心理所有權(quán)對90后新生代員工的影響

劉國芳

[提要] 本文在分析前人文獻基礎(chǔ)上，結(jié)合90后新生代員工的特征，闡述心理所有權(quán)對90后新生代員工的影響，并給出相應(yīng)的建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：心理所有權(quán);新生代員工;90后;忠誠度

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2019年12月9日

一、90后新生代員工的特征

（一）有主見與活力。與傳統(tǒng)員工相比，新生代員工民主參與度較高。90后新生代員工渴望發(fā)表自己的觀點，愿意參與并影響企業(yè)的決策，更加樂意付諸行動。例如，在公司例會當(dāng)中，90后員工很樂意向主管表達自己的建議，當(dāng)自己的想法被忽略時，他們會再表達一遍，有的領(lǐng)導(dǎo)可能剛開始不太適應(yīng)這種太有主見的員工，甚至是抵觸。但是，在職場中摸盤滾打多年，很多人會處于僵化的思維狀態(tài)，會由于墨守成規(guī)而缺乏創(chuàng)新思維，但對于剛進入職場的90后員工而言接觸新鮮的事物比較多，他們可以活躍思維、打破常規(guī)、為企業(yè)注入新鮮活力。有主見不是固執(zhí)己見，90后員工既有形成個體獨立見解的能力，又有堅持自己觀點的原則和自信，他們對工作有激情、具有旺盛的生命力、代表著朝氣、活潑、幽默、活躍。

（二）自我和獨立性強。由于國家政策的限制，90后大多為獨生子女，父母把他們視為珍寶，導(dǎo)致他們常常凡事以自我為中心，不太會顧忌別人的感受。沒有兄弟姐妹的相伴，他們不太懂得分享，在組織中，往往更加關(guān)注個人利益。有訪談?wù){(diào)查顯示，領(lǐng)導(dǎo)認為90后員工給他們最直觀的感受就是缺乏責(zé)任心，對工作不積極，他們敢于承認對感興趣的工作會更加上心。和同事間的交流更少，一位公司主管提到由于工作的原因，他提出給公司新進來的一批90后員工租一套房子，這樣他們可以相互照應(yīng)，而且距離公司近，但是被他們?nèi)烤芙^了。這位主管還提出公司給這些員工統(tǒng)一訂飯，也被拒絕了。他們聲稱公司的飯菜不合口味，每個人都點外賣，而且沒有人會點同一家的。90后新生代員工和領(lǐng)導(dǎo)者都認知到他們存在“缺乏責(zé)任”、“自我”、“獨立性強”等特征，其成長環(huán)境塑造了他們普遍自我意識強、集體觀念弱。

（三）離職率普遍較高。網(wǎng)上經(jīng)常流傳90后員工離職的申請書，他們的辭職理由也常常因獨特而走紅。比如，一個90后女客服因工作失誤被老板指責(zé)之后就提出辭職，辭職申請理由是：“我要像風(fēng)一樣自由”，還有：“其實公司挺好的，只是我們不合適，好聚好散”、“我要回家養(yǎng)豬”、“天氣太熱了，公司附近的外賣都吃膩了”，等等。這些離職申請的理由一個比一個奇葩，但是現(xiàn)象的背后卻揭示出90后的共同特質(zhì)：對組織忠誠度較低、流動性強、離職率高。他們敢于追求自己的內(nèi)心，不拘一格，追求自由，不喜歡被束縛，或者一旦發(fā)現(xiàn)有更好的就業(yè)機會便會選擇跳槽。

二、心理所有權(quán)對90后新生代員工忠誠度的影響

（一）積極影響

1、提高工作滿意度。心理所有權(quán)是指個人把目標(biāo)物體作為自己私有物的一種心理狀態(tài)。目標(biāo)個體可以是物質(zhì)的，也可以是非物質(zhì)的，伴隨個體所處的環(huán)境發(fā)生改變。90后新生代員工普遍接受過高等教育，掌握了一定的專業(yè)知識和計算機能力，他們不僅是新生代員工，更是知識型員工。知識型員工泛指掌握并利用知識和符號來工作的人。有研究發(fā)現(xiàn)：心理所有權(quán)對知識型員工的工作滿意度起正向促進作用，員工對工作的滿意度越高，對組織的忠誠度也就越高。這種忠誠度會轉(zhuǎn)化成90后員工利用自己的專業(yè)技能和計算機水平自覺為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，這種自覺性就是員工對目標(biāo)物有了“占有感”之后的個人投入行為。據(jù)社會調(diào)查顯示90后很在乎周圍人對自己的看法，他們渴望得到同事、領(lǐng)導(dǎo)的認可，這種認可會給他們提供在工作上的勁頭，增強工作的成就感與滿意度。

2、降低離職率。有主見是90后員工的一大典型特征，他們忠于自我的內(nèi)心，對事物有獨特的見解，心理所有權(quán)的設(shè)立可以幫助他們端正對工作的態(tài)度，從心理上把組織的工作作為自己的工作，利用“占有感”的心理作用來矯正工作動機和行為，一連串的反應(yīng)會帶來工作績效的提高。當(dāng)心理所有權(quán)對90后的態(tài)度、行為、工作績效產(chǎn)生積極的影響后，90后也會對心理所有權(quán)抱更大的期望，他們愿意為組織付出更多，從而降低員工離職率。當(dāng)組織發(fā)展過程中面臨困難時，他們會主動把自己定位成組織中的一分子;組織面臨困難時，他們會采取主動的態(tài)度。黃海燕等的研究結(jié)果也表明，心理所有權(quán)與員工離職傾向有顯著的負相關(guān)，它可以在很大程度上預(yù)測員工的離職傾向，心理所有權(quán)程度越高，員工的主動離職傾向越低。這是一個不斷加強、相互作用的過程。

（二）消極影響

1、不利于個人發(fā)展。心理所有權(quán)對90后員工忠誠度的消極影響從個人與組織兩個層面來體現(xiàn)。當(dāng)員工的心理所有權(quán)過高時而產(chǎn)生強烈的占有欲，員工會加重對目標(biāo)物的責(zé)任心，產(chǎn)生心理負擔(dān)。90后有獨特的家庭和社會生活環(huán)境，他們往往是家里的獨生子女，遇到事情首先考慮到自己的利益，以自我為中心，喜歡獨處和宅在家里，在組織中也呈現(xiàn)出這一典型特征。在這一特征的作用下，過強的心理所有權(quán)會激發(fā)他們的強烈占有欲與保護欲，這種占有心理會阻礙員工之間的相互交流學(xué)習(xí)，他們不會與組織其他成員分享自己的目標(biāo)物，這對學(xué)習(xí)型組織而言尤其不利;一旦他們感知到目標(biāo)物會被他人侵占或者超出自己的控制范圍，他們便會產(chǎn)生焦慮、失落感等消極情緒。這種心理的變化會給員工的工作帶來挫敗感，一方面影響員工的身心健康發(fā)展，另一方面影響員工之間的人際交往。實證研究已表明，高知識的心理所有權(quán)員工為了滿足自我成就會產(chǎn)生知識隱匿行為。這對組織團隊建設(shè)、文化交流等都產(chǎn)生不利影響。

2、降低組織整體績效。心理所有權(quán)也會對組織的整體績效以及組織變革產(chǎn)生阻礙作用。組織績效與員工的個人績效息息相關(guān)，但這種相關(guān)并不是單個員工績效的簡單加總。艾鳳義與劉倩倩在研究家族影響對企業(yè)績效的作用一文中研究發(fā)現(xiàn)：家族企業(yè)由于家族成員的聚集會稀釋其他員工的心理所有權(quán)，使員工在企業(yè)中的自主感降低，這種稀釋作用體現(xiàn)在企業(yè)整體績效的降低。90后員工沒有顧慮不受限制，更多憑借個人的自由意志而行事，表現(xiàn)出比年長員工更多的灑脫、率性和不守規(guī)矩，這在張君等人的研究中已經(jīng)得出相關(guān)結(jié)論，心理所有權(quán)所帶來的消極影響在這些特征的作用下更加明顯，90后在被調(diào)查時明確表示：面對這種情況，他們即使不會辭職，也會大大降低在工作上的個人投入。

三、結(jié)論及建議

（一）加強90后員工心理所有權(quán)建設(shè)。皮爾斯提出心理所有權(quán)的產(chǎn)生路徑主要有三個：目標(biāo)物的控制、親密了解、個人投入。這三個路徑呈現(xiàn)出遞進的關(guān)系，當(dāng)員工可以對目標(biāo)物部分或者整體進行控制的時候，才會產(chǎn)生想要對其了解的心理，從而構(gòu)建一種親密關(guān)系，員工才會對目標(biāo)物投入個人的精力和時間。有這樣一個例子：企業(yè)總經(jīng)理要求員工把公司當(dāng)作自己的家，對自己的家就要百分百投入，捍衛(wèi)公司的利益;一旦員工在上班時有不良表現(xiàn)又被指責(zé)到：你以為公司是你家啊，想怎么樣就怎么樣？在這一現(xiàn)象中：員工把企業(yè)當(dāng)作自己的家，便是要求員工產(chǎn)生一種“占有感”，即心理所有權(quán)，但企業(yè)直接跨過第一步和第二步，直接要求員工在這個建設(shè)過程中進行個人投入，員工又怎么會把對家的感情放到企業(yè)中來？這就要求企業(yè)要在員工建設(shè)心理所有權(quán)的過程中起到正確的引導(dǎo)作用，不可操之過急。在具體措施方面可從以下兩點入手：首先企業(yè)要建立完善員工的財產(chǎn)保護制度，從各方面來提高員工的“占有感”，充分利用心理所有權(quán)下員工對組織的奉獻精神來增強員工忠誠。其次在非物質(zhì)方面，加大對90后員工的激勵措施，建立良好的溝通渠道，促進員工在工作中從“占有感”到“成就感”的轉(zhuǎn)變。

（二）及時消除員工心理所有權(quán)的消極因素。心理所有權(quán)的消極因素表現(xiàn)在對員工個人以及組織整體兩個層面，企業(yè)不僅要關(guān)注這種消極因素所帶來的后果，還要關(guān)注心理所有權(quán)的消極因素，在企業(yè)內(nèi)部關(guān)注員工個體的成長，給90后員工更多的肯定和發(fā)揮的空間，在企業(yè)變革實施過程中，多多聽取他們的意見，這就需要企業(yè)真正的實施以人為本的理念，貫徹、引導(dǎo)并執(zhí)行。在企業(yè)中，90后大多剛?cè)肼殘觯歇毺氐目捶ㄅc活躍的思維，樂于在群體決策中表達自我，這些消極因素在他們身上的效應(yīng)會更加明顯。他們的加入可能會使企業(yè)中的“老將”感受到威脅，甚至?xí)纬蓛蓚€對立的陣營，企業(yè)如何在這兩個群體之間找到平衡，也是一個值得關(guān)注的方面。

（三）重視員工的工作滿意度。大量的研究已經(jīng)表明：心理所有權(quán)會影響員工的工作滿意度，員工的工作滿意度進一步影響員工的忠誠度。要提高員工的工作滿意度就要對員工的工作滿意度有深入的了解，企業(yè)可以通過調(diào)查來分析員工的滿意度，加強正面因素的實施，具體來說要注意以下幾點：第一，企業(yè)的工作本身可以利用大數(shù)據(jù)的支撐達到人與崗位的匹配，關(guān)注員工對自身工作內(nèi)容、時間以及強度的直觀感受;第二，企業(yè)要為員工打造一個良好的工作環(huán)境，90后可以因為吃膩了公司門口的外賣而辭職，同樣也可以因為公司舒適的環(huán)境而提高工作的勁頭;第三，增加員工之間的人際交往，90后獨立自我的性格特征有時會阻礙他們與企業(yè)之間的互動，很難也不愿走出自己的舒適圈，在高心理所有權(quán)的情況下，甚至?xí)a(chǎn)生知識隱匿行為，這對他們自身工作的滿意度和企業(yè)的發(fā)展都會產(chǎn)生不良影響。

通過文獻的回顧分析發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)會對90后新生代員工的忠誠度產(chǎn)生一系列的影響，他們的個性特征可能會使心理所有權(quán)產(chǎn)生一個放大效應(yīng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要引導(dǎo)90后員工建設(shè)心理所有權(quán)，結(jié)合90后的特征對其進行科學(xué)化的管理，這對降低員工離職率、提高員工的工作滿意度和忠誠度、提高企業(yè)整體績效都有積極意義。

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