論勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律制度的完善

張 茜

(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 廣東 廣州 510000)

一、問(wèn)題的提出

勞動(dòng)規(guī)章，顧名思義，是指用人單位按照法律的規(guī)定指定的同等的勞動(dòng)條件，明確用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的制度和規(guī)則。就其本質(zhì)而言，是雇主對(duì)雇員進(jìn)行管理的工具，制度設(shè)計(jì)的初衷是為了維護(hù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)秩序，為廣大職工提供統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)勞動(dòng)者和用人單位達(dá)成合意，勞動(dòng)者自愿讓渡權(quán)利，接受用人單位的管理。在實(shí)際生活中，企業(yè)在受到內(nèi)部生產(chǎn)活動(dòng)或者外部經(jīng)濟(jì)情勢(shì)變化的影響后，都會(huì)必然會(huì)對(duì)現(xiàn)存經(jīng)營(yíng)管理制度或者職工工作條件的改變，而這些變化大多是通過(guò)勞動(dòng)規(guī)章制度的變化而引起的。①勞動(dòng)者作為勞動(dòng)規(guī)章最直接的利益主體，其變更可能會(huì)造成兩種結(jié)果：勞動(dòng)者現(xiàn)有利益的增加或者減損。若規(guī)章的變化朝著增進(jìn)勞動(dòng)者權(quán)益的方向，例如提高勞動(dòng)者工資等物質(zhì)利益，就不會(huì)存在對(duì)勞動(dòng)者的不利變更。相反，若由勞動(dòng)規(guī)章朝著減損勞動(dòng)者利益的不利變更方向發(fā)展，則是引起勞動(dòng)糾紛的主要原因。這就涉及到變更后的勞動(dòng)規(guī)章能否對(duì)已入職職工(變更勞動(dòng)規(guī)章前與公司建立勞動(dòng)關(guān)系)產(chǎn)生效力的問(wèn)題。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的背景下，企業(yè)為謀求利益最大化，通過(guò)減損勞動(dòng)者合法利益來(lái)降低其經(jīng)營(yíng)成本，從而惡意變更勞動(dòng)規(guī)章不可避免；如果將惡意變動(dòng)后的勞動(dòng)規(guī)章確認(rèn)對(duì)雇員具有法律約束力，則相當(dāng)于允許企業(yè)隨便更改勞動(dòng)合同，進(jìn)而違反法律規(guī)則，這將導(dǎo)致勞動(dòng)者的合法權(quán)利處于企業(yè)的支配之下；但是，如果我們拒絕承認(rèn)法律約束力，極易導(dǎo)致雇主對(duì)雇員管理的混亂。在勞資雙方關(guān)系的運(yùn)行中，勞動(dòng)規(guī)章的任意變更是每個(gè)規(guī)模化企業(yè)及其職工都會(huì)遇到的問(wèn)題，令人遺憾的是，我國(guó)目前的法律規(guī)定對(duì)這一方面的規(guī)制仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。是以，在勞動(dòng)規(guī)章變更規(guī)則被資方掌控的情勢(shì)下，探索對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)路徑極為必要。就勞動(dòng)者而言，遵守企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章是勞動(dòng)合同賦予的義務(wù)；對(duì)于公司管理而言，企業(yè)制度決定著公司的管理秩序及運(yùn)行效率。合法、有效的規(guī)章制度是企業(yè)管理的有力方式。公司制度可以視為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充，其對(duì)于不特定的勞動(dòng)者生效，經(jīng)過(guò)合法公示的變更也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定及公司制度的性質(zhì)，其必然會(huì)涉及到員工的利益，故應(yīng)當(dāng)由職工(代表)大會(huì)協(xié)商做出。

這為勞動(dòng)者在規(guī)章的制定、變更過(guò)程中表達(dá)自己的想法提供了法律支持，但該請(qǐng)求是否被采納，則由管理層決定，換言之，勞動(dòng)者只有表達(dá)意見(jiàn)的權(quán)利，卻沒(méi)有決定權(quán)；這顯然和“平等協(xié)商確定”(變更規(guī)章應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者與管理者雙方合意)的精神相違背。“勞資共決”與“共議單決”之爭(zhēng)也就由此展開(kāi)。②

二、對(duì)于“勞資共決”與“共議單決”之爭(zhēng)的探索

“勞資共決”與“共議單決”這一困境產(chǎn)生的根本原因在于勞動(dòng)規(guī)章自身在程序、內(nèi)容以及法律效力上的內(nèi)在沖突。換言之，勞動(dòng)規(guī)章作為企業(yè)單方制定的、限制勞動(dòng)者行為的規(guī)范，應(yīng)當(dāng)側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)者行為準(zhǔn)則約束的事項(xiàng)，而不應(yīng)涵蓋與勞動(dòng)者切身利益直接相關(guān)的勞動(dòng)條件。③基于社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)考量，勞動(dòng)規(guī)章涉及勞動(dòng)條件內(nèi)容無(wú)法規(guī)避。因此，規(guī)章的變更決定權(quán)就不能由僅由公司管理層把控，勞動(dòng)者必須參與到規(guī)章變更的表決程序中。然而勞資雙方的集體協(xié)商制度在實(shí)踐中收效甚微，勞動(dòng)者的參與得不到充分的允許，從而導(dǎo)致的勞動(dòng)條件混雜、締約成本高昂等問(wèn)題。這反過(guò)來(lái)又迫使企業(yè)濫用勞動(dòng)規(guī)章這一“勞動(dòng)管理的最直接手段”，④導(dǎo)致勞動(dòng)規(guī)章不利變更的效力問(wèn)題頻繁發(fā)生。

目前，學(xué)界對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章性質(zhì)的定位也是存在頗多爭(zhēng)議，包括強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位合意的“契約說(shuō)”，與“契約說(shuō)”相對(duì)立的不考慮勞動(dòng)者主觀意思的“法規(guī)范說(shuō)”，介于兩者之間的“集體合意說(shuō)”以及“根據(jù)二分說(shuō)”。⑤然而這些爭(zhēng)論與勞動(dòng)規(guī)章的作用、現(xiàn)實(shí)生活背道而馳，因此，當(dāng)國(guó)外司法實(shí)踐中出現(xiàn)“合理性變更法理”后，對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章性質(zhì)的探討重心逐漸轉(zhuǎn)移到了“合理性”判斷方式的細(xì)化。問(wèn)題是，該理論在我國(guó)大陸地區(qū)，在滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的同時(shí)，能承擔(dān)起限制企業(yè)權(quán)利濫用、保護(hù)職工合法權(quán)益的重?fù)?dān)嗎？這令人懷疑。⑥

所謂“合理性變更法理”，是在勞資雙方合意的基礎(chǔ)上，由企業(yè)單方面對(duì)勞動(dòng)規(guī)章變更，原則上應(yīng)取得勞動(dòng)者的同意后方能生效。但是，為了均衡企業(yè)的生產(chǎn)和職工的利益，可以在不利變更更具合理性的情況下，適用于對(duì)變更持反對(duì)態(tài)度的職工。據(jù)此，不利變更的合理性決定了它的有效性，合理性應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)案來(lái)講，針對(duì)其修改的必要性及修改帶來(lái)的不利程度與補(bǔ)償?shù)暮侠硇跃C合考慮，⑦至于該判斷在我國(guó)大陸地區(qū)無(wú)法適用，主要基于以下幾個(gè)方面的考慮：

首先，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日新月異，不考慮勞動(dòng)者意愿而放任公權(quán)力介入審查企業(yè)制度條款“必要性”、“合理性”的問(wèn)題，不具備現(xiàn)實(shí)的可操作性。該國(guó)家工作人員是否具備相應(yīng)的資質(zhì)、司法權(quán)是否會(huì)干預(yù)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)、是否可能導(dǎo)致“同案不同判”等問(wèn)題，在我國(guó)仍有待探討。

其次，“合理性變更法理”是基于反對(duì)用人單位單方面不利于勞動(dòng)者變更勞動(dòng)規(guī)章為原則，只有在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各自的個(gè)性需要時(shí)才對(duì)變更的合理性進(jìn)行考量。但基于實(shí)踐中的問(wèn)題及群眾認(rèn)知程度，企業(yè)制度受社會(huì)潛規(guī)則、人際關(guān)系、勞勞資關(guān)系、企業(yè)部門強(qiáng)弱、公會(huì)形式化等因素影響。勞動(dòng)規(guī)章的法的規(guī)范性質(zhì)較為明顯，其制定、變更一直受公司高層控制，濫用權(quán)利的現(xiàn)象非常普遍。在這樣的背景下，“合理性變更法理”是否負(fù)限制公司惡意變更規(guī)章，有效保護(hù)勞動(dòng)者的利益，仍有待商榷。

此外，“合理性變更法理”以“變更的必要性”為主要考慮因素?！皠趧?dòng)者所受的不利益程度”，僅僅從內(nèi)容和結(jié)果上考量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更需要讓勞動(dòng)者參與打變更過(guò)程與決策中。故此才可有效地防止用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的隨意變更。

最后，“合理性變更法理”本身的邏輯問(wèn)題。例如，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章不利變更持反對(duì)意見(jiàn)的勞動(dòng)者動(dòng)用司法手段維權(quán)時(shí)，在有效的司法裁判文書(shū)作出之前，不利變更勞動(dòng)規(guī)章的效力如何？職工是否有立即服從的義務(wù)？在裁判文書(shū)確定后，該裁判結(jié)果的效力約束范圍如何確定？而這些問(wèn)題，“合理性變更法理”都不能提出良好的解決之策。

三、完善企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不利變更的建議

勞動(dòng)規(guī)章的不利變更之所以引起學(xué)界的廣泛討論，根源就在于其自身在內(nèi)容、程序、法律效力上的沖突，所以解決辦法也是從以下幾方面展開(kāi)，包括內(nèi)容限制、程序重建、明確效力沖突規(guī)則。目前，各國(guó)的通行做法主要有以下幾種：

一是限制用人單位勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容范圍，采用這一做法的國(guó)家主要是法國(guó)。這雖然在一定程度上實(shí)現(xiàn)預(yù)防以企業(yè)規(guī)章制度的形式變相修改勞動(dòng)合同，但并不能從根本上解決問(wèn)題。由于勞動(dòng)者本身的差異性天然存在，勞動(dòng)合同傳統(tǒng)的簽約模式必然會(huì)導(dǎo)致員工待遇存在差異，不利于企業(yè)管理，并且不利用擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，因此在限制規(guī)章制度的內(nèi)容范圍內(nèi)，代替?zhèn)€體勞動(dòng)合同中的普適內(nèi)容，可以減輕企業(yè)與勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)。便于企業(yè)針對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行管理。但勞動(dòng)條件的內(nèi)容不能完全排除在外，則企業(yè)只能利用集體合同來(lái)降低締約成本。就我國(guó)目前集體合同制度的發(fā)展來(lái)看，并不能使該問(wèn)題得到有效的解決，這種模式因此也缺乏實(shí)踐基礎(chǔ)。

二是“勞資共決”模式，即勞動(dòng)規(guī)章的變更須由勞動(dòng)者和用人單位雙方通過(guò)協(xié)商確定，職工與企業(yè)擁有相同的表決權(quán)；未經(jīng)協(xié)商一致，不能視為達(dá)成一致意思表示，均是無(wú)效變更。從勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)發(fā)展來(lái)看，由勞資雙方通過(guò)集體協(xié)商確定規(guī)章的變更也符合社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。⑧然而，問(wèn)題是平等協(xié)商制度的運(yùn)作是以勞動(dòng)力和資本的平衡來(lái)維持的。在我國(guó)，勞動(dòng)力與資本相較，明顯處于弱勢(shì)地位，再加之工會(huì)與企業(yè)存在較強(qiáng)的依附關(guān)系，使其很難保持獨(dú)立地位去為勞動(dòng)者發(fā)聲。此外，若對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的不同內(nèi)容不嚴(yán)格加以區(qū)分，過(guò)分強(qiáng)調(diào)集體協(xié)商，這也將不可避免的架空了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)。

三是尊重公司的意思自治，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容不加干預(yù)與限制，也不執(zhí)行勞動(dòng)者和用人單位的集體協(xié)商制度，僅依據(jù)法律規(guī)定來(lái)判斷其效力。就該問(wèn)題而言，當(dāng)前我國(guó)學(xué)界也是存在諸多爭(zhēng)議，有主張勞動(dòng)合同效力優(yōu)先、⑨有主張勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先適用、⑩更有“雙優(yōu)先原則”論者，原則上制度作為合同的補(bǔ)充，合同效力優(yōu)于制度，但以更為保護(hù)勞動(dòng)者為前提，何者力度大，何者優(yōu)先。

基于現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，若可以更進(jìn)一步考察勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)作機(jī)制，可得而知：

第一，企業(yè)基于盈利的考量，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容會(huì)適時(shí)調(diào)整，但勞動(dòng)者流動(dòng)性更強(qiáng)。因此，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，約束每個(gè)勞工行為規(guī)范的規(guī)章各異，并且勞動(dòng)規(guī)章的變更對(duì)職工產(chǎn)生的影響也不盡一致。簡(jiǎn)單絕對(duì)地規(guī)定效力位階難以平衡規(guī)章與合同的沖突。

第二，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，勞動(dòng)規(guī)章作為企業(yè)的規(guī)范性文件，雖時(shí)有變更，其總體是相對(duì)穩(wěn)定的。因此，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的變更引起的勞動(dòng)者權(quán)益的不利益應(yīng)持更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，勞動(dòng)規(guī)章不利變更的法律效力，應(yīng)嚴(yán)格區(qū)分適用對(duì)象、適用時(shí)段。

第三，在勞動(dòng)規(guī)章變更后才與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的新職工，規(guī)章內(nèi)容的變化是在勞動(dòng)合同訂立前就已經(jīng)發(fā)生的，對(duì)于新進(jìn)職工判斷其可得利益而言，影響甚微。對(duì)原職工來(lái)說(shuō)，用人單位勞動(dòng)規(guī)章的變動(dòng)也不一定涉及對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的改變，更不必說(shuō)完全不利了。

綜上所述，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)實(shí)發(fā)展，本人主張對(duì)我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的不利變更法律制度從以下幾方面加以完善：

首先，企業(yè)有權(quán)變更勞動(dòng)規(guī)章，但企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的性質(zhì)決定了涉及勞動(dòng)者切身利益的必須經(jīng)勞動(dòng)者同意，否則不具備法律效力。這是為了保護(hù)原勞動(dòng)者既得利益與期待利益的必要之舉。反之，若變更內(nèi)容與勞動(dòng)者無(wú)不利之處，可由企業(yè)自由決定。

其次，工會(huì)作為勞動(dòng)者與企業(yè)管理機(jī)關(guān)溝通的橋梁，是勞動(dòng)者表達(dá)其訴求的主要渠道，但我國(guó)工會(huì)對(duì)企業(yè)的依附性致使其中立地位的弱化，使其很難真正代表廣大職工表達(dá)真實(shí)意愿，致使工會(huì)的設(shè)立流于形式，所以，勞動(dòng)者直接協(xié)商更為合適。

最后，基于雙方合意的基礎(chǔ)，對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章變更持反對(duì)意見(jiàn)且無(wú)法與企業(yè)達(dá)成合意的勞動(dòng)者，可以限其在一定時(shí)間內(nèi)脫離勞動(dòng)關(guān)系，并且可以在合理范圍內(nèi)要求離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

注釋:

① 江立瑾：《勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律規(guī)制探究》，蘇州大學(xué)學(xué)位論文，2011年。

② 丁建安：《論企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律制度的完善》，東方法學(xué)2014年第1期，第78頁(yè)。

③ 丁建安：《論“根據(jù)二分說(shuō)”的優(yōu)越性——再議企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的法律性質(zhì)及其制定、變更程序》，法制與社會(huì)發(fā)展2013年第5期。

④ 趙瑞紅：《勞動(dòng)關(guān)系》，科學(xué)出版社2007年版，第151頁(yè)。

⑤ 同前注②

⑥ 丁建安：《論企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章不利變更法律制度的完善》，東方法學(xué)2014年第1期，第80頁(yè)。

⑦ 劉志鵬：《勞動(dòng)法理論與判決研究》，臺(tái)灣元照出版有限公司2000年版，第288頁(yè)。

⑧ 丁建安：《企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的法律效力研究》，吉林大學(xué)學(xué)位論文，2009年。

⑨ 董保華：《勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與思考》，上海人民出版社2011年版，第405-406頁(yè)。

⑩ 廖名宗：《論完善勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同和集體合同沖突的解決原則》，《中國(guó)司法》2008年第7期。