社會全行業(yè)，學(xué)習(xí)先進的管理技巧，大膽創(chuàng)新，大膽引進，為人力資源管理注入源源不絕的活水。

（三）人員素質(zhì)不高

當(dāng)今社會，幾乎每一個產(chǎn)業(yè)，每一家企業(yè)都開始了互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的過程，金融機構(gòu)也不例外。但是，金融機構(gòu)互聯(lián)網(wǎng)化中存在人員素質(zhì)低的問題。

金融機構(gòu)尤其是銀行、保險行業(yè)等金融機構(gòu)的低層職員、業(yè)務(wù)員，多半是業(yè)務(wù)導(dǎo)向型崗位，崗位對人員的素質(zhì)不高。隨著社會發(fā)展和金融機構(gòu)的轉(zhuǎn)型，不懂、信息化技術(shù)、不具備互聯(lián)網(wǎng)技能的業(yè)務(wù)員，很難適應(yīng)金融機構(gòu)長期發(fā)展的需要。

除此之外，員工素養(yǎng)水平較低除了專業(yè)知識、技能素質(zhì)外，還包括服務(wù)能力。金融機構(gòu)是一項“紅?！碑a(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部競爭激烈，在服務(wù)內(nèi)容、業(yè)務(wù)模式競爭越來越向同質(zhì)化方向發(fā)展的今天，員工的服務(wù)水平和客戶的用戶體驗就成了客戶選擇的重要因素。

員工的素質(zhì)水平與服務(wù)水平和服務(wù)意識息息相關(guān)。服務(wù)的細(xì)節(jié)、接待客戶的話術(shù)等方面的表現(xiàn)，會成為客戶判斷金融機構(gòu)是否具備專業(yè)能力、是否感受到賓至如歸的服務(wù)體驗的重要依據(jù)，也是金融機構(gòu)運營中決定成敗的關(guān)鍵細(xì)節(jié)。

三、加強金融機構(gòu)人力資源管理的策略

（一）加強人力資源管理觀念，完善人力資源管理制度

人才是企業(yè)發(fā)展的第一推動力，也是金融機構(gòu)管理體系中重要的管理環(huán)節(jié)。

管理人員要樹立與時俱進的人力資源管理理念，重視人力資源管理對金融機構(gòu)發(fā)展的推動作用。人力資源管理雖然是企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營活動，但仍然要面向市場，根據(jù)市場反饋和企業(yè)內(nèi)部的反饋進行優(yōu)化與調(diào)整。員工的薪資福利待遇、員工的福利保障也要面向市場進行合理化調(diào)整。

員工的招募、員工的培訓(xùn)面向金融機構(gòu)的主要業(yè)務(wù)。人力資源管理部門要善于發(fā)掘人才，以綜合性、差異性的管理模式來開展日常工作的管理。不同工作崗位的薪酬福利制定要合乎員工工作強度，同類型崗位的獎勵懲罰、績效福利也要有差異性，讓員工產(chǎn)生競爭意識，提高工作熱情，增強工作的積極性和主動性。人才的晉升通道也要通暢，要營造企業(yè)員工內(nèi)部競爭氛圍，增強員工競爭意識，讓其有向上發(fā)展的動力。

人力資源管理部門不僅要擅長挖掘人才，也要擅長培養(yǎng)人才。尤其是現(xiàn)階段的金融機構(gòu)，其基層員工的能力和素養(yǎng)都較差的情況下，具備先進技術(shù)與高專業(yè)知識素養(yǎng)的人員往往不愿意進入金融機構(gòu)基層崗位，而對老員工進行培訓(xùn)的成本要遠(yuǎn)低于提高福利水平招募高新技術(shù)人員。因此，人力資源管理部門可以通過完善人力資源培養(yǎng)與發(fā)展體系，來培養(yǎng)符合金融機構(gòu)發(fā)展需要、熟悉金融機構(gòu)運轉(zhuǎn)模式，在金融機構(gòu)有一定工作年限，忠誠度都較高的員工。借助一系列完整的人力資源培養(yǎng)措施，實現(xiàn)金融機構(gòu)與企業(yè)員工之間的雙贏。

人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)員工的表現(xiàn)，挑選其中一部分精英分子作為企業(yè)學(xué)習(xí)模范，重點關(guān)懷和重點培養(yǎng)，可以定時、定期邀請第三方培訓(xùn)機構(gòu)進行管理觀念、工作觀念的培訓(xùn)講座。企業(yè)內(nèi)部不同部門之間，同一部門的不同科室之間都可以定期展開交流會，各個部門的部門月會、學(xué)習(xí)會透明化，鼓勵部門與部門之間進行管理模式的交流，員工與員工互相學(xué)習(xí)。

人力資源管理部門還可以申請人才培育專項資金，用于各個部門的學(xué)習(xí)材料、業(yè)務(wù)課程的展開。金融機構(gòu)內(nèi)部的員工也可以根據(jù)工作需要，申請專項資金進行專業(yè)資格證和專業(yè)培訓(xùn)班的認(rèn)證和學(xué)習(xí)。

同時，人力資源管理部門要加強對培訓(xùn)資源、培訓(xùn)資金的流向和金額的審核審批，提高人力資源資金的利用率，保障人力資源管理活動的質(zhì)量，讓資金的投入在業(yè)務(wù)和金融機構(gòu)經(jīng)營活動中有所產(chǎn)出。

（二）重視企業(yè)文化與服務(wù)意識

如今，企業(yè)文化成為企業(yè)重要的精神面貌，也在無形之中影響著每一個企業(yè)員工的精神面貌。例如，華為的“狼性”企業(yè)文化，培養(yǎng)出的員工就具備強烈的競爭意識、創(chuàng)新意識，工作積極性強;又例如花旗銀行的企業(yè)文化是“以人為本”，非常注重客戶至上，提高服務(wù)質(zhì)量和以客戶為中心的長期策略以企業(yè)文化的形式影響著每一個員工，成為了銀行業(yè)服務(wù)意識的標(biāo)桿。企業(yè)文化作為整個企業(yè)經(jīng)營活動的指導(dǎo)思想和企業(yè)內(nèi)部氛圍塑造的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的精神面貌素養(yǎng)有著極大的幫助。

金融機構(gòu)作為一個服務(wù)型的企業(yè)，可以效仿花旗銀行的“客戶至上”文化，或者學(xué)習(xí)百度的家文化，讓“客戶至上”“企業(yè)是我家”的理念影響機構(gòu)員工的工作意識和服務(wù)意識。將微笑服務(wù)、細(xì)節(jié)服務(wù)、家人般的細(xì)節(jié)服務(wù)觀念融入企業(yè)日常經(jīng)營活動的環(huán)節(jié)中，用和睦、友愛的企業(yè)氛圍無形中提升員工的服務(wù)意識和工作理念，從而帶入工作中去。

另外，人力資源部門對員工的管理要體現(xiàn)人文關(guān)懷的意識。金融機構(gòu)是服務(wù)型為主的行業(yè)，在服務(wù)的過程中會積攢大量的壓力。人力資源管理部門要幫助員工進行壓力疏導(dǎo)，開展業(yè)務(wù)話術(shù)能力的培訓(xùn)，展開心理疏導(dǎo)相關(guān)的培訓(xùn)，定時定期展開減壓班，以自愿的形式鼓勵員工報名。

（三）人力資源管理信息化

人力資源管理的內(nèi)容復(fù)雜，所需整理的檔案資料、人員資料、薪資福利審批審核、勞動合同的管理等都需要大量人工進行流程審批、資料管理，人力資源管理部門工作內(nèi)容煩瑣，工作量大。因此，人力資源管理信息化勢在必行。

人力資源管理部門要建立和完善線上OA（辦公自動化）系統(tǒng)，建立可以安全存儲公司文件的云資料庫。將人力資源管理的流程審批、資料存儲與調(diào)取都搬到線上，減少線下管理所需的時間成本，減少因為管理不當(dāng)而造成的資料錯亂或者丟失情況;同時也可以加快金融企業(yè)信息化的進程，提升人力資源管理的時間效率和成本效率。

信息化的人力資源管理系統(tǒng)還可以幫助管理部門清晰明確員工的流動和經(jīng)營環(huán)節(jié)，讓每一個環(huán)節(jié)都有序，流程清晰、透明，從而達到優(yōu)化員工工作流、優(yōu)化員工工作內(nèi)容和崗位分配、幫助審計部門加強審計工作的目的。

四、結(jié)語

金融企業(yè)是一個市場化導(dǎo)向極強、市場反應(yīng)相對靈敏的企業(yè)。因此，金融機構(gòu)的人力資源管理也要與時俱進，迎合市場發(fā)展和金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，要對人力資源管理有正確的認(rèn)識，不斷尋求改善人力資源管理的方法和途徑，充分挖掘人力資源管理的企業(yè)潛力，讓人力資源成為金融機構(gòu)發(fā)展的重要推力，同時也要讓員工有工作的積極性和獲得感。

（作者單位為廣汽資本有限公司）

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