股權(quán)激勵模式對公司績效的影響探析

張 倩

(西安財經(jīng)大學 陜西 西安 710100)

一、引言

隨著企業(yè)制度、職能的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營問題突出表現(xiàn)為企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，這樣的矛盾下產(chǎn)生了委托代理理論。由于股東與管理者的所求不同，極易出現(xiàn)管理者為達到短期目標而忽視未來發(fā)展的現(xiàn)象。為了有效解決這一利益沖突，股權(quán)激勵這一制度應運而生。股權(quán)激勵在約束管理者短視行為，激發(fā)管理者動力，促進公司績效管理等方面發(fā)揮突出的正向作用，并在實踐應用中不斷地完善和發(fā)展。股權(quán)激勵模式主要有業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、員工持股計劃、員工收購、賬面價值增值權(quán)等多種模式。本文通過對我國上市公司主要采取的三種激勵模式：股票期權(quán)模式、限制性股票模式，員工持股計劃進行分析，探析這些模式對公司績效管理的差異性影響。

二、理論概述

股權(quán)激勵制度于20世紀50年代起源于美國，Jenson和Meckling(1976)首次提出管理層持股比例的增加有助于公司業(yè)績增長，這一結(jié)論成為現(xiàn)代公司治理理論的基礎(chǔ)。Holmstrom(1979)，Diamond和Verrechia(1982)，Murphy(1986)在上述研究基礎(chǔ)上，提出可通過構(gòu)建最優(yōu)薪酬結(jié)構(gòu)以實現(xiàn)預期對管理層的激勵效果。隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，股權(quán)激勵相關(guān)理論逐漸在歐美市場廣泛傳播。

與歐美國家相比較，我國股權(quán)激勵制度理論研究開始比較晚。張暉明、陳志廣(2002)對滬市593家上市公司數(shù)據(jù)進行實證研究，分析發(fā)現(xiàn)公司績效、高管薪酬、持股比例三者之間呈顯著正相關(guān)。周建波和孫菊生(2003)以34家上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)在實施股權(quán)激勵的公司中，其實施激勵前業(yè)績明顯高于改革后業(yè)績。隨著對股權(quán)激勵理論的研究不斷深入，并且結(jié)合我國資本市場的特點，股權(quán)激勵模型與公司績效管理的關(guān)系和有效性分析也不斷深入。2006年，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》相關(guān)文件，拉開了我國股權(quán)激勵制度發(fā)展的序幕。根據(jù)《2018年度A股上市公司股權(quán)激勵統(tǒng)計與分析報告》中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，A股市場共有399家上市公司公告409個股權(quán)激勵計劃，這樣的數(shù)據(jù)證明股權(quán)激勵已經(jīng)成為企業(yè)績效管理必備工具。

三、股權(quán)激勵模式對績效管理的有效性分析

(一)限制性股票模式

限制性股票是指掛牌公司以低于二級市場的價格授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的情況下，才能出售限制性股票并且從中獲利。激勵對象以自籌資金購買公司股票，一般不需要花錢購買，但會設(shè)定一定的股票鎖定期。限制性股票是公司給與的帶有附加條件的股權(quán)激勵方式，只有達到一定的公司業(yè)績并且股票鎖定期到，激勵對象才可以出售限制性股票。這種激勵方式使得被激勵對象會關(guān)注本公司的長期利益和發(fā)展，被激勵者利益與公司利益緊密相關(guān)。

限制性股票股權(quán)激勵方式的實踐應用案例：亨利技術(shù)。2015年12月7日，亨利技術(shù)公布《限制性股票激勵方案》，其中主要內(nèi)容為：以定向放行的方式授予激勵對象150萬股公司限制性股票，占公司股本總額的9.26%，其中包含三個解鎖期業(yè)績考核目標以及不同時限的鎖定期。通過對公司實施該激勵方案后效果進行比較發(fā)現(xiàn)，首先該激勵方案提高了公司的經(jīng)營和業(yè)績水平，增強了投資者對長期績效的信心，再者該限制性股票激勵方式的實施促進了公司治理的完善，促進了股東和管理層的利益共進，實現(xiàn)公司利潤最大化發(fā)展，

(二)股票期權(quán)

股票期權(quán)一般是指經(jīng)理股票期權(quán)，即企業(yè)在與經(jīng)理人簽訂合同時，授予經(jīng)理人未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數(shù)量的公司普通股的權(quán)利，經(jīng)理人有權(quán)在一定期間后出售這些股票，但是在合同期內(nèi)不可轉(zhuǎn)讓。對于經(jīng)理人來說，股票期權(quán)是一種選擇權(quán)，當股票價格高于行權(quán)價格時，便可行權(quán)獲利；而當股票價格低于行權(quán)價格時，可選擇放棄行權(quán)，不會帶來任何損失。股票期權(quán)作為一種股權(quán)激勵方式，最大特點是受股票價格的影響較大。因此，股票期權(quán)激勵方式對于經(jīng)理人的吸引力較強，激勵作用較限制性股票而言更加明顯。

(三)員工持股計劃

員工持股計劃(ESOP)是一種特殊的報酬計劃。指為了吸引、保留和激勵公司內(nèi)部員工，通過讓員工持有股票，使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機制以及擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機制。一般形式為公司內(nèi)部員工持有公司股份，委托公司集中進行管理。員工持有的部分股份來源有兩種，員工自行出資購買的，和公司無償贈與。員工持股計劃的股權(quán)激勵方式將員工和企業(yè)的利益捆綁在一起，使員工從勞動者身份轉(zhuǎn)化為所有者的身份。

在實際中，員工持股計劃被廣泛運用。根據(jù)2020年5月相關(guān)新聞報告，金科地產(chǎn)集團股份有限公司發(fā)布關(guān)于卓越共贏計劃，即2019至2023年員工持股計劃的進展公告。公告中表示，金科股份持續(xù)推進一期持股計劃的實施工作，并于今日收到一期持股計劃管理人國信證券股份有限公司通知，截至2020年5月22日，一期持股計劃已通過“國信證券金科股份卓越共贏員工持股1號單一資產(chǎn)管理計劃”，累計增持金科股份股票共計約2.09億股，占公司總股本的3.9058%，成交均價7.651元/股，總市價約15.96億元。

員工持股計劃是近年來的熱門模式，主要是由于員工持股計劃能夠調(diào)動員工積極性，增強投資者對企業(yè)的信心，同時員工持股計劃是以福利的方式發(fā)放給員工，由公司以低價買進本公司的股份，再以低價轉(zhuǎn)給員工或者直接由上市公司向員工低價增發(fā)，確保了員工持股計劃可以獲利。

四、主要股權(quán)激勵模式差異性比較

根據(jù)上述分析，對限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計劃這幾種主要的股權(quán)激勵方式進行解釋。限制性股票是指激勵對象達到約定好的目標后，可按照計劃所約定的比例獲取該股票，但是由于禁售期、各期業(yè)績等約定條件的限制，因而激勵約束持續(xù)時間較長，主要特點是低風險、穩(wěn)定收益。而股票期權(quán)是指在未來一定期限內(nèi)以約定好的價格和條件購買公司股份的權(quán)利，但由于我國證券市場可能存在公司真正價值無法準確識別的缺陷，引發(fā)股價下跌使得行權(quán)不能獲利的現(xiàn)象，導致激勵對象選擇放棄行權(quán)的行為，這種模式主要是高風險、高收益。這兩種股權(quán)激勵模式的核心區(qū)別在于前者可以直接持有公司股份，而后者個人收益與公司股價是相關(guān)聯(lián)的，風險相對較高。

股票期權(quán)激勵方式與限制性股票模式在操作程序中也存在差異。限制性股票模式合同價格的確定較股票期權(quán)模式價格具有更大的靈活性。同時行業(yè)的不同對激勵模選擇也是存在差異的，建筑業(yè)、社會服務(wù)業(yè)類型公司更傾向于股票期權(quán)激勵模式，而電力、天然氣、金融和保險等壟斷行業(yè)中的公司，屬于風險規(guī)避型企業(yè)，不適合采用股權(quán)期權(quán)模式?？偟目磥恚善逼跈?quán)在激發(fā)管理人員工作積極性方面優(yōu)于限制性股票，而限制性股票在為企業(yè)挽留人才方面更勝一籌。

五、啟示與建議

通過對兩種激勵模式的差異性進行比較，以及不同激勵模型對公司績效的影響，由于各種股權(quán)激勵方式的特點不同，對公司績效的有效性影響程度不同。其中主要的影響因素有：公司規(guī)模、類型、股權(quán)激勵有效期、激勵計劃模式、公司生命周期等?？傮w而言，股權(quán)激勵對公司績效管理起到正向作用，采取有效的股權(quán)激勵能夠促進公司績效管理。

從實踐出發(fā)，我國的股權(quán)激勵進程起步較晚，股權(quán)激勵制度本身的發(fā)展并不是十分健全，企業(yè)在實際應用過程中可能存在細節(jié)規(guī)劃不詳盡、盲目選擇股權(quán)激勵模式以及輕視股票市場的浮動型等問題。因此，為了激發(fā)我國股權(quán)激勵的發(fā)展，充分發(fā)揮其先進性，企業(yè)在實際應用中首先要改變單一的模式選擇，可以綜合運用多種股權(quán)激勵模式；再者，“量身定做”適合企業(yè)類型的模式，切記盲目跟從；最后，完善企業(yè)內(nèi)部控制和管理體系建設(shè)，建立科學高效的績效評價體系，定性與定量指標相結(jié)合，財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合，進行全面評估。