沖突對績效的影響：個體、團隊宜人性的調節(jié)作用*

魏 薇 房儼然 李劍南 施俊琦 莫申江

(1中山大學嶺南學院, 廣州 510275) (2佛羅里達大學沃靈頓商學院, 蓋恩斯威爾 FL32611 美國)

(3中山大學國際金融學院, 珠海 519082) (4浙江大學管理學院, 杭州 310058)

1 問題提出

為了快速應對外部環(huán)境變化, 提升組織的競爭優(yōu)勢, 越來越多的組織將團隊作為基本運作單位(Somech, Desivilya, & Lidogoster, 2009)。在團隊成員之間的頻繁互動過程中, 沖突往往不可避免(Jehn, 1995; Somech et al., 2009)。一般而言, 團隊內部的沖突可分為關系沖突和任務沖突(Jehn,1995)。以往研究表明, 這兩種類型的沖突均可能顯著影響團隊運作的有效性(Bradley, Klotz, Postlethwaite,& Brown, 2013; de Wit, Greer, & Jehn, 2012; Olson,Parayitam, & Bao, 2007; Tekleab, Quigley, & Tesluk,2009)。因此, 如何有效應對團隊內部沖突一直以來都是學者們關注的重要話題。

以往沖突研究主要分別考察了個體特征或團隊特征對沖突結果產(chǎn)生的影響, 而較少關注沖突中個體特征與團隊特征間存在的交互效應。而根據(jù)個人?環(huán)境匹配理論(Kristof, 1996), 個體行為并非由個體或環(huán)境單獨決定, 而是個體與環(huán)境共同作用的結果(Jansen & Kristof-Brown, 2006)。因此, 為了更好地理解關系和任務沖突對工作績效的影響, 非常有必要在理論模型中將個體與環(huán)境特征同時納入進行考察。具體來說, 我們聚焦于個體層面宜人性和團隊層面宜人性異質性間的交互效應對關系/任務沖突與工作績效間關系的調節(jié)作用。與大五人格模型中的其他4個維度相比, 宜人性聚焦于人際間互動特征, 反映了個體維持和諧、積極人際關系的動機(Graziano, Jensen-Campbell, & Hair, 1996)。個體抱有利他或自私的目的從根本上決定了其人際互動時的傾向(Dijkstra, van Dierendonck, Evers, &de Dreu, 2005)。在面臨沖突時, 高宜人性的個體往往更傾向于采用和諧的、建設性的沖突管理策略(Jensen-Campbell, Gleason, Adams, & Malcolm, 2003),溝通合作, 從而更有可能有效地降低沖突的危害(DeChurch & Marks, 2001)。因此, 本研究將團隊成員的宜人性人格特質這一個體因素, 與團隊的宜人性異質性這一情境因素相結合, 分析它們對“關系沖突/任務沖突?工作績效”關系的邊界調節(jié)作用。本研究所提出的假設模型如圖1所示。

圖1 研究假設模型

1.1 關系沖突和任務沖突對工作績效的影響

沖突是指個體或群體感知到的自己和其他個體或群體之間的不兼容性、差異性, 甚至是對立性(Jehn, 1995)。Forsyth (1983)指出, 成員可以通過社交投入和任務投入貢獻于團隊, 因此, 團隊內沖突可分為關系沖突和任務沖突兩類(Jehn, 1995)。

關系沖突強調人際關系的不兼容, 包含成員間氣氛緊張、氣惱和憎惡等(Jehn, 1995)。多項研究表明, 關系沖突對工作績效有負面影響(Bradley et al.,2013; de Wit et al., 2012; Tekleab et al., 2009)。首先,關系沖突的相關問題往往與自我概念(如價值觀、信仰等)緊密相關(de Wit et al., 2012), 因而往往會激發(fā)威脅意識(陶愛華, 劉雍鶴, 王沛, 2018), 引起成員間的敵意和對抗, 導致信任和承諾減少, 降低合作解決問題的可能(de Dreu, 2006), 最終影響成員工作績效。其次, 關系沖突也會分散成員完成工作的資源, 致使團隊成員花費大量時間和精力應對與工作任務無關的問題(de Dreu, 2006; de Wit et al.,2012), 從而導致工作績效下降?；诖? 我們提出：

假設1：關系沖突對工作績效具有負向影響。

任務沖突是指成員們針對任務的內容、過程和分配等存在想法、意見的分歧(Jehn, 1995)。對于任務沖突對工作績效的影響, 學者們存在兩種對立觀點(de Wit et al., 2012)。一種觀點認為, 任務沖突會阻礙工作績效。首先, 任務沖突會顯著增加個體的認知負荷(de Dreu, 2008), 抑制認知靈活性和解決問題的創(chuàng)造性(Carnevale & Probst, 1998)。此外, 任務沖突也可能由于歸因錯誤和管理不當而轉化為關系沖突(Jehn, 1997; Mooney, Holahan, & Amason,2007), 從而降低工作績效。另一種觀點則認為, 任務沖突有利于提升工作績效(Jehn, 1995, 1997; Olson et al., 2007)。理由是任務沖突可以強化成員們對任務相關問題的認知加工(Simons & Peterson, 2000),促使他們對工作現(xiàn)狀形成更全面的評估(Amason,Thompson, Hochwater, & Harrison, 1995; de Wit et al., 2012), 減少決策制定時的認知偏差(Schulz-Hardt,Brodbeck, Mojzisch, Kerschreiter, & Frey, 2006), 以提高工作績效。

而已有研究也表明, 在不控制關系沖突時, 任務沖突對工作績效存在負向影響(Jehn, Northcraft,& Neale, 1999; Lovelace, Shapiro, & Weingart, 2001;de Wit et al., 2012)。而控制了關系沖突后, 任務沖突對工作績效呈現(xiàn)正向影響(Olson et al., 2007;Tekleab et al., 2009)。因此, 我們認為, 在同時考慮關系沖突的前提下, 任務沖突對工作績效具有積極的促進作用。

假設2：任務沖突對工作績效具有正向影響。

1.2 個體宜人性的調節(jié)作用

個體在管理沖突時存在著不同傾向, 會影響沖突與工作績效之間的關系(Behfar, Peterson, Mannix,& Trochim, 2008)。我們認為, 具有高水平宜人性特質的個體更有能力管理沖突, 他們更能將沖突的負面作用最小化, 將其潛在好處最大化。Dijkstra等(2005)指出, 具有高水平宜人性特質的個體需求親密交往, 樂意與他人進行交流和互動; 這些個體也有聯(lián)盟的需要, 渴望建立歸屬感(Wiesenfeld, Raghuram,& Garud, 2001); 此外, 他們還有合作的動機, 通常會表現(xiàn)出親社會取向, 會綜合考慮自己和工作伙伴的整體利益(Beersma & de Dreu, 2002)。因此, 宜人性特質水平高的成員更有可能采取包容合作的方式來處理沖突, 為雙方尋求更優(yōu)的結果(Antonioni,1998; Moberg, 2001), 以更有效地解決和管理工作中的沖突。

具體而言, 當發(fā)生關系沖突時, 高宜人性的成員傾向于用妥協(xié)或遷就的方式應對(Jensen-Campbell et al., 2003), 以促進工作任務及時完成, 減少注意力轉移, 有效減輕關系沖突對績效的負面影響。與之相反, 宜人性水平較低的個體成員以自我為中心(Jensen-Campbell & Graziano, 2001)、難以保持冷靜(Wilkowski & Robinson, 2008), 在處理與其他成員的關系沖突時更有可能采取專橫的人際互動方式,從而導致人際關系進一步惡化?；诖? 我們提出：

假設3：個體宜人性對關系沖突和工作績效間關系具有顯著的調節(jié)作用：當個體具有低水平的宜人性特質時, 關系沖突對工作績效的負向影響更加顯著。

在面臨任務沖突時, 宜人性水平較高的成員所具有的親密交往、聯(lián)盟的需求以及合作的動機會促使他們采取折衷、合作策略來應對(Ayub, AlQurashi,Al-Yafi, & Jehn, 2017; Moberg, 2001)。他們會引導其他成員共同參與討論, 幫助團隊更好地分析和了解現(xiàn)狀, 以找到更有效的問題解決方案(Afzalur Rahim, 2002), 從而充分發(fā)揮任務沖突對工作績效的積極影響。相反地, 低宜人性的團隊成員在應對任務沖突時往往拒絕接受不同意見(Graziano &Eisenberg, 1997), 且更傾向于采用施壓和強制等方法來解決問題(Moberg, 2001; Jensen-Campbell et al.,2003), 這阻礙了他們從不同觀點中獲益, 導致決策認知偏差, 因而抑制了任務沖突的積極作用, 甚至可能由任務分歧導致關系破裂(Mooney et al.,2007), 影響工作績效。由此, 我們提出：

假設4：個體宜人性對任務沖突和工作績效間關系具有顯著的調節(jié)作用：當個體具有高水平的宜人性特質時, 任務沖突對工作績效的正向影響更加顯著。

2.3 關系/任務沖突、個體宜人性特質、團隊宜人性特質異質性間的三重交互作用

個人?團隊匹配理論(person-group fit, Kristof,1996)指出, 在團隊中, 個體績效的提升不僅依賴于自身的知識、能力等, 還取決于個體與其所在團隊間的匹配程度(Gonzalez-Mulé, DeGeest, McCormick,Seong, & Brown, 2014; Jansen & Kristof-Brown, 2006)。由此, 借助個人?團隊匹配理論, 本研究將進一步探討團隊宜人性異質性與個體的宜人性水平對“關系/任務沖突?工作績效”關系的調節(jié)作用。

團隊的宜人性異質性水平較低, 表明個體與團隊其他成員的宜人性特質水平相似, 個體與團隊形成一致性匹配。在這一情境下, 對于具有高水平宜人性特質的成員來說, 團隊的互動模式和環(huán)境氛圍與他們的需求相契合, 這可以進一步強化宜人性特質在幫助個體應對沖突時所發(fā)揮的積極作用。具體而言, 當團隊的宜人性異質性水平較低時, 相似性會增加成員間的相互吸引力和信任感(Tsui & O’Reilly,1989), 滿足高宜人性的成員對親密交往的需求;其次, 這種相似性能喚起成員們對共同利益的感知,提升團隊凝聚力(Ehrhart & Naumann, 2004; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005), 滿足聯(lián)盟的需求; 此外, 相似和兼容使團隊內合作更有效率(Muchinsky & Monahan, 1987), 與合作動機相契合。因此, 宜人性水平高的成員會更加積極地通過合作、包容的互動方式回應各類沖突問題(Ayub, et al.,2017), 而且在形成一致性匹配的環(huán)境中他們也更容易得到其他成員的配合, 進一步促進合作效率的提升(Humphrey, Hollenbeck, Meyer, & Ilgen, 2007),削弱關系沖突對工作績效的不利影響、增強任務沖突對工作績效的潛在積極作用。

相反地, 在宜人性異質性水平較高的團隊中,成員們缺少相對一致的需求和行為偏好, 個人與團隊不匹配, 無法形成一致的目標; 這會遏制成員間的相互吸引, 降低團隊凝聚力, 不利于達成合作規(guī)范(Gonzalez-Mulé et al., 2014)。對于注重合作雙贏的高宜人性的成員而言, 其需求和動機與團隊并不契合, 降低了他們開展溝通協(xié)作的積極性, 難以有效地調和關系沖突(Ayub et al., 2017; de Dreu & van Vianen, 2001), 也難以緩解任務沖突帶來的協(xié)作效率低下(Humphrey et al., 2007), 最終影響工作績效。由此可見, 團隊的宜人性異質性水平與個體的宜人性特質水平共同影響關系/任務沖突和工作績效間關系, 當團隊的宜人性異質性水平較低時, 個體宜人性特質的調節(jié)作用得到進一步強化?；诖?我們提出:

假設5：關系沖突、個體宜人性特質和團隊宜人性異質性與工作績效之間存在三重交互作用：當團隊宜人性異質性水平較低時, 個體宜人性特質對關系沖突和工作績效間關系的調節(jié)作用更強。

假設6：任務沖突、個體宜人性特質和團隊宜人性異質性與工作績效之間存在三重交互作用：當團隊宜人性異質性水平較低時, 個體宜人性特質對任務沖突和工作績效間關系的調節(jié)作用更強。

2 研究方法

2.1 樣本和調查過程

本研究的數(shù)據(jù)采集自華南地區(qū)一家大型國有銀行的客戶服務團隊。我們聯(lián)系并邀請了該銀行的75個客戶服務團隊, 包含團隊成員394人和團隊主管 75人參與問卷調查。所有參與者都被提前告知問卷匿名填寫、結果嚴格保密、全部數(shù)據(jù)僅用于研究目的。參與者在工作時間內填寫完成問卷, 并由研究助理現(xiàn)場回收并封存。為了確保團隊成員的回答能真實地反映整個團隊的情況, 我們最終只納入了至少有70%的成員能參與調查的團隊。

我們采用了多來源、時間滯后的設計來減少共同方法偏差。具體而言, 本研究的數(shù)據(jù)采集共分 3個時間點, 互相間隔2個月。在時間點1, 團隊成員們報告自身宜人性和人口統(tǒng)計變量信息; 同時, 團隊主管們報告自身人口統(tǒng)計變量信息。在時間點2,團隊成員們報告關系沖突和任務沖突信息。在時間點 3, 由團隊主管評定他們所轄團隊中各個成員的工作績效。

最終, 我們從64個團隊中收集到了339個有效的團隊成員問卷(問卷回收率為 86.04%)和 64個有效的團隊主管問卷(回收率為85.33%)。其中, 團隊成員中男性占65.20%, 大學及以上學歷占71.98%,已婚占 74.90%, 在該組織中任職 3年以上的占86.70%。另外, 團隊主管中男性占一半以上(68.80%), 大學本科及以上學歷占 65.08%, 絕大部分都已婚(占 95.30%), 在組織中任職 10年以上的占82.54%。

2.2 測量工具

所有研究變量的測量都采用成熟量表, 并遵循Brislin (1980)推薦的回譯的方式將英文量表翻譯為中文。

2.2.1 關系沖突

我們選取了Jehn (1995)編制的4個題項的量表,并將這些項目進行適當調整, 以反映個體層面的關系沖突。例如, “團隊成員之間有情感沖突”被修改為“我和團隊其他成員之間有情感沖突”。我們采用了“1 = 從不”到“5 = 總是”的 Likert量表形式開展評價。該量表的Cronbach'sα值為0.88。

2.2.2 任務沖突

我們選取了 Jehn (1995)編制的 4個題項的量表。由于本文關注個體層面任務沖突, 我們同樣做出必要調整。例如, “團隊成員有不同的意見”被修改為“我和其他成員有不同的意見”, 同樣采用“1 =從不”到“5 = 總是”的Likert量表形式開展評價。該量表的Cronbach'sα值為0.86。

2.2.3 宜人性

我們選取了 Saucier (1994)開發(fā)的描述個體性格的 8個形容詞來衡量(例如, “有同情心的”)。Saucier (1994)開發(fā)這一量表是目前測量個體大五人格較常用的量表, 且在不同文化背景下均表現(xiàn)出較好測量信效度(Choi & Collbert, 2015; Walumbwa& Schaubroeck, 2009)。我們同樣采用了“1 = 非常不同意”到“7 = 非常同意”的 Likert量表形式開展評價。該量表的Cronbach'sα值為0.94。此外, 團隊宜人性異質性被操作化為每個團隊中成員們宜人性特質水平的標準差(Harrison & Katherine, 2007)。

2.2.4 工作績效

我們選取了Janssen和van Yperen (2004)編制的包含 5個題項的工作績效量表來衡量(例如, “該員工履行其工作所需的所有職責”)。這一量表是目前在團隊研究中, 由團隊領導評價團隊成員的個人工作績效時較常用的量表(如 Huang, Iun, Liu, &Gong, 2010; Jassen & van Yperen, 2004), 在以往研究中, 該量表均表現(xiàn)出較高的測量信效度水平。我們采用“1 = 非常不同意”到“7 = 非常同意”的Likert量表形式開展評價。該量表的 Cronbach'sα值為 0.93。ANOVA分析結果表明, 數(shù)據(jù)有顯著的組間差異,F(63, 275) = 2.38,p< 0.001。工作績效的ICC (1)為0.21, 說明團隊成員的工作績效有21%的方差能夠被組間差異所解釋, 適宜進行跨水平分析。

2.2.5 控制變量

在本研究的分析過程中, 我們控制了團隊成員的性別、受教育程度、婚姻狀況和團隊任期(按月計算)。以往研究表明, 上述人口統(tǒng)計信息均可能會影響個體的工作績效(Zhou, Wang, Chen, & Shi,2012)。我們沒有將年齡或組織任期作為控制變量,因為它們與團隊任期呈現(xiàn)高相關關系(對于年齡,r=0.52,p< 0.001; 對于組織任期,r= 0.58,p<0.001)。在團隊層面, 我們控制了團隊層面的宜人性特質, 其操作化為每個團隊內部成員宜人性特質的均值(Barrick, Stewart, Neubert, & Mount, 1998)。

2.3 數(shù)據(jù)分析

由于本研究的數(shù)據(jù)具有嵌套性, 我們使用Mplus 7.4 進行分析(Muthén & Muthén, 2012), 并運用多層路徑模型來檢驗所有假設。具體而言, 我們將個體水平的性別、受教育程度、婚姻狀況、團隊任期、關系沖突、任務沖突和個體宜人性等變量進行組均值中心化處理, 以獲得對跨層交互效應的無偏估計(Enders & Tofighi, 2007)。同時, 為了便于解釋我們的研究結果, 我們將團隊水平的團隊宜人性、團隊宜人性異質性等變量進行總均值中心化處理(Zhou et al., 2012)。

3 結果

3.1 驗證性因子分析

我們首先開展了驗證性因子分析, 來檢驗研究變量的構念效度。假設的四因子模型(即關系沖突、任務沖突、宜人性特質和工作績效)檢驗結果表明,各指標對其潛變量的標準化因子負荷均顯著高于0.40, 各指標均較好地反映了各自的潛在變量。四因子模型能夠較好地擬合數(shù)據(jù)：x2= 494.86,df =183, RMSEA = 0.07, SRMR = 0.04, CFI = 0.94, TLI =0.93。我們將假設的四因子模型與多個備擇模型進行比較。首先, 我們將時間2測量的變量(即, 關系沖突和任務沖突)合并成一個因子, 獲得一個三因子模型。該三因子模型對數(shù)據(jù)的擬合度顯著地比四因子模型差：△x2= 456.78, △df =4,p< 0.001。此外,我們還將所有由團隊成員評價的變量(即關系沖突、任務沖突、和個體宜人性特質)合成為一個因子, 獲得一個兩因子模型。該模型對數(shù)據(jù)的擬合度也顯著地比四因子模型差：△x2= 1624.02, △df =7,p< 0.001。由此, 我們認為, 四因子模型具有良好的收斂性和區(qū)分效度。

3.2 假設檢驗

各變量的均值、標準差以及變量兩兩之間的相關系數(shù)均已在表1中呈現(xiàn)。由表1可見, 個體層面上, 關系沖突與任務沖突顯著正相關(r= 0.40,p<0.001), 關系沖突與工作績效顯著負相關(r= ?0.27,p< 0.001), 而任務沖突與工作績效的關系不顯著(r=?0.04,p= 0.48)。

本研究通過Mplus 7.4軟件來估計理論模型所涉及的非標準化路徑系數(shù), 并將結果總結于表 2中。由表2中模型一可見, 關系沖突對工作績效有顯著的削弱作用(γ= ?0.34,p= 0.03), 因而, 假設 1得到了數(shù)據(jù)有力支持, 說明當團隊成員感知到自己與其他團隊成員之間存在較高水平的關系沖突時,其工作績效往往較低。與此同時, 數(shù)據(jù)分析結果表明, 任務沖突對成員的個體工作績效沒有顯著影響(γ= 0.19,p= 0.27)。因此, 假設2沒有得到數(shù)據(jù)支持。

如表2中的模型一所示, 團隊成員的個體宜人性顯著削弱了關系沖突對工作績效的負面作用(γ=1.23,p< 0.001)。參照 Cohen, Cohen, West和 Aiken(2013)的建議, 我們將團隊成員個體宜人性對“關系沖突?工作績效”關系的調節(jié)作用展示在圖2中。由圖 2可見, 當個體宜人性水平較低時, 關系沖突顯著有害于員工的工作績效表現(xiàn)(γ= ?1.34,p<0.001), 而當個體宜人性水平較高時, 關系沖突對員工工作績效的負面影響被減弱(γ= 0.66,p=0.02)。因此, 本研究提出的假設3也得到了有力支持。

另外, 數(shù)據(jù)分析結果表明團隊成員的個體宜人性特質顯著調節(jié)了任務沖突對工作績效的影響(γ=1.15,p< 0.001), 可以發(fā)揮和增強任務沖突的潛在積極作用。我們也將個體宜人性對“任務沖突?工作績效”關系的調節(jié)作用展示在圖3中。如圖3所示,當個體宜人性水平較低時, 任務沖突對工作績效的影響顯著為負(γ= ?0.74,p= 0.02), 而當個體宜人性水平較高時, 任務沖突對工作績效的影響顯著為正(γ= 1.12,p< 0.001)。因此, 本研究所提出的假設4得到了數(shù)據(jù)支持。

表1 研究變量的平均值、標準差、信度和相關系數(shù)

表2 任務沖突、關系沖突、個體宜人性與團隊宜人性異質性對工作績效影響的非標準化回歸系數(shù)

圖2 個體宜人性對“關系沖突-工作績效”關系的調節(jié)作用示意圖

圖3 個體宜人性對“任務沖突-工作績效”關系的調節(jié)作用示意圖

本研究的假設5和6提出團隊宜人性異質性、個體宜人性和關系/任務沖突對工作績效具有三重交互作用。如表2中的模型一所示, 在同時納入關系沖突、個體宜人性、團隊宜人性異質性的三重交互, 以及任務沖突、個體宜人性、團隊宜人性異質性的三重交互項之后, 包含任務沖突的三重交互項對工作績效沒有顯著影響(γ= ?0.79,p= 0.41)。而值得注意的是, 由于交互項的多重共線性, 三重交互項對工作績效的預測能力可能會減弱, 尤其是當回歸中包含高度相關的變量時, 高階交互項的預測作用尤為可能因為標準誤被高估而被減弱(Edwards, 2001)。因此, 我們在補充性分析中, 將高度相關的關系沖突和任務沖突區(qū)分開, 分別檢驗涉及關系沖突與任務沖突的兩個三重交互項對工作績效的影響效應(見表2中模型二和模型三)。

表2中模型二結果表明, 團隊成員宜人性異質性顯著調節(jié)了成員個體宜人性對“關系沖突?工作績效”關系的調節(jié)作用(γ= ?4.00,p< 0.001), 我們也將這一三重交互效應展示在圖4中。由圖4可見,在宜人性異質性水平較高的團隊中, 關系沖突對工作績效的影響在個體宜人性低、高的情形中均不顯著(當個體宜人性水平較低時,γ= ?0.36,p= 0.29;當個體宜人性水平較高時,γ= 0.02,p= 0.96), 關系沖突對工作績效的影響作用在這兩種情形中也不存在顯著差異(γ= 0.38,p= 0.38); 而在宜人性異質性水平較低的團隊中, 當個體宜人性較低時, 關系沖突對工作績效的影響顯著為負(γ= ?2.39,p<0.001), 而當個體宜人性較高時, 關系沖突對工作績效的負面影響則被顯著削弱(γ= 1.36,p= 0.002),此時關系沖突對工作績效的影響在高、低個體宜人性特質的兩種情形下差異顯著(γ= 3.74,p< 0.001)。因此, 假設5得到了數(shù)據(jù)支持。

圖 4 關系沖突、個體宜人性、團隊宜人性異質性三重交互對工作績效的影響作用示意圖

假設 6認為個體宜人性對“任務沖突?工作績效”關系的調節(jié)作用進一步受到團隊宜人性異質性的調節(jié)。表2中的模型三顯示, 團隊宜人性異質性顯著調節(jié)了個體宜人性對“任務沖突?工作績效”關系的調節(jié)作用(γ= ?2.25,p= 0.01)。我們也將任務沖突、個體宜人性、團隊宜人性異質性的三重交互作用總結于圖5中。由圖5可見, 在宜人性異質性水平較高的團隊中, 當團隊成員個體宜人性水平較低時, 任務沖突對工作績效的影響不顯著(γ=?0.17,p= 0.64), 當團隊成員個體宜人性水平較高時, 任務沖突對工作績效有顯著的正向影響(γ=0.79,p= 0.01), 此時任務沖突對工作績效的影響在高、低水平個體宜人性特質的兩種情形下差異為0.96 (p= 0.03); 而在宜人性異質性水平較低的團隊中, 當團隊成員個體宜人性水平較低時, 任務沖突對工作績效的影響顯著為負(γ= ?1.31,p= 0.004),當團隊成員個體宜人性水平較高時, 任務沖突對工作績效的影響則顯著為正(γ= 1.55,p< 0.001), 此時任務沖突對工作績效的影響在高、低水平個體宜人性特質的兩種情形下差異為2.86 (p< 0.001)。因此, 本研究所提出的假設6得到了數(shù)據(jù)支持。1為了確保本研究分析結果的穩(wěn)健性, 在模型估計時我們還嘗試在控制了團隊宜人性(成員宜人性水平均值)以及宜人性異質性的基礎上, 將團隊宜人性和團隊宜人性異質性的交互項也納入模型, 以探討高(低)水平團隊宜人性情況下宜人性異質性的影響。穩(wěn)健性檢驗結果表明, 本研究所涉及研究結論與我們在正文中匯報的研究結論均保持一致。

圖 5 任務沖突、個體宜人性、團隊宜人性異質性三重交互對工作績效的影響作用示意圖

4 討論

4.1 研究結果與分析

本研究基于個人?團隊匹配理論, 探討了個體層面的宜人性與團隊層面的宜人性異質性共同影響個體沖突(即關系沖突和任務沖突)和工作績效間關系的機制。實證結果表明, 關系沖突對工作績效有負面影響, 其主要原因是面臨關系沖突時的個體會觸發(fā)威脅意識(陶愛華 等, 2018), 引起敵意和對抗, 拒絕協(xié)商合作(Graziano & Eisenberg, 1997), 并將其注意力從工作任務分散到處理人際問題上去,從而導致工作績效降低(de Dreu, 2006)。另外, 個體宜人性特質對關系沖突和工作績效間關系具有顯著調節(jié)作用。當個體具有較高水平宜人性特質時,關系沖突的負面效應得到有效緩解。這印證了我們的假設, 高宜人性個體有親密交往、聯(lián)盟的需要和合作的動機(Dijkstra et al., 2005; Wiesenfeld et al.,2001; Beersma & de Dreu, 2002), 有助于削弱關系沖突的消極影響, 促進合作。

與我們的研究假設不同的是, 任務沖突與工作績效的關系并不顯著。事實上, 這一結果支持了以往任務沖突研究所獲的“雙刃劍”效應結論(如, Somech et al., 2009)。任務沖突一方面有助于團隊決策制定(de Wit et al., 2012), 另一方面也會導致認知負荷增加(de Dreu, 2008)。但值得注意的是, 我們發(fā)現(xiàn),當個體的宜人性特質水平較高時, 任務沖突對工作績效有正向促進作用; 而當個體的宜人性水平較低時, 任務沖突對工作績效有負向影響。這一結果表明, 個體宜人性特質有助于強化任務沖突的積極影響、削弱其消極影響, 最終促成任務績效提升。

此外, 個體間沖突、個體宜人性、團隊宜人性異質性在預測工作績效時存在三重交互效應。當團隊宜人性異質性水平較低(相對于高)時, 關系/任務沖突與個體宜人性特質的雙重交互作用更強。根據(jù)個人?團隊匹配理論, 團隊宜人性異質性可以衡量個人與團隊的匹配程度, 低異質性說明個體與團隊形成了一致性匹配(Gonzalez-Mulé et al., 2014)。這一情境下, 團隊成員們面臨沖突時, 更傾向于運用相似的策略和方法來進行應對, 容易形成一致性目標, 使個體與團隊成員間的互動關系得到改善(Kristof-Brown et al., 2005; 馬金鵬, 蔡地, 徐偉濤,蔡亞華, 2018), 這為高宜人性個體采取溝通、協(xié)調互動方式解決問題提供了保障。不僅如此, 一致性匹配所具備的團隊環(huán)境特征能夠進一步滿足高水平宜人性特質個體對于親密交往、尋求聯(lián)盟、相互合作的需求(Dijkstra et al., 2005; Wiesenfeld et al.,2001; Beersma & de Dreu, 2002); 因此, 高宜人性個體會更加積極地通過合作、包容的互動方式回應各類沖突問題, 從而進一步減弱關系沖突對工作績效的負向影響, 增強任務沖突對工作的正向影響。而高水平的異質性說明在面臨沖突時團隊成員中既有人(宜人性水平高)會采取“雙贏”的合作策略(Ayub et al., 2017), 也有人(宜人性水平低)會采取“我贏別人輸”的專橫策略(Moberg, 2001), 成員們目標、需求、行為偏好均不一致, 無法充分配合, 從而無法有效管理沖突, 影響工作績效。這種情況下,對于具有高宜人性的個體而言, 他們沒法通過促進交流和合作來減輕人際關系的消極作用、發(fā)揮任務沖突的積極作用; 從而, 個體宜人性特質的調節(jié)作用被顯著削弱。

4.2 理論意義

本研究具有幾方面理論貢獻。首先, 本研究在以往研究主要采用單一層面視角的基礎上, 基于個人?團隊匹配理論, 關注沖突管理中的個體特征與團隊特征間交互效應對沖突結果的影響。我們發(fā)現(xiàn),個體層面宜人性與團隊層面宜人性異質性具有交互效應, 共同調節(jié)關系/任務沖突與工作績效間關系。這充分說明在探討團隊沖突時, 必須考慮個體?團隊間存在的交互效應。同時, 本研究也是對Jehn等關于團隊沖突感知不對稱性的研究(Jehn, de Wit,Barreto, & Rink, 2015)的有效延伸, 進一步豐富了我們對于團隊中個體如何有效管理與其他成員間沖突的理解。

其次, 本研究通過考察個體宜人性特質和團隊宜人性異質性如何影響關系/任務沖突與工作績效之間的關系, 更加全面地展現(xiàn)了人格特質(尤其是宜人性)在沖突管理中所扮演的重要角色。本研究發(fā)現(xiàn), 個體的宜人性是一個重要的權變因素, 它是任務沖突和關系沖突與工作績效間關系的重要邊界條件。此外, 宜人性在團隊層面所表現(xiàn)出來的異質性也是一個值得關注的情境因素, 反映個人與團隊間的特質匹配程度。我們發(fā)現(xiàn), 當團隊宜人性異質性水平較低時, 個體宜人性特質的調節(jié)作用更為顯著。因此, 本研究顯著拓展了人格特質在個體沖突管理中的解釋效力和影響機制。

第三, 通過同時考察關系沖突和任務沖突, 本研究揭示了宜人性人格特質在應對不同類型沖突過程中所呈現(xiàn)的差異作用。我們發(fā)現(xiàn), 高水平宜人性可以消減關系沖突對工作績效的負面影響; 同時,它有助于加強任務沖突對工作績效的積極作用。尤其是當團隊宜人性異質性水平較低時, 個體宜人性的調節(jié)作用更加顯著。這些結果有助于人們更加全面地理解不同類型沖突管理的個體和情境特質邊界。

4.3 實踐意義

從管理實踐角度來說, 本研究能夠為企業(yè)管理者們提出有關如何有效應對團隊內存在的各類沖突的策略指導。首先, 在建立新的工作團隊或為現(xiàn)有的團隊選擇新成員時, 團隊成員的性格構成值得引起關注?？傮w而言, 選擇合群度較高(具有高水平宜人性)的成員, 對團隊應對復雜任務、管理內部沖突是有益的。此外, 對于現(xiàn)在正經(jīng)歷內部沖突的團隊來說, 團隊領導者應當盡量發(fā)揮宜人性人格特質的積極影響。例如, 團隊領導者可以嘗試改變團隊整體的宜人性特質配置, 通過激發(fā)成員的宜人性特質, 或調配高宜人性成員, 緩解任務沖突和關系沖突的不利影響, 并且促進任務沖突產(chǎn)出積極作用。此外, 領導者應當重視個體與團隊間匹配問題, 以形成更強的團隊凝聚力, 合理應對各類沖突問題。

4.4 局限性與未來研究展望

本研究存在幾方面局限性。首先, 雖然本研究采用了多來源、時間滯后設計收集數(shù)據(jù), 這有助于減少共同方法偏差, 加強變量間因果關系的解釋效力; 但我們建議未來研究采用更加精準的實驗方法,來驗證本研究的相關結論。其次, 在本研究中, 我們關注了任務沖突和關系沖突。然而, 沖突研究文獻中還包括地位沖突、過程沖突等不同類型。因此,我們建議未來研究可以超越經(jīng)典的任務和關系沖突分類, 考察人格特質在其他個體沖突與工作績效間關系中所扮演的角色。第三, 本研究主要關注了團隊中成員個體宜人性特質和團隊宜人性異質性對于“沖突?績效”關系的調節(jié)作用。未來研究可以在本研究的基礎之上, 進一步探討其他人格特質水平及其異質性, 以及各類人格特質在團隊層面上的均值與異質性的交互作用等對于團隊過程和團隊績效的影響。最后, 受研究資源限制, 本研究采用了方便抽樣方法來收集數(shù)據(jù), 選取了客戶服務團隊作為研究樣本。因此, 本研究所得出的研究結論是否能夠概化到其他類型團隊中去, 還有待未來研究做進一步驗證。

5 結論

研究結果表明, 關系沖突對工作績效具有顯著的負向影響, 但任務沖突對工作績效的影響不顯著。個體宜人性對關系/任務沖突與工作績效間關系具有顯著調節(jié)作用。當個體的宜人性特質水平較低時, 關系沖突和任務沖突均對工作績效具有負面影響; 而當個體宜人性特質水平較高時, 關系沖突的負面作用被削弱, 任務沖突有助于促進工作績效,其積極作用得到凸顯。此外, 個體沖突、個體宜人性、團隊宜人性異質性對工作績效具有三重交互效應。具體而言, 當團隊宜人性異質性水平較低時,個體宜人性對關系/任務沖突與工作績效間關系的調節(jié)作用更加顯著。