任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對員工工作旺盛感的影響研究

(東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院 上海 200051)

企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)是在組織邊界內(nèi)實(shí)現(xiàn)的社交網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它將成熟的社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運(yùn)用到企業(yè)管理中，使企業(yè)內(nèi)部員工能夠借助這一平臺更好地進(jìn)行工作和自我管理，其主要目的是為組織內(nèi)部的活動提供支持，只有組織成員才能訪問這些系統(tǒng)。用戶能夠輕松創(chuàng)建、編輯、評估及鏈接到內(nèi)容或其他內(nèi)容創(chuàng)造者。本文主要關(guān)注一種特定類型的企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)，即Yammer。

基于自我決定理論和社會認(rèn)知理論，Spreitzer等人認(rèn)為主動性工作行為構(gòu)成了促進(jìn)工作旺盛感發(fā)展的引擎，它可以使員工積極主動地工作，在這一過程中體驗(yàn)、感受、維持或提升旺盛感。已有研究表明，員工的主動性工作行為是影響他們工作旺盛感的關(guān)鍵因素。

本文在工作旺盛感的社會嵌入模型基礎(chǔ)上，提出并檢驗(yàn)了任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用與員工工作旺盛感的關(guān)系，并探究了主動性工作行為在其中的中介作用，以期擴(kuò)展工作旺盛感成因來源的研究視野，同時豐富企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)理論，為后續(xù)的研究提供借鑒。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用與主動性工作行為的關(guān)系

Gonzalez將企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)的使用行為劃分為任務(wù)導(dǎo)向型使用(work-related use)和關(guān)系導(dǎo)向型使用(social-related use)兩種。其研究表明，這兩種使用方式都可以通過建立和發(fā)展與老員工的關(guān)系及獲取與任務(wù)相關(guān)的信息來加速新員工的組織社會化水平。

主動性工作行為指的是人們在日常工作中表現(xiàn)出積極主動且目標(biāo)明確的行為。在其模型中，Spreitzer等提出了三種有助于工作旺盛感的主動性工作行為，分別為任務(wù)專注，主動探究和密切協(xié)作。由于此前Niessen等的研究結(jié)果顯示，密切協(xié)作在工作資源要素和工作旺盛感間的中介作用不顯著；Paterson等人在其研究結(jié)論中也指出，密切協(xié)作在心理資本和主管支持與工作旺盛感間的中介作用均不顯著。因此本文在研究主動性工作行為時，將研究重點(diǎn)聚焦在任務(wù)專注和主動探究上。

任務(wù)專注指個體在執(zhí)行與工作有關(guān)的任務(wù)時保持專注和警覺的程度。主動探究指個體在面對新的工作情景或工作任務(wù)時，通過發(fā)現(xiàn)、試驗(yàn)、創(chuàng)新、冒險等去主動產(chǎn)生新的工作方式或方法。

盡管此前沒有學(xué)者探究過企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用與主動性工作行為間的關(guān)系，但現(xiàn)有研究表明，企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用能正向影響員工在工作中的表現(xiàn)。由于企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使員工可以根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)安排任務(wù)，增強(qiáng)其主動性，提高其績效，因此可以假設(shè)任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用能促進(jìn)員工的任務(wù)專注水平。任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)被視為共享思想和信息的空間，有助于員工以自發(fā)的和對話的方式滿足其信息需求，而不是作為服務(wù)于特定任務(wù)的工具。因此，任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用具有增強(qiáng)員工主動探究的潛力。

綜上所述，任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用可以被認(rèn)為是主動性工作行為的潛在重要因素，故提出如下假設(shè)：

H1：任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對員工任務(wù)專注有顯著正向影響。

H2：任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對員工主動探究有顯著正向影響。

(二)主動性工作行為與工作旺盛感的關(guān)系

在自我決定理論和自我適應(yīng)理論這兩大理論基礎(chǔ)上，Spreitzer等人提出并構(gòu)建了工作旺盛感的社會嵌入模型，以進(jìn)一步探究工作旺盛感的成因來源。該模型重點(diǎn)關(guān)注部門情境特征和工作中產(chǎn)生的資源，這兩個前因變量都通過影響主動性工作行為來促進(jìn)員工的旺盛感水平。

由于任務(wù)專注會消耗個體的能量，因此有人認(rèn)為任務(wù)專注會降低而不是增加員工的活力。但是深層任務(wù)專注的情感益處和與任務(wù)完成相關(guān)的成就感似乎超過了啟動和保持任務(wù)專注所需的精力。任務(wù)專注所內(nèi)含的關(guān)注和參與也是產(chǎn)生學(xué)習(xí)成果的重要因素。已有研究表明，任務(wù)專注是學(xué)習(xí)過程中的重要組成部分。

主動探究可以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力。個體員工在主動探究的過程中會獲得知識并找到解決問題的新方法。還有研究成果表明，主動探究會刺激認(rèn)知活動，從而促進(jìn)更好的學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化。Diener和Seligman認(rèn)為主動探究新工作方式的員工充滿活力。

Niessen等人探討了主動性工作行為與工作旺盛感間的關(guān)系。Spreitzer等人提出并發(fā)現(xiàn)，任務(wù)專注和主動探究都與工作旺盛感正相關(guān)，而密切聯(lián)系則沒有。Paterson等人還探究了任務(wù)專注和密切聯(lián)系與工作旺盛感的關(guān)系，以便與Niessen等人的研究結(jié)果進(jìn)行對比，研究結(jié)論與Niessen等人的結(jié)論一致。

綜上，本文假設(shè)：

H3：任務(wù)專注對員工的學(xué)習(xí)有顯著正向影響。

H4：任務(wù)專注對員工的活力有顯著正向影響。

H5：主動探究對員工的學(xué)習(xí)有顯著正向影響。

H6：主動探究對員工的活力有顯著正向影響。

(三)任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用和工作旺盛感間的關(guān)系

基于Spreitzer等人的研究，越來越多的學(xué)者開始探索影響工作旺盛感的前因。然而，極少有學(xué)者探索企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用與員工工作旺盛感間的關(guān)系。Sun等人從快速關(guān)系(Swift Guanxi)視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)快速關(guān)系在新員工的任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用與其自身工作旺盛感的關(guān)系中起中介作用。本文則基于主動性工作行為視角，探究任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對員工工作旺盛感的影響，并與Sun等人的研究結(jié)果進(jìn)行對比。因此，本文假設(shè)：

H7：任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用顯著正向影響員工的學(xué)習(xí)。

H8：任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用顯著正向影響員工的活力。

(四)主動性工作行為的中介作用

參照Baron和Kenny對中介效應(yīng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，中介變量必須與自變量和因變量有較強(qiáng)的相關(guān)性。由于員工的主動性工作行為會受到任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用的影響，同時又能影響員工的工作旺盛感水平，因此，本文假定主動性工作行為是任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用和工作旺盛感間的中介變量，故提出以下假設(shè):

H9：任務(wù)專注中介任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對員工學(xué)習(xí)的影響。

H10：任務(wù)專注中介任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對員工活力的影響。

H11：主動探究中介任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對員工學(xué)習(xí)的影響。

H12：主動探究中介任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對員工活力的影響。

二、研究方法

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本文在收集數(shù)據(jù)以測試研究模型的過程中，通過線上和線下發(fā)放問卷的形式進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研問卷分別發(fā)送給一家大型美資工業(yè)企業(yè)在上海和昆山分公司的員工。要成為合格的調(diào)查參與者，受訪者必須定期使用Yammer半年以上，以顯示任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對工作旺盛感的影響。

正式發(fā)放問卷階段，在1個月內(nèi)發(fā)出約300份問卷，有268名員工對調(diào)研問卷進(jìn)行回復(fù)(回復(fù)率為89.33%)。在進(jìn)行數(shù)據(jù)清理之后，共計(jì)可使用245個有效的數(shù)據(jù)點(diǎn)進(jìn)行最終的數(shù)據(jù)分析。

在有效樣本中，男性112人，比例為45.7%；女性133人，占比54.3%。年齡集中在26-40歲之間，約占總數(shù)的80.0%。學(xué)歷在專科及以下的占9.8%，本科64.1%，研究生及以上的占26.1%。

(二)量表設(shè)計(jì)及其信效度檢驗(yàn)

本文所用量表均借鑒國內(nèi)外具有較高信度跟效度的成熟問卷，同時保持所采用量表的完整性。由于被調(diào)研對象均為中國員工，因此需對國外量表進(jìn)行翻譯。通過向研究該領(lǐng)域的專家及學(xué)者咨詢翻譯意見，避免翻譯后誤翻及歧義的出現(xiàn)，以進(jìn)一步完善量表。問卷中的題項(xiàng)簡明，采用選擇式問題。在不影響答題質(zhì)量的情況下，采用Likert五點(diǎn)量表，1分到5分，表示由非常不同意到非常同意，以便于進(jìn)行定量分析。

由結(jié)果分析可知，所有變量的 Cronbach α 系數(shù)都高于0.7，表明量表具有良好的信度水平。量表的結(jié)構(gòu)效度包括聚合效度和區(qū)分效度兩個方面。各變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷處于0.64到0.90之間、組合信度(CR)和平均萃取方差(AVE)都大于各自可接受的值 0.70 和0.50，說明量表聚合效度良好。同時，根據(jù)Fornell 和Larcker提出的區(qū)分效度檢驗(yàn)方法，本文計(jì)算了每個變量AVE 的平方根和變量間的相關(guān)系數(shù)。每一列 AVE 的平方根均大于變量間的相關(guān)系數(shù)，表明量表具有較好的區(qū)分效度。

由于本文所收集到的問卷數(shù)據(jù)是從單一被試所得，可能會受到共同方法偏差的影響。因此本文參照Podsakoff等的研究，采用了Harman的單因素檢驗(yàn)方法，利用SPSS20.0對修正后的問卷題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，第一個未旋轉(zhuǎn)因子的方差解釋率為29.9%，遠(yuǎn)低于50%，說明本文的研究數(shù)據(jù)不存在顯著的共同方法偏差。

三、研究結(jié)果

(一)假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接路徑檢驗(yàn)

表1 路徑結(jié)果分析

注:*、**和***分別表示顯著性水平為 0.05、0.01 和 0.001，下同。

表1列出了研究模型的路徑分析結(jié)果。任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用顯著正向影響員工的任務(wù)專注和主動探究，假設(shè)H1和H2得到驗(yàn)證。員工的任務(wù)專注水平與其學(xué)習(xí)間的路徑系數(shù)為0.454，達(dá)到0.001的顯著性水平；與其活力間的路徑系數(shù)為0.324，在0.01水平上顯著，假設(shè)H3、H4獲得支持。同樣，員工的主動探究行為顯著正向影響其學(xué)習(xí)和活力水平，研究結(jié)果支持假設(shè)H5和H6。另外，任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用能直接對員工的學(xué)習(xí)和活力產(chǎn)生積極影響，假設(shè)H7和H8得到驗(yàn)證。

2.中介作用檢驗(yàn)

采用不需正態(tài)分布假設(shè)的bootstrap方法檢驗(yàn)主動性工作行為的中介作用，SmartPLS軟件提供了相應(yīng)的計(jì)算功能，選擇 bootstrap 的樣本數(shù)為 3000，置信區(qū)間為95%的檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

表2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由表2可知，四條路徑的P值均小于0.05，且置信區(qū)間均不包括0，表明中介作用顯著，任務(wù)專注和主動探究在任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用與員工工作旺盛感的關(guān)系中扮演著中介變量的角色。假設(shè)H9、H10、H11和H12得到驗(yàn)證。

三、研究結(jié)論及建議

(一)研究結(jié)論

本文引入企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)的概念，在Spreitzer工作旺盛感社會嵌入模型的基礎(chǔ)上，將任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用與員工的主動性工作行為和工作旺盛感聯(lián)系在一起，系統(tǒng)地分析了各變量間的影響路徑和作用機(jī)理，得到以下主要研究結(jié)果:

1.任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用顯著正向影響員工的主動性工作行為。任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用帶來的廣泛信息共享豐富了個體獲得為完成工作所需要的必要信息和知識的渠道，有助于促進(jìn)員工的任務(wù)專注水平；同時，有助于員工以自發(fā)的和對話的方式滿足其信息需求，具有增強(qiáng)員工主動探究能力的潛力。

2.員工的主動性工作行為對其工作旺盛感存在顯著的正向影響。任務(wù)專注所內(nèi)含的關(guān)注和參與是產(chǎn)生學(xué)習(xí)和活力成果的重要因素。員工會從自己主動探究遇到的問題中學(xué)習(xí)。此外，主動探究新的工作方式還可以提供并幫助恢復(fù)活力，增加知識和技能。這表明，企業(yè)若想提高員工的工作旺盛感，需重點(diǎn)關(guān)注其主動性工作行為。

3.任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用、主動性工作行為與員工工作旺盛感的關(guān)系。假設(shè) H7和H8的結(jié)果顯示，任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用對員工作旺盛感的直接作用顯著，并且通過主動性工作行為產(chǎn)生的中介作用也顯著。即任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用既能對員工的工作旺盛感產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用，又能通過主動性工作行為對其產(chǎn)生間接的促進(jìn)作用。

(二)管理建議

首先，管理者應(yīng)鼓勵并引導(dǎo)員工通過任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)使用進(jìn)行自我管理、適應(yīng)并享受其所處的工作環(huán)境，以提高其主動性工作行為。其次，應(yīng)鼓勵員工通過企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)與團(tuán)隊(duì)成員、項(xiàng)目伙伴或其他同事進(jìn)行互動，獲得與自身任務(wù)相關(guān)的關(guān)鍵信息，以促進(jìn)任務(wù)專注。最后，管理者應(yīng)鼓勵員工最大化利用企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)的功能來尋求問題的答案和同事的幫助，以提高員工的主動探究，從而提升其工作旺盛感水平。