智能化時代下人力資產(chǎn)計量的研究

●劉思睿

一、引言

隨著智能化時代的到來，人力資產(chǎn)逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)的物質(zhì)資產(chǎn)成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主導(dǎo)源泉動力，人掌握的技能和知識創(chuàng)造了企業(yè)的繁榮，隨著企業(yè)逐步由勞動密集型向知識密集型轉(zhuǎn)變，產(chǎn)品智能化后附加值大大提高，人力資產(chǎn)是技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)增長的動力和源泉，人力資產(chǎn)水平與企業(yè)績效正相關(guān)。傳統(tǒng)會計計量模式主要運(yùn)用成本法、未來工資報酬折現(xiàn)法、非購入商譽(yù)法以及績效評估法來衡量人力資產(chǎn)的價值，但此模式已不再適用于當(dāng)前迅速發(fā)展的知識密集型企業(yè)與高新技術(shù)型企業(yè)。因此，智能化時代下，企業(yè)要想不落后于時代，必須與時俱進(jìn)，改變計量方法，更加準(zhǔn)確地確認(rèn)和計量人力資產(chǎn)價值。因此，筆者構(gòu)建了人力資產(chǎn)價值計量體系，以期改變傳統(tǒng)落后的計量模式，及時準(zhǔn)確地反映人力資產(chǎn)價值。

二、人力資產(chǎn)的概念及特征

（一）人力資產(chǎn)的定義

由于學(xué)者們思考和論述的角度不同，對人力資源、人力資產(chǎn)、人力資本的概念并未形成統(tǒng)一認(rèn)識，筆者在此做簡單區(qū)分：人力資源，指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資產(chǎn)，指組織所擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為組織帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的勞動力資源。人力資本，指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。三者相比，人力資源涵蓋的范圍大于人力資本，而員工一旦與企業(yè)簽署合同，投入企業(yè)，就成為企業(yè)的人力資產(chǎn)，它相對于人力資源更為具體。因此，從會計的角度來看，人力資產(chǎn)滿足資產(chǎn)確認(rèn)的經(jīng)濟(jì)屬性和法律屬性，能為企業(yè)帶來長期效益，可定義為長期資產(chǎn)。為了更好地進(jìn)行會計計量和實際操作，筆者以人力資產(chǎn)為切入點(diǎn)，進(jìn)一步明確人力資產(chǎn)在會計中的確認(rèn)和計量。

二、人力資產(chǎn)的特點(diǎn)

（一）人力資產(chǎn)具有社會性

人力資產(chǎn)與其他資產(chǎn)不同，人力資產(chǎn)來源于人所具有的體力和智力，明顯受到社會因素的影響，具有社會屬性，企業(yè)員工潛力的開發(fā)會受到社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境等因素的影響。

（二）人力資產(chǎn)具有時效性

人力資產(chǎn)以人為載體，與人的生命周期緊密相連，即生長發(fā)育期、成年期、老年期三個階段。人在生長發(fā)育期不可視為企業(yè)資產(chǎn)，不具有經(jīng)濟(jì)意義，只有達(dá)到法定的勞動年齡之后，才具有成為企業(yè)實際人力資產(chǎn)的資格。而人在老年期勞動能力衰退，一旦與企業(yè)解除雇傭關(guān)系，就不再作為企業(yè)的人力資產(chǎn)，同時，處于相同年齡的勞動者，其勞動能力又各有不同。

（三）人力資產(chǎn)具有增值性和可開發(fā)性

人所具有的工作能力和工作經(jīng)驗不存在折舊，反而會因為開發(fā)和利用而價值倍增，因此，在一定程度上，人力資產(chǎn)具有增值性。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾說：“人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域?！边@說明人的潛力具有可開發(fā)性，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和績效管理會使其價值有所提升。

三、人力資產(chǎn)計量的發(fā)展歷程及發(fā)現(xiàn)的問題

（一）國外研究綜述及發(fā)展動態(tài)

對人的經(jīng)濟(jì)價值的分析始于17 世紀(jì)的英國，威廉·配第在《政治算術(shù)》中提出用生產(chǎn)成本法計算英國人口的貨幣價值，他認(rèn)為商品的價值大小在于人的生產(chǎn)能力強(qiáng)弱，但忽視了勞動者僅維持生活的基本能力以外所創(chuàng)造的剩余收益。

1964 年，赫曼森最早在《人力資源會計》中對人力資產(chǎn)的計量進(jìn)行闡述，強(qiáng)烈激發(fā)了學(xué)者們對于這項新興資產(chǎn)的研究熱情。

1967 年，利克特在《人力組織——它的管理和價值》一書中提到，如果不把人力作為資產(chǎn)列入資產(chǎn)負(fù)債表，便會使得資產(chǎn)數(shù)據(jù)失真。

2002 年，日本學(xué)者若杉明延續(xù)霍爾茨對人力資產(chǎn)會計的闡述，認(rèn)為“組織”即“企業(yè)”，人力資產(chǎn)計量僅僅局限于營利性質(zhì)的企業(yè)，不涉及非盈利性質(zhì)的組織，筆者認(rèn)為略有偏頗。

（二）國內(nèi)研究綜述及發(fā)展動態(tài)

上世紀(jì)80 年代，我國開始從國外引入人力資產(chǎn)計量的理論，先后發(fā)表和出版了不少相關(guān)論文研究，如陳仁棟翻譯的《人力資源會計》（弗蘭霍爾茨著）、張文賢的《人力資源會計制度設(shè)計》以及近些年我國會計類的學(xué)術(shù)期刊中均涉及到了人力資產(chǎn)的相關(guān)問題；1999 年，中國會計學(xué)會在“人力資源會計理論與方法”專題研討會上探討人力資產(chǎn)計量實務(wù)，為日后人力資產(chǎn)會計的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

但時至今日，有關(guān)人力資產(chǎn)計量方法的研究仍處于初級階段。筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，人力資產(chǎn)的特殊性決定其在會計計量中始終存在困難，難以直接以長期資產(chǎn)計入資產(chǎn)負(fù)債表，因此在傳統(tǒng)人力資產(chǎn)計量方法中，通常采用成本法、未來工資報酬折現(xiàn)法、非購入商譽(yù)法以及績效評估法來衡量人力資產(chǎn)的賬面價值，各有利弊但始終未能準(zhǔn)確進(jìn)行會計計量?，F(xiàn)將這些傳統(tǒng)計量方法的定義及其優(yōu)缺點(diǎn)統(tǒng)一列示表1。

（三）人力資產(chǎn)計量現(xiàn)狀及問題

1971 年阿巴·施瓦茨和巴魯克·列夫提出以下薪資報酬折現(xiàn)模模型，可略做參考：

表1 傳統(tǒng)計量方法及說明

其中：Vn 表示年齡為n 的員工的人力資產(chǎn)價值，It 表示該員工第t 年的預(yù)計工資收入，t 表示其未來工作年限，r 表示該員工的收益貼現(xiàn)率，T 表示退休年齡。該模式認(rèn)為某一企業(yè)員工所代表的人力資產(chǎn)價值等于該職工在剩余工作年限內(nèi)的未來工資現(xiàn)值。

筆者通過查詢資料獲悉，在我國，只有華為公司、中石化勝利油田有限公司等極少數(shù)企業(yè)嘗試應(yīng)用人力資產(chǎn)會計，在會計科目上設(shè)置“知識資本”賬戶，以及人力資本、購股權(quán)等明細(xì)科目，使用非貨幣法對工作態(tài)度、工作能力和工作績效進(jìn)行概括評價，集中放進(jìn)一張單獨(dú)的財務(wù)報表中，作為衡量人力資產(chǎn)價值的指標(biāo)：人事費(fèi)用率和勞動分配率。這些企業(yè)率先進(jìn)行人力資產(chǎn)計量值得表揚(yáng)，但也存在較多問題，如：標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評價指標(biāo)存在主觀性，只能反映當(dāng)期價值而未考慮到員工素質(zhì)的未來價值。除此之外，同一企業(yè)同一崗位上的不同人才來源不同，部分員工通過人事調(diào)動進(jìn)入企業(yè)，招聘、甄選等，初期投資成本幾乎為零；部分員工進(jìn)入企業(yè)前缺乏工作經(jīng)驗，企業(yè)為其進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)，進(jìn)修學(xué)習(xí)投資較多；還有部分員工通過獵頭公司引進(jìn)，給予高工資、高福利，這些員工享受同等工資，卻有不同的歷史成本和效益價值，人力資產(chǎn)的復(fù)雜性決定了不能直接以歷史成本計量，而應(yīng)尋求更準(zhǔn)確的計量方法。由于當(dāng)前的會計準(zhǔn)則中尚未談及人力資產(chǎn)計量，可參考的實證研究較少，稍顯落后，筆者在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用定性和定量的方法針對性地提出運(yùn)用人力資產(chǎn)價值計量體系，多方面考慮影響人力資產(chǎn)價值變化的因素，從而做出準(zhǔn)確計量。

四、智能化時代人力資產(chǎn)價值計量體系的構(gòu)建

通過研究和實踐，筆者發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資產(chǎn)計量以定量法為主，但智能化產(chǎn)業(yè)所需的人才價值難以準(zhǔn)確量化。因此，筆者認(rèn)為，可以建立一套人力資產(chǎn)價值計量體系，從勝任素質(zhì)、當(dāng)期價值貢獻(xiàn)、當(dāng)期個人價值提升、崗位價值和職業(yè)品格等方面進(jìn)行分別衡量、各自評分，再將分?jǐn)?shù)與該項指標(biāo)的權(quán)重相乘，與人力資產(chǎn)當(dāng)期投入的原始成本相加，即可計算出該人力資產(chǎn)在當(dāng)期實現(xiàn)的總價值。即：

其中：V 表示當(dāng)期總的人力資產(chǎn)價值，L 表示投入當(dāng)期人力資產(chǎn)的原始成本，包括工資，獎金、津貼以及培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用等可用貨幣計量且有原始憑證可查證的總支出，X1,X…Xn代表各項指標(biāo)得分，Y1,Y2…Yn代表該項指標(biāo)在總計量體系中的權(quán)重。

筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資產(chǎn)由以下五項因素構(gòu)成：

1.勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)分為基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)和鑒別性勝任素質(zhì)，是指能夠推動員工做出卓越績效的知識、技能、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等一系列綜合素質(zhì)。設(shè)置該指標(biāo)，主要是衡量該員工運(yùn)用專業(yè)知識和自身能力對績效提高產(chǎn)生的積極影響。

2.當(dāng)期價值貢獻(xiàn)。員工的當(dāng)期價值貢獻(xiàn)是指產(chǎn)品的附加價值中由企業(yè)員工所創(chuàng)造的部分。例如科研人員運(yùn)用大量知識進(jìn)行創(chuàng)造性的研究和開發(fā)，研究成果運(yùn)用到產(chǎn)品生產(chǎn)中，使得當(dāng)期產(chǎn)品的生產(chǎn)效率提高、利潤增加，這部分增加的利潤即為企業(yè)員工當(dāng)期價值貢獻(xiàn)。

3.當(dāng)期個人價值提升。個人價值提升是指在該會計年度內(nèi)因個人能力提高而對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)總額，包括個人發(fā)明專利、職業(yè)資格的取得、職稱的提升。設(shè)置該項能力評價指標(biāo)，是考慮到人力資產(chǎn)的增值性和時效性的特點(diǎn)，對人力資產(chǎn)的計量必須隨著員工價值的提升隨之改變。

4.崗位價值。崗位價值是排除此崗位在職員工的勝任素質(zhì)和當(dāng)期價值貢獻(xiàn)等人為因素而客觀存在的，即一個崗位在企業(yè)所處的不同層級決定其對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度大小。例如在決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層中，每一個層級的工作都是不一樣的，對員工具有的素質(zhì)要求也不盡相同，這決定了對于不同部門層級的員工應(yīng)采用不同的人力資產(chǎn)價值計量方法和指標(biāo)。

5.職業(yè)品格。職業(yè)品格屬于自律范圍，智能化時代下信息快速流通，企業(yè)更加注重員工的人文素養(yǎng)，包括誠信、守法、敬業(yè)、忠誠等。

人力資產(chǎn)價值評級指標(biāo)體系構(gòu)成要素

綜上所述, 智能化時代下人力資產(chǎn)在企業(yè)競爭中的重要性不言而喻，這決定了企業(yè)不能固守傳統(tǒng)計量方式，僅計量傳統(tǒng)的非人力資產(chǎn)，對于勞動者的技術(shù)成果、知識水平等方面的人力資產(chǎn)也應(yīng)有所體現(xiàn)。筆者的上述論述受時間、閱歷、經(jīng)驗和調(diào)查的局限，有很多不足，尚需進(jìn)一步完善。筆者將在以后的學(xué)習(xí)和研究中繼續(xù)深入探索，在實務(wù)中尋求更完善的計量方法和研究成果。