組織行為學情景實驗研究綜述與展望

(中國人民大學 公共管理學院, 北京 100872)

社會科學研究的主要目的是揭示變量之間的因果關(guān)系,而學者們普遍采用的調(diào)查研究只能建立變量之間的相關(guān)關(guān)系,無法驗證變量之間的因果關(guān)系[1]。因此,實驗設計(experimental design)作為揭示變量之間因果關(guān)系的核心研究方法,得到了很多研究者的重視[2-3]。

為了探索組織中各種心理、態(tài)度和行為的內(nèi)在因果關(guān)系,越來越多國外組織行為學研究者使用情景實驗設計來研究組織中的各種現(xiàn)象[4],國內(nèi)也有部分學者在組織行為學領(lǐng)域應用情景實驗取得了一些實證研究成果,但目前還沒有學者對國內(nèi)外組織行為學領(lǐng)域的情景實驗研究成果進行詳細的總結(jié)與介紹。因此,本文通過系統(tǒng)總結(jié)情景實驗法在組織行為學領(lǐng)域的應用現(xiàn)狀,并對其未來的發(fā)展及其在組織行為學中的應用前景進行展望,為研究者理解并廣泛地采用情景實驗進行研究提供幫助。

一、情景實驗的定義

情景實驗(Vignette Experiment),最初被Rossi等[5]稱為因子調(diào)查(Factorial Survey),或因子調(diào)查實驗(Factorial Survey Experiment),是一種能夠同時操縱各種因子及其水平,以驗證單個因子對受訪者判斷的影響的研究設計。Jasso[6]在Rossi等[5]的基礎(chǔ)上,提出情景實驗還可用于研究積極的信念和規(guī)范的判斷等內(nèi)容。此后,還有學者將因子調(diào)查稱為情景分析(vignette analysis),是一種要求受訪者從特定的角度來判斷呈現(xiàn)給他們的不同情景描述的實驗性設計[7]。Rungtusanatham等[8]則將情景實驗定義為基于情境的角色扮演實驗(scenario-based role-playing experiment),其中設計了不同版本的描述性情景,以向受訪者傳達關(guān)于自變量的特定水平的腳本信息。因此,情景實驗也被稱為情境實驗法(Scenario Experiment)。Aguinis 和Bradley[4]認為,情景實驗(experimental vignette methodology,EVM)是研究者向受訪者提供精心設計的和接近現(xiàn)實的情景,以評估意圖、態(tài)度和行為等因變量,從而增強實驗真實性,并允許研究者操縱和控制自變量。目前,Aguinis 和Bradley[4]的定義得到大多數(shù)學者[9-10]的認同。

二、研究取樣

根據(jù)前文對情景實驗的定義,本文在Web of Science——SSCI核心合集的“高級檢索”中,以情景實驗及其相關(guān)常見術(shù)語(“vignette experiment”or“vignette analysis”or“experimental vignette methodology”or EVM or“factorial survey experiment”or“factorial survey”or“scenario experiment”or“scenario-based experiment”)為主題,對《領(lǐng)導力季刊》《The Leadership Quarterly》、《組織行為學雜志》《Journal of Organizational Behavior》、《應用心理學》《Journal of Applied Psychology》、《人事心理學》《Personnel Psychology》和《組織行為和人的決策過程》《Organizational Behavior and Human Decision Processes》等5種國際組織行為學期刊進行檢索和篩選,得到了75篇實證文章;同時在中國知網(wǎng)(www.cnki.net)數(shù)據(jù)庫中分別以“情景實驗、情景分析、情境實驗法、因子調(diào)查實驗、模擬故事、情境故事法”為關(guān)鍵詞,在《心理學報》、《心理科學進展》、《心理科學》等心理學和組織行為學期刊中查找到11篇實證文章。本文以檢索得到的86篇(75+11)研究實例為樣本,對情景實驗在組織行為學中的應用進行分析和總結(jié)。

三、情景實驗在組織行為學中的應用分析

組織行為學研究重點關(guān)注個體在一定組織情景中的行為及其變化規(guī)律,而不同的組織情景可能會對個體行為產(chǎn)生差異化的影響。通過總結(jié)86個研究樣本,本文將組織行為學中使用情景實驗進行研究較多的主題分為領(lǐng)導力、工作行為、工作體驗和工作感受四大類。

(一)領(lǐng)導力

領(lǐng)導力(leadership)一直以來都是組織行為學研究領(lǐng)域最熱門的話題之一,主要研究領(lǐng)導對追隨者心理、態(tài)度和行為的影響[11]。在86篇實證文章中,有關(guān)領(lǐng)導力主題的文章有43篇,占總樣本的一半,是采用情景實驗法研究最多的主題,研究子主題涉及領(lǐng)導風格、領(lǐng)導有效性、領(lǐng)導原型化等內(nèi)容。

1.領(lǐng)導風格

在領(lǐng)導力情景實驗研究中,領(lǐng)導風格是取得研究成果最多的主題,研究內(nèi)容包括道德型領(lǐng)導、謙卑型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導、服務型領(lǐng)導等。首先,當以領(lǐng)導風格作為前因變量時,情景實驗可以預測某一領(lǐng)導風格不同水平變化對結(jié)果變量的因果影響。例如,Stouten[12]等使用情景實驗法操縱道德型領(lǐng)導的水平,以揭示其對員工偏離行為、組織公民行為(OCB)的因果影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn),高道德型領(lǐng)導會減少包括組織偏離行為在內(nèi)的員工偏離行為,而低道德型領(lǐng)導對組織公民行為起到促進作用。我國學者李銳等[13]采用情境實驗，考察了仁慈領(lǐng)導與員工親社會規(guī)則違背之間的因果關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高仁慈領(lǐng)導比低仁慈領(lǐng)導更能使員工表現(xiàn)出更多的親社會規(guī)則違背。其次,當以領(lǐng)導風格作為結(jié)果變量時,通過情景實驗能夠考察某一領(lǐng)導風格或領(lǐng)導者行為發(fā)生變化的原因。例如,Decoster等[14]使用情景實驗探討自利領(lǐng)導的前因變量,發(fā)現(xiàn)員工對同事的OCB(OCBI)能夠減少自利領(lǐng)導,而領(lǐng)導者阻斷性壓力在OCBI與自私領(lǐng)導之間起到中介作用。

2.領(lǐng)導有效性和領(lǐng)導原型化

近些年來,領(lǐng)導有效性(leadership effectiveness)也是領(lǐng)導力研究的熱點話題之一,使用情景實驗法可以進一步驗證領(lǐng)導有效性研究的因果關(guān)系。例如,De Cremer和van Knippenberg[15]在早期的一項情景實驗法發(fā)現(xiàn),高領(lǐng)導者自我犧牲行為和高領(lǐng)導者自信都對領(lǐng)導有效性產(chǎn)生更加積極的影響,并且兩者對領(lǐng)導有效性的影響具有交互效應。Eberly和Fong[16]也采用情景實驗法來操縱領(lǐng)導者的積極情緒效價和消極情緒效價,以探討追隨者對領(lǐng)導者不同情緒表達的認知和情緒反應,以及這些反應如何影響追隨者對領(lǐng)導有效性的感知。此外,van Knippenberg和van Knippenberg[17]通過一項情景實驗研究,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導原型化調(diào)節(jié)了領(lǐng)導者自我犧牲和領(lǐng)導有效性之間的關(guān)系,即更具原型化的領(lǐng)導者,其自我犧牲行為對領(lǐng)導有效性的影響更強。隨后,Giessner等[18]采用情景實驗法驗證了不同組織情景中領(lǐng)導原型化對領(lǐng)導有效性感知的影響,進一步豐富了領(lǐng)導原型化的情景實驗研究成果。

(二)工作行為

在組織行為學中,員工工作行為也是研究的主要話題之一。在86篇實證文章中,有關(guān)工作行為主題的文章有35篇,占總樣本的41%,主要涉及工作績效、建言行為和不道德行為等內(nèi)容。這些工作行為很容易受到組織情景因素的影響,而情景實驗法可以研究個體工作行為在不同工作情景特征或工作資源中的因果變化規(guī)律,進而完善或規(guī)范員工工作行為。

1.工作績效

工作績效(job performance)在組織行為學中通常被認為是個體在工作中表現(xiàn)出的行為結(jié)果,即從工作行為的角度對工作績效進行界定。以往的橫截面研究發(fā)現(xiàn),工作績效受到諸多情景因素的影響[19-20]。為此,Wang等[21]利用情景實驗進一步驗證家長式領(lǐng)導的三個維度與下屬工作績效之間的因果關(guān)系,發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導對下屬績效具有負向影響,仁慈領(lǐng)導和經(jīng)典家長式領(lǐng)導對下屬績效具有正向影響。楊陳等[22]通過情景實驗研究發(fā)現(xiàn),謙卑型領(lǐng)導可以通過滿足員工三種心理需求來影響員工創(chuàng)新績效,另外通過滿足能力需求來影響員工任務績效。此外,He[23]也通過對兩個不同文化背景的樣本進行情景實驗研究,為證明互動公平能夠通過促進領(lǐng)導成員交換關(guān)系質(zhì)量對員工的創(chuàng)新績效和任務績效產(chǎn)生影響提供了因果證據(jù)。

2.建言行為

建言行為(voice behavior)通常被學者們視為一種組織公民行為,并從角色外行為的角度進行研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織、領(lǐng)導和個體三個層面都有員工建言行為的影響因素[24]。這說明建言行為受環(huán)境因素和個體因素的影響,而應用情景實驗法能夠?qū)Νh(huán)境因素和個體因素進行控制,以探究其和員工建言行為間的因果關(guān)系。例如,呂娜和郝興昌[25]通過情境故事法驗證組織公正與否和職位高低對建言行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn),低職位員工在不同組織公正環(huán)境下,表現(xiàn)出的建言行為差異顯著;另外,在組織不公正的環(huán)境下,職位高低不同的員工,其建言行為也不一樣。Liu等[26]通過對142名MBA學生進行情景實驗,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，同事的積極心境通過員工心理安全感知對員工的促進型建言行為產(chǎn)生影響。

(三)工作體驗

在組織行為學中,工作體驗主要包括個體對工作的認知和個體在工作相關(guān)情境下主體意識所處的狀態(tài)兩個方面[27]。在86篇研究樣本中,有關(guān)工作體驗主題的文章有24篇,占總樣本的30%,研究子主題包括組織公正、工作家庭沖突等。這些工作體驗普遍存在于各種組織環(huán)境中,并影響著個體的工作行為和態(tài)度,而應用情境實驗可以操縱工作體驗的變化,以了解不同工作體驗條件下個體的反應。

1.組織公正

張松等[28]通過回顧發(fā)現(xiàn),40多年來組織公正研究主要集中在分配公正、程序公正和互動公正三個方面,雖然多數(shù)研究都采用問卷調(diào)查法,但實驗法也逐漸得到國內(nèi)外學者的關(guān)注和應用,而情景實驗可以操縱組織公平條件,以驗證不同組織公平環(huán)境對結(jié)果變量產(chǎn)生影響的因果關(guān)系。例如,王燕等[29]等利用模擬故事(scenarios)研究了在分配不公正條件下,程序公正和互動公正對退縮行為的影響,為驗證組織不公正與效果變量間的關(guān)系提供了因果證據(jù)。除了研究個體消極行為,學者們更多地采用情景實驗研究各種組織公正環(huán)境對員工積極行為的影響。例如,De Cremer和Van Hiel[30]通過情景實驗發(fā)現(xiàn)他人的程序公正經(jīng)歷也會對合作行為產(chǎn)生積極影響。

2.工作家庭沖突

工作家庭沖突(work-family conflict)是由工作和家庭兩個層面的某些不可協(xié)調(diào)的角色壓力所引起的角色間沖突,對個人和組織都產(chǎn)生了消極的影響。Nohe等[31]的一項元分析發(fā)現(xiàn),工作家庭沖突中存在不同形式的沖突,都對結(jié)果變量產(chǎn)生影響。通過情景實驗能夠有效的操縱工作家庭沖突形式,進一步提供工作家庭沖突影響的因果證據(jù)。例如,Siegel等[32]通過對美國42名兼職MBA學員進行一項情景實驗發(fā)現(xiàn),高工作家庭沖突會導致員工較低的組織承諾,而程序公正則對兩者之間的反向影響關(guān)系起到調(diào)節(jié)的作用。Zhao等[33]基于工作家庭沖突的來源歸因視角,在中國背景下進行了一項情景實驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn),對家庭角色的威脅中介了工作家庭沖突與工作滿意度之間的關(guān)系。

(四)工作感受

工作感受即個體在工作環(huán)境中體驗到的情感,其中情感主要以情緒(emotions)或心境(moods)等形式進行體驗。在86篇實證文章中,有關(guān)工作感受主題的文章有21篇,占總樣本的24%,具體的研究主題包括情緒、滿意度、心境等。這些工作感受受到工作環(huán)境、工作事件等情景因素的影響,而情景實驗通過情景設計控制情景因素,以考察工作感受在不同組織情景中的變化規(guī)律及其對相關(guān)變量的影響。

1.情緒

情感事件理論(affective events theory)指出,情緒是個體對工作環(huán)境中事件的反應[34],說明情緒具有情景性。以往研究者對個體情緒進行調(diào)查研究時,很容易受到其他組織情景因素的干擾,導致結(jié)論的內(nèi)部效度降低,而應用情景實驗可以對組織情景進行控制,排除其他干擾因素,收集特定工作情景的情緒變化數(shù)據(jù)并進行分析。首先,應用情景實驗法可以探究引起變化的原因。例如,De Cremer[35]利用情景實驗探究影響追隨者情緒變化的原因,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導者自我犧牲行為對員工情緒具有積極影響,高專制領(lǐng)導則具有消極影響。同時,當領(lǐng)導者表現(xiàn)出低專制時,領(lǐng)導者自我犧牲行為對員工情緒的積極影響更加突出。其次，通過情景實驗法能夠考察情緒變化的影響效果。例如，Kouchaki和Desai[36]通過多項情景實驗發(fā)現(xiàn)，與處于中立狀態(tài)的人相比,那些焦慮的人在情況允許時往往表現(xiàn)出不道德的行為。

2.員工滿意度

從綜合性的角度來說,組織中的員工滿意度是員工對工作以及工作環(huán)境的一種情感傾向,正如員工工作滿意度通常被描述為對工作的一種情感反應[37]。因此,作為基于情感的變量,員工滿意度與情緒、心境等變量一樣,會隨著工作情景的變化而發(fā)生改變。如前文所述,Zhao等[33]通過操縱工作家庭沖突的高低水平,利用60名已婚人士來研究工作與家庭角色間沖突對個人工作滿意度的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)高工作家庭沖突會降低員工的工作滿意度。此外,Palanski和Yammarino[38]通過一項情景實驗研究,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導者高水平的言行一致會大大提高追隨者對領(lǐng)導者的滿意度,進而對追隨者的工作績效產(chǎn)生積極影響。

四、情景實驗研究展望

隨著組織行為學領(lǐng)域?qū)σ蚬P(guān)系研究提出了更加嚴謹?shù)囊?情景實驗已經(jīng)成為國際組織行為學領(lǐng)域揭示因果關(guān)系的前沿研究方法。與實驗室實驗、實地實驗相比,情景實驗借鑒了實驗法與調(diào)查研究的優(yōu)勢,操作相對簡單,同時結(jié)合諸如問卷星、MTurk或Qualtrics等成熟的在線調(diào)查平臺,可以更加方便快捷的取樣和開展調(diào)查,極大降低了實驗成本。因此,組織行為學研究者,尤其是中國學者,在組織研究中應更多使用情景實驗,深化因果關(guān)系。同時,組織行為學研究者應該注重將情景實驗與實地研究、追蹤研究以及其他實驗法等研究方法相結(jié)合進行多重研究,以提高研究結(jié)果的解釋力和可推廣性。此外,組織行為學研究者還可以進一步擴展情景實驗研究的主題。例如,工作場所偏離行為與組織公民行為一樣,也是一種組織成員自發(fā)的行為,但該行為是一種消極的工作行為,因為其違反了組織的規(guī)范、政策或制度,對組織和組織內(nèi)部成員的福利構(gòu)成了威脅。張燕和陳維政[39]指出,采用問卷調(diào)查法研究工作場所偏離行為?會造成共同方法偏差問題,所以研究者可以結(jié)合情景實驗法在內(nèi)的多種研究方法,提高工作場所偏離行為研究結(jié)果的有效性。其他類似的研究變量,如反生產(chǎn)工作行為、工作場所不文明行為等也可以采用情景實驗開展更加深入的研究?！?/p>