企業(yè)高技能人才評價模式探析

[摘 要] 本文通過某市開展企業(yè)高技能人才評價工作的實例，闡述了企業(yè)高技能人才評價模式的做法，分析了實施企業(yè)高技能人才評價模式存在的優(yōu)勢和遇到的問題，并提出了順利開展企業(yè)高技能人才評價工作的建議，以期給企業(yè)的高技能人才評價工作提供有益的借鑒。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 高技能人才 評價模式

高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，在加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提高企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整加快和科技進(jìn)步日新月異，我國高技能人才工作也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，高技能人才評價機制不完善是其中一個突出問題。2006年中共中央和國務(wù)院出臺的《關(guān)于進(jìn)一步加強高技能人才工作的意見》中明確提出了“以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，建立和完善高技能人才考核評價、競賽選拔和技術(shù)交流機制;探索高技能人才多元評價機制，逐步完善社會化職業(yè)技能鑒定、企業(yè)技能人才評價……逐步開展高技能人才評價改革試點。”一些地方也對企業(yè)高技能人才評價進(jìn)行了有益地探索并取得了一些成果，但在實踐中也遇到了一些制約因素的影響。因此，探討如何促進(jìn)企業(yè)高技能人才評價工作順利開展是極具現(xiàn)實意義的問題，本文以G市企業(yè)高級能人才評價模式為例進(jìn)行探討。

一、G市企業(yè)高技能人才評價模式簡介

G市率先突破了傳統(tǒng)的高技能人才單一社會化考評模式，于2006年開展了企業(yè)高技能人才評價模式改革創(chuàng)新，建立了一套以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)知識水平的企業(yè)高技能人才評價模式，具體評價過程和評價內(nèi)容如下:

1.成立評價組織機構(gòu)

成立企業(yè)高技能人才評審委員會(以下簡稱評委會)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人、技術(shù)質(zhì)量相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、各專業(yè)組專家組長共同組成，負(fù)責(zé)制定本企業(yè)高技能人才評價實施方案、審核各工種評審標(biāo)準(zhǔn)、核定評審表中的成績、提出綜合評審意見等。

評委會下設(shè)企業(yè)高技能人才評審辦公室(以下簡稱為評審辦)和評審職業(yè)(工種)專家組(以下簡稱為專家組)。評審辦負(fù)責(zé)評審業(yè)務(wù)組織管理工作;專家組由企業(yè)內(nèi)具有一定職稱或技能等級的人員和市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心委派的專家共同組成，負(fù)責(zé)制定本工種具體評審標(biāo)準(zhǔn)，對申報者的工作業(yè)績、技術(shù)水平、操作能力進(jìn)行評審或考核，提出初步評審意見，報評委會評審。

2.評審辦受理企業(yè)職工申報，并指導(dǎo)申報者填寫申報表、業(yè)績評審材料。將參評申報材料報市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心進(jìn)行資格審核。

3.評審辦組織相關(guān)部門對申報者核心能力進(jìn)行考評

核心能力的考核項目包括工作態(tài)度、工作紀(jì)律、工作計劃、工作經(jīng)驗、工作效能、業(yè)務(wù)水平、安全生產(chǎn)等十個方面，由申報者所在班組、車間、企業(yè)人力資源部(或分公司)負(fù)責(zé)人按先后順序考評，按設(shè)置的權(quán)重加權(quán)平均計算核心能力得分?？己撕细裾哌M(jìn)入下一步驟，考核不合格者予以淘汰。

4.評審辦公示申報者業(yè)績材料

5.評審辦組織專家組對申報者進(jìn)行業(yè)績評價

評價的依據(jù)主要是申報者定期填寫的《季/年度業(yè)績記錄表》和《主要項目記錄表》。業(yè)績評價優(yōu)秀者直接送評委會審核;業(yè)績評價合格者，進(jìn)入下一步驟;業(yè)績評價不合格者，予以淘汰。

6.生產(chǎn)現(xiàn)場能力考核與理論知識考試

由專家組以國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，結(jié)合企業(yè)崗位的生產(chǎn)實際要求進(jìn)行命題，進(jìn)行生產(chǎn)現(xiàn)場能力考核;理論考試可在國家題庫的考試題目基礎(chǔ)上加入企業(yè)特色的內(nèi)容。兩項都合格，進(jìn)入下一步驟;否則，予以淘汰。

7.評委會對達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的申報者進(jìn)行審核。

8.評審辦將評審結(jié)果報市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心審核批準(zhǔn)后，頒發(fā)相應(yīng)等級的國家職業(yè)資格證書。證書編碼按照勞動和社會保障部的統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。

二、G市企業(yè)高技能人才評價模式的優(yōu)勢

1.多方參與評價，結(jié)果更加客觀

在高技能人才社會化考評模式中，是由社會鑒定機構(gòu)組織社會專家對申報者進(jìn)行理論知識考試、操作技能考試和論文答辯，憑成績評定資格。而企業(yè)高技能人才評價模式中，需要申報者所在班組、車間、分廠員工、企業(yè)專家和社會專家共同參與進(jìn)行考評，各評價者從自己的角度出發(fā)，根據(jù)自己掌握的申報者的情況，對申報者進(jìn)行評價，更具客觀性、綜合性。

2.評價項目突出了核心能力和工作業(yè)績，更加適合企業(yè)需要

企業(yè)高技能人才評價模式中，評價項目包括了申報者的核心能力、工作業(yè)績、知識和技能水平，相比社會化考評模式突出了核心能力和工作業(yè)績。在評價考核各模塊中，評價量表、考核試題都體現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)崗位的實際，評價出來的申報者都和企業(yè)的實際生產(chǎn)崗位有著高度的匹配性，更加適合企業(yè)的需要。

3.評價方法做到規(guī)范性和靈活性有機結(jié)合，更加有效

相對于社會化考評要通過理論考試、技能考試和論文答辯才能獲得資格證書的評價方法，企業(yè)高技能人才評價模式對評價方法和流程有著自己規(guī)范的要求，但同時也具有一定的靈活性。對于核心能力合格、工作業(yè)績優(yōu)秀的申報者可直接通過審核，發(fā)給資格證書，而不需再進(jìn)行知識和技能考試。這一做法對于那些有著實際操作經(jīng)驗、對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)，但年紀(jì)大、記憶力差無法通過理論知識考試的參評者是個福音，對于企業(yè)來講也是有利的，因為企業(yè)更在意的是高技能人才能為企業(yè)創(chuàng)造多大的效益，而不是能背下來多少理論知識。

由于存在以上優(yōu)勢，對企業(yè)高技能人才評價模式評價出來的高技能人才，其所在企業(yè)認(rèn)可度較高，他們在企業(yè)中也發(fā)揮著骨干作用。

三、G市企業(yè)高技能人才評價模式遇到的問題

1.對企業(yè)軟硬件要求較高

企業(yè)高技能人才評價模式要求企業(yè)成立評委會、評審辦、各工種專家組對企業(yè)員工開展核心能力考核、工作業(yè)績評價、生產(chǎn)現(xiàn)場能力考核、理論知識考試，對于企業(yè)軟硬件要求較高:(1)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視高技能人才培養(yǎng)、評價和使用工作;(2)企業(yè)必須建立和完善高技能人才培養(yǎng)、評價和使用機制;(3)具有完善的績效考核體系;(4)企業(yè)具有一定的規(guī)模，具有足夠的技術(shù)專家，評價工種要具有足夠多的技術(shù)工人;(5)具備與考評工種相適應(yīng)的考核場地、設(shè)備及檢測手段。

2.企業(yè)付出評價成本較高

企業(yè)高技能人才評價模式中，企業(yè)的參與程度高，許多班組、車間、分廠的員工、企業(yè)內(nèi)專家、人力資源部工作人員都要參與進(jìn)來進(jìn)行考評，而且如上所述，開展高技能人才評價需要建立和完善許多企業(yè)內(nèi)部的硬件和軟件，需要投入大量的人力、物力、財力和時間，因此，企業(yè)所花費的代價遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于社會化考評模式。

3.評價受干擾較多

高技能人才社會化考評模式是由社會鑒定機構(gòu)組織社會專家對申報者進(jìn)行理論知識考試、操作技能考試和論文答辯，憑成績評定資格。由于試題選自國家題庫，且申報者與考評專家互不相識，評價受干擾較少，公正性較強。而企業(yè)高技能人才評價模式中，評價者除了少數(shù)社會專家外，絕大部分都是申報者的同事或上級，評價過程容易受到人際關(guān)系和利害關(guān)系的干擾，再加上核心能力考核、工作業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)本身無法作到精確量化，因此評價結(jié)果公正性往往受到質(zhì)疑。

4.社會認(rèn)可度較低

高技能人才社會化考評是由社會機構(gòu)按同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價的，評價出來的高技能人才具有通用性，社會認(rèn)可度較高。企業(yè)高技能人才評價模式評價出來的高技能人才具有鮮明的企業(yè)特點，在企業(yè)內(nèi)部認(rèn)可度高，但一旦離開本企業(yè)流動到其他企業(yè)，未必會得到認(rèn)可，即社會認(rèn)可度低。而且，各個企業(yè)評價高技能人才的標(biāo)準(zhǔn)存在差異，特別是一些企業(yè)可能會放松標(biāo)準(zhǔn)，通過把申報者工作業(yè)績評價為優(yōu)秀而逃避理論和技能知識考試，這樣評價出來的高技能人才是很難得到其他企業(yè)認(rèn)可的。

四、順利開展企業(yè)高技能人才評價工作的建議

1.引導(dǎo)企業(yè)重視企業(yè)高技能人才評價工作

企業(yè)高技能人才評價模式是一個嶄新的評價模式，要保證其順利開展，需要作為評價主體的企業(yè)高度重視、積極參與，我們可以從以下幾個方面入手，來對企業(yè)進(jìn)行引導(dǎo)，使其重視企業(yè)高技能人才評價工作:

(1)開展企業(yè)高技能人才評價具有必要性

高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步具有重要作用。但是，一方面由于教育體制改革后更多人有機會進(jìn)入大學(xué)接受學(xué)歷教育，使得參加技能教育和培訓(xùn)的人數(shù)量相對減少;另一方面，由于輕視技能勞動和技能勞動者的傳統(tǒng)觀念仍然存在，許多人不愿從事技能勞動和參加技能學(xué)習(xí);再加上高技能人才培養(yǎng)、評價、激勵機制的不完善，使得我國高技能人才的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，到2010年全國高技能人才缺口將達(dá)到300多萬。許多企業(yè)也面臨著同樣的問題，特別是在一些制造、加工、建筑、能源、環(huán)保等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、航空航天等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，高技能人才嚴(yán)重短缺，已成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，加快高技能人才的培養(yǎng)和評價工作已成為國家和企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。但是單一社會化考評模式，由于社會考評力量有限、考評方法單一、與企業(yè)結(jié)合緊密度不高，很難滿足對高技能人才在數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)上的需要，企業(yè)高技能人才評價模式對社會化考評模式是一個創(chuàng)新也是一個有益的補充，因此開展企業(yè)高技能人才評價工作很有必要性。

(2)開展企業(yè)高技能人才評價是企業(yè)社會責(zé)任的體現(xiàn)

在推廣企業(yè)高技能人才評價模式過程中，一些企業(yè)認(rèn)為，“只要他能在我的企業(yè)做出實際貢獻(xiàn)，評不評價、給不給資格證書無所謂;不給資格證書，他不容易跳槽，對企業(yè)更有利”。如果僅從企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益考慮，這種想法可能有一定的道理，但作為社會一分子的企業(yè)，除了自身經(jīng)濟(jì)利益外，還須承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，勇于承擔(dān)社會責(zé)任對企業(yè)美譽度、知名度提高具有極大的幫助，對于企業(yè)發(fā)展起著不可小視的促進(jìn)作用。一個員工在企業(yè)工作多年，具有良好的職業(yè)道德和很強的實際操作技能、對企業(yè)也做出了重大貢獻(xiàn)，但由于年紀(jì)大、記憶力差無法通過理論知識考試而無法取得相應(yīng)資格證書，對他們是很不公正的。如果企業(yè)開展高技能人才評價工作，則可以給予他們相應(yīng)的榮譽，即使他將來跳槽，仍會對社會做出貢獻(xiàn)，可充分體現(xiàn)出企業(yè)的社會責(zé)任。

(3)開展企業(yè)高技能人才評價具有長遠(yuǎn)效益性

從短期來看，開展企業(yè)高技能人才評價工作需要投入大量的人力、物力、財力和時間，會增加企業(yè)的成本。但換個角度來看，由于有企業(yè)的參與，制定出來的評價標(biāo)準(zhǔn)更加切合企業(yè)的實際，使得評價出來的高技能人才更符合企業(yè)現(xiàn)實的需要，在工作實際中更易做出成績。而且，由于企業(yè)開展高技能人才評價工作使一些員工能獲得相應(yīng)資格證書、獲得相應(yīng)的社會榮譽，他們心理上的需求得到了滿足，精神上受到了激勵，對企業(yè)會產(chǎn)生感激之情，從而調(diào)動他們工作的積極性，更好地、持久地為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，從整體和從長遠(yuǎn)來看，開展企業(yè)高技能人才評價工作對企業(yè)是有益的。

2.加強合作，降低評價成本

企業(yè)開展高技能人才評價要具有足夠的技術(shù)專家、足夠多的該工種技術(shù)工人，要具備與考評工種相適應(yīng)的考核場地、設(shè)備及檢測手段。這些對于一些規(guī)模較小的企業(yè)是很難做到的，即使規(guī)模較大的企業(yè)也需要投入較高的成本，建設(shè)與考評工種相適應(yīng)的考核場地、設(shè)備及檢測手段，評價成本高制約了企業(yè)高技能人才評價工作的開展。因此加強同類型企業(yè)之間的合作、發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，使得同工種的技術(shù)專家可以在多個同類型企業(yè)發(fā)揮評價作用，使得同工種的考核場地、設(shè)備及檢測手段可以在多個同類型企業(yè)考評中重復(fù)使用可以節(jié)約單個企業(yè)的評價成本，促進(jìn)企業(yè)高技能人才評價工作的開展。

3.創(chuàng)新方法，減少評價受到的干擾

在企業(yè)高技能人才評價模式中，評價者除了少數(shù)社會專家外，絕大部分都是申報者的同事或上級，評價過程容易受到人際關(guān)系和利害關(guān)系的干擾，失去公正性，我們可以通過創(chuàng)新評價方法，來減少評價過程受到的干擾。例如:可以借鑒大學(xué)博士學(xué)位論文盲評的方式來對申報者的工作業(yè)績進(jìn)行評價，在送給專家組評價的業(yè)績材料中隱去申報者的個人信息，以此來保證評價專家的客觀公正性;也可以借鑒職稱評審中建立評審專家?guī)?，臨時抽簽組成評審組的方式，減少申報者托人情的可能性。

4.嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，提高社會認(rèn)可度

企業(yè)高技能人才評價模式評價出來的高技能人才、頒發(fā)的資格證書社會認(rèn)可度的高低與各企業(yè)在評價中把控的標(biāo)準(zhǔn)有很大的關(guān)系。如果各企業(yè)把控的標(biāo)準(zhǔn)差異不大，則評價出來的高技能人才素質(zhì)差異不大，企業(yè)互相之間認(rèn)可度就會較高;反之，社會認(rèn)可度就會較低。大學(xué)教師職稱評審就是一個典型的例子，教授、副教授、講師等職稱基本都是各高校自己評定的，但是由于把控的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，其社會認(rèn)可度就很高。因此，各地的技能鑒定指導(dǎo)中心要加強對各企業(yè)評委會的監(jiān)督指導(dǎo)，各企業(yè)也要本著對社會負(fù)責(zé)的態(tài)度，嚴(yán)格企業(yè)高技能人才評價的標(biāo)準(zhǔn)，提升其評價出來的高技能人才的素質(zhì)，提高企業(yè)高技能人才評價模式頒發(fā)資格證書的社會認(rèn)可度。

5.建立和完善激勵機制，鼓勵企業(yè)開展高技能人才評價

企業(yè)作為社會的一分子，需要承擔(dān)一定的社會責(zé)任，但同時，它也是個經(jīng)濟(jì)實體，有著自己的經(jīng)濟(jì)利益。因此，在引導(dǎo)企業(yè)重視企業(yè)高技能人才評價工作的同時，也必須建立和完善相應(yīng)的激勵機制，鼓勵企業(yè)開展高技能人才評價。例如:可以建立企業(yè)高技能人才評價基金，對于開展高技能人才評價工作的企業(yè)給予適當(dāng)補貼，對于在企業(yè)高技能人才評價工作中成績突出的企業(yè)和個人給予獎勵，調(diào)動企業(yè)開展高技能人才評價工作的積極性。

總之，企業(yè)高技能人才評價模式是一個創(chuàng)新的模式，是社會化考評模式的有益補充，有著諸多的優(yōu)勢，我們要多方采取措施解決其遇到的問題，大力倡導(dǎo)該模式的推廣，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)高技能人才評價工作的順利開展。

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