淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

劉科偉

【摘 要】本文首先闡述了事業(yè)單位績效管理的意義，接著分析了事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題，最后對增強事業(yè)單位人力資源管理績效考核的有效措施進行了探討。希望能夠為相關(guān)人員提供有益的參考和借鑒。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

引言：

在改革開放以及市場經(jīng)濟的推動下，我國事業(yè)單位的人力資源管理實現(xiàn)了全面的優(yōu)化改革。事業(yè)單位內(nèi)化加強人力資源管理的效率，從本質(zhì)上消除單位發(fā)展與人力資源存在的問題，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理的作用和優(yōu)勢，需要加強績效考核機制，提高對人力資源的約束和管理。

1事業(yè)單位績效管理的意義

1.1有助于促進分配理論的發(fā)展

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，需要不斷的完善相關(guān)制度，不斷的對現(xiàn)有的宏觀調(diào)控方式進行創(chuàng)新，響應(yīng)積極而穩(wěn)定的就業(yè)政策。作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，事業(yè)單位也需要跟隨改革的洪流不斷的去完善自身的問題，促進自身的提升。在實現(xiàn)按勞分配為主體，生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的體制機制的基礎(chǔ)，更科學(xué)合理的保障事業(yè)單位員工的權(quán)益。堅決的杜絕以職稱和工齡、資歷高低作為主要的分配依據(jù)，而要充分的考慮各項要素，按照員工具體的貢獻率來進行科學(xué)有效的分配。

1.2有助于促進單位系統(tǒng)功能的升級和完善

從根本上說，事業(yè)單位還具有公益性的特征，在現(xiàn)有的競爭機制下，早已將事業(yè)單位分為公益一類和公益二類事業(yè)，并且事業(yè)單位的發(fā)展模式愈加趨向于企業(yè)化。如果加大對事業(yè)單位的績效考核力度，則更會促進事業(yè)單位自身功能系統(tǒng)的升級和完善，不斷增強事業(yè)單位抵御市場風(fēng)險的能力。為此，政府需要加大整改力度，加大對事業(yè)單位改革的扶持管理，為其制定科學(xué)合理的績效管理制度，從而不斷的激發(fā)員工的工作積極性，提升事業(yè)單位的綜合能力，使其更好的參與市場競爭，更好的發(fā)揮自身的效益。

1.3有助于事業(yè)單位更好地實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一

在對事業(yè)單位績效管理的過程中，需要堅持社會主義核心價值觀的引導(dǎo)，為事業(yè)單位中各項制度改革工作奠定基礎(chǔ)，更是展示事業(yè)單位響應(yīng)國家號召的關(guān)鍵所在。同時，事業(yè)單位進行制度改革不僅是為了自身效益提升而做的努力，更是提升整個社會的效益，提升整個相關(guān)行業(yè)所做的努力，可以說是有利于人民的利益，有效的實現(xiàn)了經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。

2事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題

2.1對績效考核不夠重視，考核模式單一

事業(yè)單位的人力資源管理工作有助于單位健康穩(wěn)定發(fā)展。要想讓事業(yè)單位人力資源管理工作真正發(fā)揮作用，需要不斷完善和改進工作流程，調(diào)動職工的積極性。但是，事業(yè)單位人力資源管理工作過程中，仍然存在著很多問題亟須解決。部分單位雖然較為關(guān)注績效考核，但是考核模式單一、考核指標(biāo)設(shè)置不合理、考核方法選擇不當(dāng)、考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)、考核結(jié)果難以應(yīng)用等問題較為突出，很難綜合考察不同部門、不同崗位的工作人員的工作業(yè)績，導(dǎo)致人力資源管理的科學(xué)性不足。

2.2績效考核目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)不合理

現(xiàn)階段，在很多的事業(yè)單位績效考核過程中，存在著目標(biāo)不明確甚至缺失的問題。一旦沒有了具體目標(biāo)的指引，績效考核工作就難以有效進行。在具體的績效考核過程中，很多事業(yè)單位只是簡單地以任務(wù)數(shù)量來評定職工的工作業(yè)績，考核指標(biāo)過于片面，無法真實反映員工績效。同時，這種簡單的考核指標(biāo)要求員工加大工作量來獲得更高的績效薪酬，在短期內(nèi)或許有效，但是長此以往，職工的身體和心理壓力會逐漸增大，最終難以為繼，這樣的做法對職工的傷害很大，激勵作用也不顯著。所以，事業(yè)單位需要根據(jù)單位的實際情況，制定合理的績效考核目標(biāo)和考核指標(biāo)，增強可操作性，不斷完善績效考核方案。

2.3績效考核流于形式

部分事業(yè)單位雖然制定了詳細的績效考核方案，但是在實施過程中存在執(zhí)行不到位的情況，績效考核流于形式，難以發(fā)揮績效考核的積極作用。部分事業(yè)單位制定績效考核方案，缺乏配套的執(zhí)行機制和監(jiān)督機制，管理松弛，效果不佳。

3增強事業(yè)單位人力資源管理績效考核的有效措施

3.1堅持以人為本的理念，建立公平的績效考核機制

對事業(yè)單位來說，人力資源管理工作開展的核心是人，因此事業(yè)單位在員工管理要注意采取有效的管理辦法，員工績效機制是一種高效率的管理措施，事業(yè)單位要結(jié)合本單位的特點來制定相關(guān)的內(nèi)容，使員工能夠遵守，同時也對工作能力突出、工作績效高的員工進行獎勵，體現(xiàn)事業(yè)單位的公平公正，形成事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革的常態(tài)化。另外，公開透明的考核過程能夠提升事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)的公平公正性，避免人為因素而導(dǎo)致的考核信息失真等問題，確保員工利益有效實現(xiàn)，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。建立員工績效考核原則，要堅持客觀性原則，以事實考核為標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀臆斷，使得考核的結(jié)果出現(xiàn)誤差，確?？己诵畔⒌玫郊皶r有效地反饋，在考核之后要加強同被考核人員的溝通管理，雙方之間要相互交流意見，確保問題一致并達成建議，促進員工自身素質(zhì)以及技能水平提升。同時還應(yīng)堅持時限性原則，確保績效考核情況能夠獲得保障，在每一個考核階段的考核情況只能代表了當(dāng)時階段的員工情況，無法表現(xiàn)不同階段員工的整體考核狀況。同時要確?？冃Э己送顧C制并存，通過了績效考核的員工要堅持為事業(yè)單位謀福利，并制定完善的激勵機制，如股權(quán)激勵、薪酬調(diào)整等方法，使得員工能夠認(rèn)識到事業(yè)單位的發(fā)展前景是非常廣闊的，繼而留住以及吸引人才的作用。

3.2明確績效考核管理的原則，量化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位應(yīng)注重細化、量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，依照不同部門、不同崗位狀況設(shè)定績效考核機制，增強員工的綜合素質(zhì)，確保完成績效考核的目標(biāo)。績效考核機制的完成可以制定績效考核的文件，確保績效考核內(nèi)容以及目標(biāo)的有效性，要將考核的內(nèi)容細化到考評機構(gòu)中，事業(yè)單位要在人力資源管理培訓(xùn)方面要增強價值管理，確保員工自身創(chuàng)造價值的科學(xué)性和合理性，要積極學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標(biāo)，堅持廉潔自律的工作態(tài)度。事業(yè)單位要出臺相應(yīng)的措施，促進事業(yè)單位財務(wù)管理工作的發(fā)展完善，繼而增強事業(yè)單位績效管理的質(zhì)量和水平。

3.3提升考核人員的職業(yè)素養(yǎng)和技能

人力資源績效考核結(jié)果對員工的行為具有直接的影響，但是在實際的考核過程中難免出現(xiàn)失誤的情況，針對該問題，需要事業(yè)單位加強人力資源管理績效考核人員的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能，既要遵循績效考核公平公正的原則，同時也要講究一定的技巧，針對不同單位工作的內(nèi)容特點以及性質(zhì)出發(fā)來制定考核的內(nèi)容和方法，體現(xiàn)績效考核管理的高效性、科學(xué)性與合理性。

結(jié)束語：

在現(xiàn)代單位發(fā)展的過程中需要綜合利用單位內(nèi)部、外部的各種資源，才能夠促進為單位的發(fā)展提供良好的發(fā)展環(huán)境和空間，而對單位來說，一個單位想要運轉(zhuǎn)和經(jīng)營，首先應(yīng)具備的資源是人力資源，無論是在大中小單位中，單位的發(fā)展都離不開人力資源，人力資源是單位經(jīng)營的必要前提，同時人力資源應(yīng)用的目的是為了獲取人力資本，幫助單位增加經(jīng)營收益?？冃Э己藱C制的建立，有利于約束事業(yè)單位員工的行為，減少員工偷懶的現(xiàn)象，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行鼓勵和支持，從而實現(xiàn)單位內(nèi)部發(fā)展的公平公正。

參考文獻：

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[3]事業(yè)單位人力資源管理與績效考核分析[J].王林云.中外企業(yè)家.2020（15）

（作者單位：浙江省松陽縣道路運輸管理局浙江麗水）