淺談公司預算管理和績效考核的設(shè)想

劉凌

摘要：改革開放以后，我國進入社會經(jīng)濟快速發(fā)展階段，市場經(jīng)濟體制日益完善，公司間的市場競爭日益激烈，如何做好公司內(nèi)部管理工作，是公司自我可持續(xù)發(fā)展目標科學實現(xiàn)的重要保障。預算管理與績效考核分別是公司內(nèi)部管理的兩項重要內(nèi)容，二者關(guān)系緊密，前者是后者的基礎(chǔ)依據(jù)，后者是前者的助推力量，實現(xiàn)二者的協(xié)同運用，對于促進公司健康發(fā)展意義重大。本文即圍繞公司預算管理與績效考核，就二者的相互作用、協(xié)同運用存在的問題，以及解決措施，進行了分析，以供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：預算管理? 績效考核? 協(xié)同運用? 公司內(nèi)部管理

市場經(jīng)濟體制下，公司內(nèi)部管理水平直接影響并決定了公司的市場競爭力，而預算管理與績效考核就是公司開展內(nèi)部管理的兩項重要內(nèi)容。預算管理目前以“全面預算管理”為主，即在公司整個經(jīng)營活動過程貫徹預算管理要求，通過科學的經(jīng)營資產(chǎn)預算規(guī)劃，加強對財務(wù)的監(jiān)控和對未來經(jīng)營策略的規(guī)劃;績效考核則是提高員工工作質(zhì)量、工作效率和工作熱情的重要措施。預算管理與績效考核間有著密切的相互作用和聯(lián)系，如何解決當前二者協(xié)同運用存在的問題，提高公司內(nèi)部管理水平，是現(xiàn)代公司管理者必須面對和解決的問題，其對于促進公司健康發(fā)展，提高公司市場競爭力，均有著十分重要的意義。

一、預算管理與績效考核間的相互作用

（一）績效考核需要預算管理作為基礎(chǔ)依據(jù)

就現(xiàn)代公司而言，其內(nèi)部部門眾多，不同的部門在工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等方面，均有著較為顯著的差異，因此不同部門在考核時，需要在考核標準上體現(xiàn)出具體的差異要求。從這個角度分析，部門具體工作和相關(guān)信息就是績效考核標準的基礎(chǔ)制定依據(jù)。另一方面，預算管理是針對企業(yè)整個經(jīng)營活動的管理，即包含對不同部門具體情況的細致分析，同時要在分析基礎(chǔ)上得到進一步的規(guī)范與目標，這些內(nèi)容正好對應績效考核的標準制定需求，因此績效考核需要預算管理作為基礎(chǔ)依據(jù)。

（二）預算管理需要績效考核作為推動力

目前，多數(shù)公司實施的是“全面預算管理”，即實現(xiàn)對公司內(nèi)部所有部門、所有經(jīng)營活動的覆蓋，進而實現(xiàn)對公司經(jīng)營資產(chǎn)的有效控制，以及對公司未來發(fā)展決策的科學規(guī)劃。預算管理具體工作的落實與完成，則需要相應的管理人員負責，管理人員的工作效率與質(zhì)量，直接決定了預算管理目標的達成情況。因此，加強公司內(nèi)部績效考核，可以起到推動預算管理落實與發(fā)展的作用。

二、當前預算管理和績效考核在公司協(xié)同運用面臨的問題分析

（一）預算管理與績效考核尚未形成聯(lián)動

從國內(nèi)公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，公司管理者普遍可以認識預算管理與績效考核的重要性，但在公司內(nèi)部管理實踐中，二者普遍是獨立存在的，二者間并沒有形成有效的聯(lián)動，從而大幅度降低了公司內(nèi)部管理的科學性和有效性。具體來說，受傳統(tǒng)觀念影響，部分國內(nèi)公司仍存在人事部門負責績效考核、財務(wù)部門負責預算管理的錯誤認識，主觀上就不認為二者具有緊密的內(nèi)在聯(lián)系，故而造成了二者工作上的分離。

（二）公司績效考核透明度差

績效考核是對員工工作的全方位考核，其結(jié)果客觀反映了員工的個人能力和工作情況，其對于預算管理具有一定的反饋作用，良好利用績效考核的反饋作用，就可以達到推動預算管理的目的。但從實際情況來看，績效考核在國內(nèi)公司的透明度普遍較差，尤其最關(guān)鍵的薪資體系，在部分公司中是嚴格保密的，員工績效考核結(jié)果得不到公示，就直接降低了績效考核的實際效用。另外，即使公司的考核制度相對完善，績效考核結(jié)果相對透明，如果人事部門未能重視績效考核反饋，也很難達到理想的反饋效果。

（三）公司績效考核缺乏客觀性

績效考核是提高員工工作質(zhì)量、工作效率、工作積極性的重要措施，其對于考核的客觀性、公正性有著較高的要求，如考核收到明顯個人因素的影響，就無法保障績效考核實際效用的發(fā)揮。目前，國內(nèi)部分公司仍沿用傳統(tǒng)的人為操作的方式進行績效考核，個人主觀因素直接影響著考核的最終結(jié)果。具體來說，公司管理者往往會對任職時間較長的員工有著良好的印象，彼此間的情感也更深厚，對于這類員工的評價就會相對處于較高的水平，而部分就職時間短，或者基礎(chǔ)崗位的職工，就很難得到管理者的高度評價。績效考核作為預算管理的重要助推力量，其自身缺少科學的管理方法，考核的客觀性、公正性得不到體現(xiàn)，也限制著預算管理水平的提高。

三、公司協(xié)同運用預算管理與績效考核的幾點建議

（一）明確公司績效考核標準，豐富考核主體

對于部分公司存在的績效考核缺乏客觀性和規(guī)范性的問題，公司管理者首先要在既有的績效考核標準基礎(chǔ)上，對考核標準進行補充和完善，要立足于公司實際，結(jié)合公司不同部門的績效考核需求，充分借鑒國內(nèi)、國外公司的先進經(jīng)驗和制度，切實提高自身考核標準的科學性、客觀性和公正性，通過這種措施規(guī)范公司內(nèi)部的績效考核行為，減少個人主觀因素對績效考核的影響;其次，為進一步降低公司管理者的個人主觀因素影響，提高績效考核的實際效用，公司還應進一步豐富績效考核的考核主體，除公司管理者外，應該引入客戶代表、員工自我考核等考核模式。一方面，多領(lǐng)域的考核主體，可以提高考核的客觀性，體現(xiàn)工作人員真實的工作情況，促進其技能水平與專業(yè)素養(yǎng)的提高。另一方面，多角度的考核，可以更好地反映出工作上的問題，提高員工的責任意識，科學規(guī)避績效考核可能存在的不良問題。

（二）加強內(nèi)部信息化建設(shè)，搭建績效考核網(wǎng)絡(luò)平臺

對于績效考核透明度差、反饋作用弱的問題，公司應積極引入現(xiàn)代信息技術(shù)，打造內(nèi)部信息考核平臺，借助信息技術(shù)的技術(shù)優(yōu)越性，優(yōu)化績效考核各個流程，增強績效考核的反饋作用。一方面，信息技術(shù)的引入可以方便員工隨時查詢績效考核的結(jié)果，提高績效考核的透明度，加強績效考核與員工工作的實際聯(lián)系;另一方面，應用信息技術(shù)搭建績效考核網(wǎng)絡(luò)平臺，公司管理者可以實時掌握當前的績效考核信息，并以此為基礎(chǔ)總結(jié)當前員工的工作狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的問題，從而進一步提高績效考核的反饋作用。以員工打卡考勤為例，目前國內(nèi)公司基本都實現(xiàn)了系統(tǒng)考勤，員工當月的請假、缺勤、遲到、早退等考勤信息都可以在系統(tǒng)中進行查詢，并且該信息可以直接反饋在員工當月的薪酬當中，這就加強了績效考核的即時反饋。從公司管理者的角度，管理者可以直觀看到本月甚至更長時間的員工考勤情況，總結(jié)員工缺勤的原因，從而在制度上進行調(diào)整，實現(xiàn)制度的優(yōu)化。

（三）樹立現(xiàn)代管理理念，加強預算管理與績效考核的聯(lián)動

針對目前國內(nèi)公司預算管理與績效考核分別獨立運用的情況，以及因此導致的預算管理相關(guān)策略落實困難、不同部門間的績效考核標準體現(xiàn)不出差異性等問題，公司管理者要積極加強自身學習，充分借鑒國內(nèi)外的優(yōu)秀經(jīng)驗，樹立現(xiàn)代管理理念，重點加強內(nèi)部預算管理和績效考核間的聯(lián)動。一方面，公司內(nèi)部不同部門間應加強就預算管理的溝通與交流，要以績效考核為基礎(chǔ)推動預算管理各項策略的落實，并在不斷地溝通、交流中明確預算管理的目標，進而對應地調(diào)整不同部門的績效考核標準，體現(xiàn)標準的差異性，以提高考核效果;另一方面，公司管理者要通過組織公司內(nèi)部培訓的方式，切實提高各部門分管者與員工間的聯(lián)動意識，要從根本上消除員工與各級管理者的錯誤思想認識，要從主觀思想上重視預算管理與績效考核的聯(lián)動，將其作為不可分割的一個主體開展工作，從而達到二者協(xié)同運用的目的。

綜上所述，預算管理和績效考核同是公司內(nèi)部管理的重要組成部分，公司管理者必須加強對二者的重視，樹立現(xiàn)代管理理念，從當前公司存在的績效考核透明度差、缺乏客觀性等問題入手，積極采取明確考核標準、加強內(nèi)部信息化建設(shè)等措施，提高績效考核的有效性和規(guī)范性，促進預算管理與績效考核的協(xié)同運用。

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作者單位：珠江水利科學研究院