情緒對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響*
——意義建構(gòu)的中介作用

(1.陜西師范大學(xué)心理學(xué)院，西安 710062;2.陜西省行為與認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，西安 710062)

1 引 言

職業(yè)價(jià)值觀研究是研究者和管理者關(guān)注的焦點(diǎn),是組織管理的關(guān)鍵和核心問題。從概念層面來看，職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)體在選擇工作時(shí)，對(duì)工作類型和環(huán)境條件的偏好，是個(gè)體對(duì)于工作原則、倫理和信念的認(rèn)知，是一種對(duì)工作行為直接產(chǎn)生影響的內(nèi)在思想體系(侯烜方,李燕萍,涂乙冬,2014)。以往研究多是對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)的測(cè)量(侯烜方,李燕萍,涂乙冬,2014;李燕萍,侯烜方,2012;Robinson,2008)；或是以職業(yè)價(jià)值觀為自變量，探討其對(duì)工作行為以及工作績(jī)效的影響(李燕萍,侯烜方,2012)；又或是以職業(yè)價(jià)值觀為因變量，探討其影響因素(王壘,馬洪波,姚翔,2003;Furnham,et.al.,2005)，如探討人格特質(zhì)對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響以及文理科生對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的偏好，但關(guān)于情緒這一態(tài)度變量與職業(yè)價(jià)值觀的關(guān)系的研究相對(duì)缺乏。

1.1 情緒與職業(yè)價(jià)值觀的關(guān)系

情緒是人們對(duì)待認(rèn)知內(nèi)容的一種特殊態(tài)度，它由情緒體驗(yàn)、情緒行為、情緒喚醒和對(duì)情緒刺激的認(rèn)知等復(fù)雜成分組成(成曉霞,劉云紅,2015)。目前，情緒和管理研究的融合一直是研究者們關(guān)注的問題(Vogus,Lawrence,& Maitlis,2013;Miao,Humphrey,& Qian,2016)，情緒事件理論認(rèn)為工作環(huán)境的變化會(huì)導(dǎo)致情緒性工作事件的發(fā)生，而對(duì)這些工作事件的體驗(yàn)即情緒狀態(tài)會(huì)進(jìn)一步對(duì)工作績(jī)效和工作態(tài)度產(chǎn)生影響，這些變量是職業(yè)價(jià)值觀的重要組成部分(Weiss,Cropanzano,1996)。另一研究也發(fā)現(xiàn)情緒會(huì)對(duì)個(gè)體的目標(biāo)產(chǎn)生不同的影響,最終形成個(gè)體不同的職業(yè)價(jià)值觀(Schabram,Maitlis,2017)。情緒理論觀點(diǎn)認(rèn)為積極情緒有助于營造組織的積極氛圍，提升工作績(jī)效，促進(jìn)組織變革(郭小艷,王振宏,2015)，消極情緒的產(chǎn)生會(huì)導(dǎo)致組織氣氛消極、工作倦怠，可能會(huì)引起員工績(jī)效不穩(wěn)定甚至低下(肖劍科,溫馨,2008)，對(duì)組織氛圍、工作績(jī)效等不同方面的偏好和需求，構(gòu)成了個(gè)體職業(yè)價(jià)值觀的不同類型(霍娜,李超平,2009)。因此，基于以上觀點(diǎn)，可以發(fā)現(xiàn)情緒可能會(huì)對(duì)個(gè)體的職業(yè)價(jià)值觀產(chǎn)生影響。

1.2 意義建構(gòu)的中介作用

意義建構(gòu)是根據(jù)情景信號(hào)或線索對(duì)組織事件進(jìn)行構(gòu)念并形成理解的過程，強(qiáng)調(diào)個(gè)體意義的形成與重構(gòu)，是一項(xiàng)重要的組織微觀行為(Maitlis,2005)。當(dāng)個(gè)體面對(duì)的情境呈現(xiàn)出高度不確定性和模糊性時(shí)，意義建構(gòu)能夠?yàn)閭€(gè)體行為提供合理的釋義(林海芬,蘇敬勤,2013)。當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷情緒變化時(shí)，即處于不確定的環(huán)境，通常會(huì)進(jìn)行意義建構(gòu)。這是因?yàn)閭€(gè)體希望自己的存在和生活充滿意義，追求意義是人類的基本需求之一(Battista & Almond,1973)?；谝陨嫌^點(diǎn)表明，情緒可能會(huì)預(yù)測(cè)并激發(fā)意義建構(gòu)的過程，消極情緒會(huì)削弱個(gè)體的反應(yīng)、理解及決策能力，最終影響意義建構(gòu)(林海芬,蘇敬勤,2013)。職業(yè)價(jià)值觀可以通過工作態(tài)度來體現(xiàn)，研究發(fā)現(xiàn)意義建構(gòu)可以促進(jìn)員工的工作態(tài)度(Marmenout,2010)，意義建構(gòu)越好的員工,工作滿意度越高；另外，職業(yè)決策也反映了個(gè)體的職業(yè)價(jià)值觀，研究表明情緒是通過影響個(gè)體的信息加工，進(jìn)而對(duì)職業(yè)決策產(chǎn)生影響(梅敏軍,王大偉,2009)，意義建構(gòu)是一個(gè)問題識(shí)別、信息搜集和信息整合的過程，這一過程正是決策的初始階段(Caughron,et.al,2011)，因而意義建構(gòu)作為一種信息加工過程在情緒與職業(yè)決策之間發(fā)揮著重要的作用，當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)情境發(fā)生變化時(shí)會(huì)利用經(jīng)驗(yàn)來回溯既往，從而發(fā)現(xiàn)其中造成認(rèn)知差異的線索，在此基礎(chǔ)上再提出一些合理的推測(cè)來解釋差異原因，從而形成對(duì)工作場(chǎng)景的認(rèn)知，完成職業(yè)價(jià)值觀的構(gòu)建(Weick,Sutcliffe,& Obstfeld,2005)。綜上，本研究認(rèn)為情緒對(duì)員工職業(yè)價(jià)值觀的影響是通過意義建構(gòu)這一中介變量起作用的。

1.3 社交媒體依賴程度的調(diào)節(jié)作用

情緒并不總是意義建構(gòu)的可靠預(yù)測(cè)變量，尤其是對(duì)于那些經(jīng)常使用社交媒體的個(gè)體，若個(gè)體社交媒體依賴程度較高時(shí),情緒對(duì)其意義建構(gòu)行為可能不會(huì)產(chǎn)生顯著影響。社交媒體是基于移動(dòng)通信和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)創(chuàng)建的高度交互性平臺(tái)，它倡導(dǎo)用戶自主進(jìn)行內(nèi)容生產(chǎn)、協(xié)作與分享(Kietzmann,Hermkens,Mccarthy,& Silvestre,2011)。隨著信息時(shí)代的到來，人們對(duì)社交媒體的依賴程度逐漸加強(qiáng)，社交媒體依賴是指用戶耗費(fèi)大量時(shí)間和精力，通過社交媒體來獲取生理、心理上的滿足。媒介依賴?yán)碚撜J(rèn)為，人們對(duì)某個(gè)媒介依賴程度越大，人們期望在媒介中獲得的有效信息越多，媒介對(duì)個(gè)體的影響力也就越大(Melvin,1990)。人們不僅可以從社交媒體上獲取有價(jià)值的信息，也可以通過這一媒介宣泄自身的情緒，當(dāng)個(gè)體的情緒在社交媒體平臺(tái)上得到宣泄時(shí)，情緒對(duì)其的認(rèn)知行為的影響就會(huì)減弱(賈銀蘭,2013)，因此，我們推測(cè)社交媒體依賴程度越高，員工越可能會(huì)使用社交媒體進(jìn)行情緒宣泄，情緒對(duì)意義建構(gòu)的影響可能因此削弱。綜上，本研究推測(cè)社交媒體依賴可能在情緒與意義建構(gòu)之間起調(diào)節(jié)作用。

綜上所述,關(guān)于情緒與職業(yè)價(jià)值觀的研究已取得一定進(jìn)展，但仍有以下不足。第一，理清情緒如何影響職業(yè)價(jià)值觀的構(gòu)建過程意義重大，但目前鮮少有研究涉及;第二，社交媒體已成為人們生活中重要的組成部分，個(gè)體常常通過這一媒介來宣泄情緒，進(jìn)而對(duì)其觀念形成產(chǎn)生影響，但是關(guān)于社交媒體依賴在情緒和職業(yè)價(jià)值觀其間作用的研究也鮮有人涉及。因此，為了填補(bǔ)以上研究空白，本研究將：1)考察情緒對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響作用；2)探究員工社交媒體依賴程度對(duì)其情緒-職業(yè)價(jià)值觀關(guān)系的作用；3)探究意義建構(gòu)在情緒和職業(yè)價(jià)值觀之間的作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究共發(fā)放1000份問卷，回收989份問卷(回收率98.9%)。剔除部分嚴(yán)重缺失以及不匹配的無效數(shù)據(jù)后，共有有效問卷938份(有效率94.84%)，人口學(xué)變量如表1所示。

2.2 研究量表

本研究使用的量表均為國外成熟的量表或是經(jīng)過國內(nèi)研究者翻譯編制的中文版量表。針對(duì)國外量表，本研究根據(jù)我國企業(yè)、員工實(shí)際情況進(jìn)行修訂、進(jìn)行翻譯和回譯，并請(qǐng)專家進(jìn)行審核，完成最終的中文修訂版量表。所有問題采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法。此外，對(duì)4個(gè)量表測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)分別進(jìn)行Bartlett球形檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)，結(jié)果顯著，且p<0.001。其中，職業(yè)價(jià)值觀量表的KMO值為0.892，意義建構(gòu)量表的KMO值為0.941，社交媒體依賴量表的KMO值為0.90,情緒量表的KMO值為0.845。

表1 人口學(xué)變量及其占比

情緒量表。針對(duì)情緒的測(cè)量，在國內(nèi)外成熟的情緒測(cè)量量表(Gross,2002)的基礎(chǔ)上進(jìn)行篩選和添加以滿足本研究要求，共10個(gè)題項(xiàng)，其中有5項(xiàng)反向計(jì)分。量表中代表性題項(xiàng)為“由于某人的批評(píng)感到不安”，在本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.816。對(duì)問卷進(jìn)行探索性因子分析，最終得到兩個(gè)因子，總方差解釋率為55.02%。

社交媒體依賴量表。針對(duì)社交媒體依賴程度的測(cè)量，在國內(nèi)外成熟的社交媒體依賴測(cè)量量表的基礎(chǔ)上(張茜茹,2015)進(jìn)行篩選和添加以滿足本研究要求，共11個(gè)題項(xiàng)，得分越高，說明對(duì)社交媒體的依賴程度越高，量表中代表性題項(xiàng)為“我在社交媒體上宣泄自己在工作中的不良情緒”，在本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.881。對(duì)問卷進(jìn)行探索性因子分析,最終得到兩個(gè)因子，總方差解釋率為58.29%。

意義建構(gòu)量表。由于意義建構(gòu)是一個(gè)相對(duì)難以量化測(cè)量的變量，因此在國內(nèi)外相關(guān)研究基礎(chǔ)上，本研究在韓玉蘭(2010)所編制的管理覺知測(cè)量量表上做了調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)本研究的研究要求，含3個(gè)維度，共15個(gè)題項(xiàng)，量表中代表性題項(xiàng)為“在工作中遇到問題時(shí)，我喜歡從多個(gè)角度進(jìn)行思考”,在本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.928。對(duì)問卷進(jìn)行探索性因子分析,最終得到三個(gè)因子，總方差解釋率為67.88%。

職業(yè)價(jià)值觀量表。針對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的測(cè)量，在國內(nèi)外成熟的職業(yè)價(jià)值觀量表(凌文輇,方俐洛,白利剛,1999)的基礎(chǔ)上進(jìn)行篩選和添加以滿足本研究要求，共11個(gè)題項(xiàng)，包括聲望地位、保健和自我發(fā)展3個(gè)維度，量表中代表性題項(xiàng)為“能發(fā)揮自己的才能”，在本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.889。對(duì)問卷進(jìn)行探索性因子分析，最終得到兩個(gè)因子，這可能與本研究對(duì)題目的篩選有關(guān)，但由于本研究最終計(jì)算的是量表的總分，故該結(jié)果并不影響分析，總方差解釋率為60.53%。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差的控制與檢驗(yàn)

本研究在實(shí)測(cè)程序上對(duì)可能存在的共同偏差進(jìn)行了控制，采用Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(周浩,龍立榮,2004)，采用Amos21.0設(shè)定所有變量的公因子為1，將所有變量的各個(gè)項(xiàng)目作為外顯變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯示：模型的擬合指數(shù)(χ2/df=46.956,CFI=0.757,NFI=0.756,RMSEA=0.221)不理想，故不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

我們使用SPSS21.0對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。將性別、年齡、教育水平、工作年限和崗位類型作為控制變量放入分析模型中。從表2中可知，情緒與社交媒體依賴程度顯著負(fù)相關(guān)，與意義建構(gòu)顯著正相關(guān)，與職業(yè)價(jià)值觀顯著正相關(guān)(分別為：r=-0.23，p<0.01；r=0.28,p<0.01；r=0.09，p<0.01)。社交媒體依賴程度與意義建構(gòu)顯著正相關(guān)(r=0.22，p<0.01)，與職業(yè)價(jià)值觀顯著正相關(guān)(r=0.17，p<0.01)。意義建構(gòu)與職業(yè)價(jià)值觀顯著正相關(guān)(r=0.40，p<0.01)。

3.3 中介作用檢驗(yàn)

結(jié)果如表3中M1與M4所示,情緒正向影響意義建構(gòu)(β=0.67，p<0.001)，同時(shí)情緒正向影響職業(yè)價(jià)值觀(β=0.19，p<0.01)。根據(jù)模型M5,意義建構(gòu)正向影響職業(yè)價(jià)值觀(β=0.35,p<0.001)，在加入了意義建構(gòu)之后，情緒對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響減弱(β=-0.04)，并且相關(guān)系數(shù)不再顯著，說明意義建構(gòu)完全中介了情緒對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響。

表2 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣

注:N=938。性別一欄中1表示男性,2表示女性。*p<0.05,**p<0.01。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果(N=938)

注:N=938。*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

3.4 調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)

首先對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了去中心化處理(Aiken,West,& Reno,1991)。將性別、學(xué)歷等控制變量帶入回歸方程；其次，分別加入社交媒體依賴程度、情緒和意義建構(gòu)三個(gè)變量；最后，將本研究所需要的交互項(xiàng)(情緒×社交媒體依賴程度)帶入回歸方程。通過表2中的模型M2可以發(fā)現(xiàn)社交媒體依賴程度正向預(yù)測(cè)意義建構(gòu)(β=0.35，p<0.001),加入了交互項(xiàng)之后，根據(jù)模型M3看可以發(fā)現(xiàn)情緒與意義建構(gòu)的相關(guān)系數(shù)從0.84降為0.81，而且模型的解釋度增加，交互項(xiàng)負(fù)向影響意義建構(gòu)(β=-1.01，p<0.001)，說明社交媒體依賴程度對(duì)情緒和意義建構(gòu)之間起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。通過表2中的M7可以發(fā)現(xiàn)社交媒體依賴程度正向預(yù)測(cè)職業(yè)價(jià)值觀(β=0.18，p<0.001)，加入了交互項(xiàng)之后，根據(jù)M8可以發(fā)現(xiàn)交互項(xiàng)系數(shù)不顯著。此外，通過表2中的M6我們并未發(fā)現(xiàn)社交媒體依賴程度對(duì)職業(yè)價(jià)值觀與意義建構(gòu)之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)社交媒體依賴程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先計(jì)算在社交媒體依賴程度高低水平下情緒和意義建構(gòu)的相關(guān)關(guān)系方程，這里的高低指的是偏離均值正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。根據(jù)Cohen(1983)的建議，將計(jì)算出的兩個(gè)方程分別代入情緒的最大值與最小值，然后作圖1。根據(jù)圖1可以看出消極情緒與意義建構(gòu)顯著正相關(guān)，但是由于社交媒體依賴程度的調(diào)節(jié)作用，使得這種相關(guān)性降低。

圖1 社交媒體依賴的調(diào)節(jié)作用(彩圖見網(wǎng)絡(luò)版)

圖2 理論模型

4 討 論

本研究在情緒事件理論的視角下，揭示了員工情緒與職業(yè)價(jià)值觀的關(guān)系以及作用機(jī)制。一方面闡明了情緒“怎樣起作用”，即完全通過意義建構(gòu)的中介作用影響職業(yè)價(jià)值觀；另一方面剖析了“何時(shí)作用更大”，即相對(duì)于社交依賴程度較高的員工，社交依賴程度較低的員工的積極情緒更有助于意義建構(gòu)，研究結(jié)果對(duì)組織管理實(shí)踐具有一定的啟示與指導(dǎo)意義。

本研究與以往關(guān)于情緒對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的研究結(jié)果(Ashkanasy & Humphrey,2011)不完全一致，這可能是與研究對(duì)情緒的分類方式不同有關(guān)，另外以往研究多為情緒對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的直接效應(yīng)的檢驗(yàn)，對(duì)兩者之間機(jī)制的研究鮮少涉及。本研究結(jié)果表明情緒對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響是通過意義建構(gòu)的完全中介作用實(shí)現(xiàn)的，即情緒是完全通過意義建構(gòu)來影響個(gè)體職業(yè)價(jià)值觀。情緒事件理論可為此提供解釋，員工的情緒反應(yīng)能夠直接或者間接地影響員工的工作認(rèn)知行為，即積極的情緒體驗(yàn)會(huì)提高個(gè)體的認(rèn)知范圍和認(rèn)知靈活性，進(jìn)而增加其意義建構(gòu)行為,員工的意義建構(gòu)是對(duì)于工作上的信念感的改變，不論是工作滿意度，抑或是職業(yè)倦怠等(Weiss & Cropanzano,1996)，這些都與員工的職業(yè)價(jià)值觀有著密切關(guān)系。因此，本研究認(rèn)為情緒對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的影響是通過意義建構(gòu)的完全中介作用產(chǎn)生的。

本研究的另一個(gè)有趣發(fā)現(xiàn)是“情緒-職業(yè)價(jià)值觀”中介作用的前半部分受到社交媒體依賴程度的調(diào)節(jié)，具體而言，相對(duì)于社交依賴程度較高的員工，社交依賴程度較低員工，其情緒對(duì)意義建構(gòu)有顯著影響。隨著科技的進(jìn)步，人們對(duì)社交媒體的依賴與日俱增,社交媒體雙向溝通和去中心化的特點(diǎn)滿足了使用者的精神愉悅、社會(huì)交往等需求(陳響園,2014)。本研究的結(jié)果也為此研究結(jié)果提供了支持，社交媒體滿足了人們宣泄情緒的需求(賈銀蘭,2013)，對(duì)于社交依賴程度較高的員工，他們的情緒體驗(yàn)會(huì)在社交媒體平臺(tái)上得到釋放，因而情緒體驗(yàn)對(duì)此類員工的意義建構(gòu)行為并不產(chǎn)生影響。而對(duì)于社交依賴程度較低的員工，他們的情緒體驗(yàn)會(huì)直接對(duì)他們的認(rèn)知行為產(chǎn)生影響，即影響個(gè)體的意義建構(gòu)。因此，此類員工更傾向于將情緒感受內(nèi)化為個(gè)體的認(rèn)知。

綜上，本研究結(jié)果可以為當(dāng)前組織管理實(shí)踐提供一定的啟示與指導(dǎo)。組織應(yīng)當(dāng)充分地關(guān)注引發(fā)員工情緒變化的原因，制定相關(guān)支持政策，充分滿足員工的心理需求，從而刺激員工的積極情緒狀態(tài)，借助情緒狀態(tài)引導(dǎo)員工形成科學(xué)健康的職業(yè)價(jià)值觀。本研究也存在一些局限，第一，本研究對(duì)研究數(shù)據(jù)的收集幾乎是在同一時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行的，未來研究應(yīng)當(dāng)盡量在不同的時(shí)間點(diǎn)對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量。第二，本研究豐富了情緒與職業(yè)價(jià)值觀的研究，但是對(duì)于哪些具體的組織內(nèi)外因素能夠引發(fā)員工的消極與積極情緒并沒有進(jìn)行探究，未來這一方面的研究還有待拓展。

5 結(jié) 論

(1)情緒能夠直接正向預(yù)測(cè)職業(yè)價(jià)值觀，并且意義建構(gòu)在這一關(guān)系中起完全中介作用。

(2)同時(shí)，社交依賴程度在情緒與意義建構(gòu)之間起調(diào)節(jié)作用，即相對(duì)于社交依賴程度較高的被試，社交依賴程度較低的被試情緒對(duì)意義建構(gòu)有顯著影響。